Повышение конкурентных преимуществ фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретический обзор понятия «кадровый потенциал»
1.1 Содержание кадрового потенциала фирмы
1.2 Механизмы управления кадровым потенциалом фирмы
2. Повышение конкурентных преимуществ фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала
2.1 Характеристика конкурентных преимуществ фирмы
2.2 Пути повышения конкурентных преимуществ фирмы
Заключение
Список использованных источников и литературы

Учет и использование выявленных характеристик позволяет разработать наиболее эффективные стратегии развития, направленные на повышение конкурентоспособности предприятия.2.2 Пути повышения конкурентных преимуществ фирмыСохранение и развитие кадрового потенциала фирмы с целью повышения ее конкурентоспособности требует осуществления целенаправленной кадровой политики.В условиях экономической самостоятельности организации вопросы планирования их деятельности, в т.ч. и в части обеспечения работниками и использования кадров, решают собственники и менеджеры предприятий. При этом изучается и применяется система планирования, действующая в других организациях; используются рекомендации отечественных и зарубежных специалистов; зачастую адаптируется к новым условиям опыт плановой работы, сложившейся в советский период. При разработке направлений повышения конкурентоспособности фирмы за счет кадрового потенциала необходимо совершенствовать кадровую политику фирмы, под которой понимается система принципов, методов и организационных форм управления кадрами, направление на сохранение и развитие кадрового потенциала, т.е. на создание работоспособного трудового коллектива, соответствующего требованиям современного производства и рынка труда.Кадровая работа в организации заключается в определении численного и квалификационного состава работников, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости и повышения квалификации и образования с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, и трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий, отдыха и т.д.Главной целью кадровой политики должно стать создание системы управления персоналом, базирующейся не только на административных методах, но и на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, основанной на организации социального управления, приоритете социальных ценностей, социальной политики.Рассмотрим основные этапы управления кадрами.Успешное управление кадровым потенциалом зависит как от адаптации производства к внешним условиям, так и от расширения и углубления функций управления персоналом и должно основываться, прежде всего, на систематическом учете и анализе влияния на деятельность организаций внешней окружающей среды.Кадровая политика современной фирмы представлена на рис. 2.1Направления кадровой политики современной фирмыРис.2.1 Таким образом, обеспечение постоянного роста производительности труда рабочих, повышения деловой активности управленческого персонала требуют соответствующей мотивации их труда.Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации.Рассмотрение теорий мотиваций доказывает, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Мотивация персонала основана на политике поощрения и стимулирования работников, результаты труда которых обеспечивают производственно-технические достижения и финансовое благополучие организации.В этой связи важное значение имеет применение форм и систем оплаты труда, соответствующих специфике деятельности персонала. Систему премирования работников соответствующих подразделений следует увязать с прибыльностью всей организации, указав это в коллективном договоре.При разработке политики в вопросах оплаты труда персонала существенное место и определенное целевое назначение должно быть отведено единовременным премиям и выплатам. Они должны восприниматься не только как материальное, но и как моральное поощрение тех качеств, которые не имеют четко выраженных количественных показателей – дисциплинированность, авторитет в коллективе, добросовестность, общую и профессиональную культуру и т.п. Вознаграждения по итогам работы за год должно зависеть от конечных результатов деятельности организации.Следует расширить практику выделения средств социального направления, которые увеличивают доходы работников. В их состав включаются компенсации и социальные льготы, которые предоставляются персоналу за счет прибыли на лечение, отдых, проезд, обучение, трудоустройство и другие цели для поддержания и развития способностей персонала к труду.Таким образом, политика предприятия в вопросах мотивации труда должна характеризоваться комплексным подходом. Не случайно в связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который состоит из нескольких компонентов: основная заработная плата (должностной оклад или тарифный заработок), различные виды премий и поощрений.Таким образом, повышая конкурентность фирмы за счет кадрового потенциала необходимо развивать и совершенствовать все сферы управления персоналом: подбор, мотивация, адаптация сотрудников и т.д.ЗаключениеЕсли рассматривать сущность факторов, определяющих потенциал организации, можно считать, что все они зависят от активности, профессионализма и трудоспособности коллектива работников, от кадрового потенциала.Эффективное решение проблем повышения конкурентоспособности современной фирмы требует совершенствования управления развитием кадрового потенциала, что определяет актуальность и практическую значимость данного исследования.Таким образом, мы определили понятия конкуренции и конкурентоспособности фирмы. Жесткая конкуренция на современном рынке требует от компаний постоянной целенаправленной работы по повышению своей конкурентоспособности.Мы систематизировали факторы повышения конкурентоспособности фирмы и выявили, что все они сводятся, в конечном счете, к развитию ее маркетинговой деятельности, производственного, инновационного и кадрового потенциалов.Понятие кадрового потенциала сложно, неоднозначно и может быть определено совокупностью количественных показателей и качественных характеристик. Кадровый потенциал организации определяется обеспеченностью работниками, их профессиональной подготовкой, креативно-творческими способностями и деловой активностью.Определены направления развития кадрового потенциала, объединяемые в систему управления персоналом организации.Список использованных источников и литературыКниги Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 2008. – 206с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2008. – 345с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2009. - 504 с.Герчикова В.И. Управление персоналом в бизнес организациях. - Р-н/Д.: ИКПА, 2007. - 184 с.Кибанов А.Я, Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. / Под ред. д.э.н., проф. АЛ. Кибанова. М.: Экзамен, 2009. - 576 с.Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития организации управления. М.: МИГУ, 2008. - 456 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шереметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. - 312 с.Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. - 479 с.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: 2008. - 328 с.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ, 2008. - 423 с.Сафиуллин А.Р. Методология управления конкурентными преимуществами на мезоуровне // Монография. – Казань: Изд-во КГУ, 2010. – 342с.Статьи Сафиуллин А.Р. Мультифакторная производительность как целевой критерий развития конкурентных преимуществ на мезоуровне // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №5(170). – С.39-46.Павлов В.А. Социально-экономический механизм управления конкурентоспособностью предприятия: региональный аспект // Транспортное дело. 2010. № 7. С. 82-86Павлов В.А. Система управления конкурентоспособностью предприятия: цели, функции, содержание // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып.128. М.: МосГУ, 2011.С. 10-15Донгак Ч.Г. Кадровая политика строительных организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. – 2009. – № 2. – Т.2. – С. 290–294.Донгак Ч.Г. Совершенствование кадрового потенциала предприятий – важный фактор их социального развития // Всероссийская научно-практическая конференция «Региональные аспекты формирования инновационной экономики: проблемы, перспективы развития» / Кызыл: Изд-во ТывГУ, 2010. – С. 9-10.