Вход

Особенности мотивации сотрудников различных отделов в производственной компании

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 171154
Дата создания 2013
Страниц 81
Источников 60
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 820руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы особенностей мотивации сотрудников в производственной компании
1.1 Современные теории мотивации и механизмов ее развития
1.2 Теоретические основы мотивов трудовой деятельности
1.3 Понятие и сущность мотивации сотрудников в производственной компании
1.4 Специфика деятельности отдела продаж и дизайнерского отдела
Выводы по главе 1
Глава 2. Организация и методы исследования особенностей мотивации сотрудников различных отделов в производственной компании
2.1 Организация эмпирического исследования
2.2 Описание выборки исследования
2.3 Методики исследования
2.4 Методы математической статистики и обработки результатов
Выводы по главе 2
Глава 3. Анализ результатов исследования особенностей мотивации сотрудников различных отделов в производственной компании
3.1 Анализ результатов эксперимента исследований
Выводы по главе 3
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2
?

Фрагмент работы для ознакомления

Меньшее количество сотрудников (45,2 %) удовлетворительно оценивают качества трудовой жизни в организации. Менее всего их удовлетворяет трудовой коллектив и руководство организацией.Далее коснемся рассмотрения удовлетворенности качеством трудовой жизни у сотрудников дизайнерского отдела. Уровень удовлетворенности качеством жизни распределился между сотрудниками дизайнерского отдела также в средних показателях. Рассмотрим полученные результаты более подробно.Рис. 7. Показатели уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни сотрудников дизайнерского отделаТрудовой коллектив оценивают удовлетворительно 56,7 % сотрудников организации, 43,3 % сотрудников дали трудовому коллективу оценку «хорошо».Оплата труда оценена «удовлетворительно» 46,7 % сотрудниками, хорошие показатели установлены 53,3 % сотрудников.Оценку «хорошо» в отношении рабочего места дали 63,3 % испытуемых, удовлетворительно – 37,6 % сотрудников.Руководство организацией считают хорошим 46,7 % сотрудников и 53,3 % оценивают его удовлетворительно.В отношении служебной карьеры установлено, что 66,7 % респондентов удовлетворены данным показателем качества трудовой жизни и 33,3 % сотрудников оценивают его как «хорошо».«Хорошо» оценили социальные гарантии 46,7 % сотрудников организации, в свою очередь «удовлетворительно» данный показатель оценили – 53,3 % респондентов.И, наконец, социальные блага удовлетворяют 43,3 % сотрудников и 56,7 % сотрудников оценивают его «хорошо».Таким образом, проведенный анализ качества трудовой жизни сотрудников дизайнерского отдела, позволяет заключить, что такие показатели качества трудовой жизни как трудовой коллектив, служебная карьера, руководство организацией и социальные гарантии значительное число сотрудников оценивают как удовлетворительное. В отношении таких показателей качества трудовой жизни как оплата труда, рабочее место и социальные блага у большего числа сотрудников установлено хорошее отношение. Иными словами, сотрудников дизайнерского отдела устраивает оплата труда, рабочее место и социальные блага. Однако, на фоне общего благополучия, несколько меньшая удовлетворенность установлена в отношении трудового коллектива, руководства организацией и служебной карьерой. В соответствии с полученными результатами было установлено, что сотрудники организации разделились на две группы: сотрудники оценившие качество жизни как «удовлетворительно» (52,0 %); сотрудники оценившие качество жизни как «хорошо» (48,0 %).Итак, можно отметить, что количество сотрудников оценивших качество трудовой жизни как хорошо и удовлетворительно различается не значительно.Математико-статистический анализ различий в удовлетворенности качеством трудовой жизни проводился с помощью U – критерий Манна – Уитни (Uкр = 338 (ρ ≤ 0,05); 292 (ρ ≤ 0,01)). Результаты представлены в таблице 17.Таблица 17Результаты расчета различий проявления удовлетворенности качеством трудовой жизни сотрудников отдела продаж и дизайнерского отделаТрудовой коллективОплата трудаРабочее местоРуководство организациейСлужебная карьераСоциальные гарантииСоциальные благаСтатистикаU Манна-Уитни506,000362,000431,000370,000415,000373,000355,000Относительно проявления аспектов удовлетворенности качеством трудовой жизни статистически достоверные различия среди сотрудников отдела продаж и дизайнерского отдела не установлены, а именно:Трудовой коллектив (U = 506; ρ > 0,05);Оплата труда (U = 362; ρ > 0,05);Рабочее место (U = 431; ρ > 0,05);Руководство организацией (U = 370; ρ > 0,05);Служебная карьера (U = 415; ρ > 0,05);Социальные гарантии (U = 373; ρ > 0,05);Социальные блага(U = 355; ρ > 0,05).Другими словами, уровень удовлетворенности качеством трудовой жизни распределился между сотрудниками дизайнерского отдела и отдела продаж в средних показателях.Различие в уровне проявления того или иного аспекта удовлетворенности качеством трудовой жизни устанавливались с помощью углового преобразования Фишера (*кр = 1,64 (ρ ≤ 0,05); 2,31 (ρ ≤ 0,01)). Результаты представлены в таблице 18.Таблица 18Соотношение значимости удовлетворенности различных аспектов значимости трудовой жизни сотрудников различных отделовТрудовой коллективОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно7056,71,08Хорошо3043,31,08Оплата трудаОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно6046,71,04Хорошо4053,31,05Рабочее местоОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно36,736,70,0Хорошо63,363,30,0Руководство организациейОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно63,353,30,8Хорошо36,746,70,8Служебная карьераОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно5066,71,24Хорошо5033,31,32Социальные гарантииОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно46,753,30,51Хорошо53,346,70,51Социальные благаОтдел продажДизайнерский отделЗначимость (*)Удовлетворительно46,743,30,27Хорошо53,356,70,26Математико-статистический анализ показал отсутствие различий в уровне удовлетворенности различных аспектов качества трудовой жизни между сотрудниками отдела продаж и дизайнерского отдела.Итак, в отношении выдвинутой в исследовании гипотезы о существовании различий в мотивационной сфере сотрудников отдела продаж и дизайнерского отделав производственной компании, можно сказать, что она подтвердилась частично, а именно: подтвердилось предположение о преобладании внешней положительной мотивации у сотрудников отдела продаж и внутренней мотивации у сотрудников дизайнерского отдела. В отношении мотивации достижения предположение о существовании различий не подтвердилось, то есть сотрудникам обоих отделов в равной степени характерны мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудачи. В отношении различий в удовлетворении основных потребностей гипотеза также не подтвердилась.Выводы по главе IIIВысокие показатели удовлетворенности у сотрудников отдела продаж установлены в отношении потребностей в признании и самовыражении. Частично удовлетворены у них материальные, социальные и потребности в безопасности. Одновременно с этим установлено, что у сотрудников дизайнерского отела удовлетворенными выступают потребности в безопасности и признании, а частично удовлетворены материальные, социальные и потребности в самовыражении.Данные показатели могут быть связаны со спецификой деятельности сотрудников различных отделов. В частности, удовлетворение потребностей в признании и самовыражении у сотрудников продаж обусловлено ориентацией на достижение увеличения числа продаж и как следствие самовыражение себя как успешного сотрудника. Удовлетворенность потребности в безопасности у сотрудников дизайнерского отдела обусловлено процессом деятельности, отсутствием выраженной конкуренции и свободой действий.Установлено наличие достоверных различий в проявлении удовлетворенности потребности в безопасности (U = 172; ρ ≤ 0,05) и потребности в самовыражении (U = 268; ρ ≤ 0,05) среди сотрудников отдела продаж и дизайнерского отдела.То есть потребность в безопасности достоверно более удовлетворена у сотрудников дизайнерского отдела, а потребность в самовыражении – у сотрудников отдела продаж.Исследование мотива достижения показало, что мотив стремления к успеху характерен для большинства сотрудников отдела продаж, а мотив избегания неудачи более выражен среди сотрудников дизайнерского отдела. Однако, данные различия носят весьма относительный и неустойчивый характер, поскольку преобладание того или иного мотива не имеет значительной выраженности среди сотрудников обоих отделов.Вероятно, проявление мотива достижения имеет иную обусловленность, нежели специфика деятельности отделов. Скорее всего, на мотив достижения влияют личностные особенности сотрудников.В отношении мотива достижения не установлены статистически значимые различия в проявлении мотива стремления к успеху (U = 353; ρ > 0,05) и мотива избегания неудачи (U = 341; ρ > 0,05) среди сотрудников отдела продаж и дизайнерского отдела.Другими словами, мотив стремления к успеху, также как и мотив избегания неудачи в равной степени проявляется среди сотрудников обоих отделов. Изучение мотивации трудовой деятельности показало, что у большинства сотрудников дизайнерского отдела преобладает внутренний мотивационный комплекс. В отношении сотрудников отдела продаж установлено преобладание внешней положительной мотивации. То есть специфика деятельности отделов выступает детерминантой проявления преобладающего типа мотивации. Поскольку сотрудники отдела продаж направлены на увеличение продаж и стимулом их деятельности выступают бонусы и % от количества сделанных продаж, то есть непосредственно внешние мотиваторы. Другое дело обстоит с сотрудниками дизайнерского отдела, их деятельность заключается в проявлении креативности, творческих решений, что само собой уже имеет внутренние мотиваторы, внутренне заложенный потенциал.В отношении преобладающего типа мотивации установлены статистически значимые различия в проявлении внутренней мотивации (U = 113; ρ ≤ 0,05) и внешней положительной мотивации (U = 144; ρ ≤ 0,05) среди сотрудников отдела продаж и дизайнерского отдела. Относительно других типом мотивации статистически достоверные различия не установлены.Проведенный анализ качества трудовой жизни сотрудников отдела продаж, позволяет заключить, что такие показатели качества трудовой жизни как трудовой коллектив, оплата труда и руководство организацией значительное число сотрудников оценивают как удовлетворительное. В отношении таких показателей качества трудовой жизни как рабочее место, социальные гарантии и социальные блага у большего числа сотрудников установлено хорошее отношение.Сотрудников дизайнерского отдела устраивает оплата труда, рабочее место и социальные блага. Однако, на фоне общего благополучия, несколько меньшая удовлетворенность установлена в отношении трудового коллектива, руководства организацией и служебной карьерой. Относительно проявления аспектов удовлетворенности качеством трудовой жизни статистически достоверные различия среди сотрудников отдела продаж и дизайнерского отдела не установлены, то есть уровень удовлетворенности качеством трудовой жизни распределился между сотрудниками дизайнерского отдела и отдела продаж в средних показателях.Различие в уровне проявления различных аспектов удовлетворенности качеством трудовой жизни выявлялись также с помощью углового преобразования Фишера. Математико-статистический анализ показал отсутствие различий в уровне удовлетворенности различных аспектов качества трудовой жизни между сотрудниками отдела продаж и дизайнерского отдела.Выдвинутая в исследовании гипотеза подтвердилась частично, только в отношении преобладающего типа мотивации, то есть внешняя положительная мотивация достоверно в большей степени присуща сотрудникам отдела продаж, а внутренняя мотивация – сотрудникам дизайнерского отдела. В отношении мотивации достижения и наличии различий в удовлетворении основных потребностей предположение о существовании различий не подтвердилось. ЗаключениеСегодня уже никому не нужно доказывать, что из всех ресурсов организации, обеспечивающих успешность ее функционирования, главный ресурс – это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определённых условиях. Сотрудника можно заставить выполнять определённую работу, но если он не будет сам хотеть выполнить эту работу хорошо, он выполнит её не качественно. Причины, по которым человек стремится начинать каждый новый день с желания продуктивно поработать, могут быть самыми разнообразными, таким образом, менеджеру целесообразно иметь представление о факторах побуждающих сотрудника работать больше, быстрее, эффективнее и с большим энтузиазмом.Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, вдохновить сотрудника.Данная работа была посвящена рассмотрению особенностей мотивации сотрудников различных отделов в производственной компании.В ходе эмпирического исследования были получены следующие результаты.Исследование степени удовлетворенности основных потребностей показало, что высокие показатели удовлетворенности у сотрудников отдела продаж установлены в отношении потребностей в признании и самовыражении. Частично удовлетворены у них материальные, социальные и потребности в безопасности. Одновременно с этим установлено, что у сотрудников дизайнерского отела удовлетворенными выступают потребности в безопасности и признании, а частично удовлетворены материальные, социальные и потребности в самовыражении. Однако достоверные различия установлены только в отношении потребности в безопасности и потребности в самовыражении, относительно удовлетворения других потребностей различия не установлены.Исследование мотива достижения показало, что мотив стремления к успеху характерен для большинства сотрудников отдела продаж, а мотив избегания неудачи более выражен среди сотрудников дизайнерского отдела. Однако, данные различия не являются достоверными, поскольку преобладание того или иного мотива не имеет значительной выраженности среди сотрудников обоих отделов.Изучение мотивации трудовой деятельности показало, что у большинства сотрудников дизайнерского отдела преобладает внутренний мотивационный комплекс. В отношении сотрудников отдела продаж установлено преобладание внешней положительной мотивации. Данные различия являются статистически достоверными. Относительно проявления аспектов удовлетворенности качеством трудовой жизни статистически достоверные различия среди сотрудников отдела продаж и дизайнерского отдела не установлены, то есть уровень удовлетворенности качеством трудовой жизни распределился между сотрудниками дизайнерского отдела и отдела продаж в средних показателях.Выдвинутая в исследовании гипотеза подтвердилась частично, только в отношении преобладающего типа мотивации, то есть внешняя положительная мотивация достоверно в большей степени присуща сотрудникам отдела продаж, а внутренняя мотивация – сотрудникам дизайнерского отдела. В отношении мотивации достижения и наличии различий в удовлетворении основных потребностей предположение о существовании различий не подтвердилось. Таким образом, в отношении выдвинутой в исследовании гипотезы о существовании различий в мотивационной сфере сотрудников отдела продаж и дизайнерского отделав производственной компании, можно сказать, что она подтвердилась частично, а именно: подтвердилось предположение о преобладании внешней положительной мотивации у сотрудников отдела продаж и внутренней мотивации у сотрудников дизайнерского отдела. В отношении мотивации достижения предположение о существовании различий не подтвердилось, то есть сотрудникам обоих отделов в равной степени характерны мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудачи. В отношении различий в удовлетворении основных потребностей гипотеза также не подтвердилась.В соответствии с полученными результатами были сформулированы следующие психологические рекомендации, направленные на повышение профессионального и личностного развития. Рекомендации для психолога:1) проводить диагностическую работу, направленную на установление уровня профессиональной и личностной самореализации, для последующего проведения различного рода консультативных и просветительских мероприятий рассчитанных на сотрудников, в целях информирования о существовании внутреннего потенциала, способного включить стремление к саморазвитию и формированию внутренней мотивации деятельности;2) целесообразно развивать у сотрудников умение проявлять инициативу, самостоятельно принимать решения, развивать способность планирования своего будущего, определения ближних и дальних целей, а также планирование своей деятельности, на что должны быть направлены тренинги, разрабатываемые и проводимые психологом, в частности тренинг личностного роста, тренинг уверенности в себе, профессионального мастерства и т.п.Личностная и профессиональная самореализация сотрудников организации развивается только в том случае, если в обязательном порядке учитываются такие факторы, как:- мотивы, потребности и ценности сотрудника, которые не могут быть абсолютно идентичными для всех сотрудников в организации, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.- факторы, которые повышают эффективность работы работника или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям, мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.- факторы, влияющие на возникновение, повышение, развитие стремления к самосовершенствованию, профессиональному развитию и росту сотрудника.Перспектива дальнейшего исследования видится нам в более глубоком изучении мотивационной сферы сотрудников организации, а также в рассмотрении ценностно-смысловой и личностной сферы сотрудников и руководителей организации, расширив соответственно батарею методик и выборку исследования.ЛитератураАнаньев Б.Г. О проблемах современногочеловекознания / Б.Г. Ананьев. – СПб. : Питер, 2001. – 272 с.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления / Ю.Н. Арсеньев. – М. : Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005. – С. 244–248.Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.А. Блинов // Маркетинг. – 2001. – № 1. –С. 88–101.Бовыкин В.И. Новый менеджмент : управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М. : Экономика, 1997. – 458 с.Борисов Ю.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Ю.А. Борисов, И.А. Кудрявцев // Психологический журнал. – 2003. – №1. – С. 91-103.Бороздина Л.В. Исследование уровня притязаний / Л.В. Бороздина. – М. :Инс-т Психологии РАН РФ, 1993. – 141 с.Буланова-Топоркова М.В. Педагогика и психология высшей школы: учебное пособие / М.В. Булавнова-Топоркова. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2002. – 544 с.Вахнина В.В. Диагностика и формирование мотивационной готовности сотрудников к службе в органах внутренних дел: Научно-методическое пособие / В.В. Вахнина, В.П. Трубочкин. – М. : ЦОКР МВД России, 2005. – 140 с.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – №4. – 2002. – С. 23-34.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханскийй, А.И. Наумов. – М. :Гардарики, 2003. – 296 с.Выготский Л.С. Психология / Л.С. Выготский. – М. : Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. – 495 с.Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М. : Финансы и статистика, 1998. – 213 с.Гальперин П.Я. Лекции по психологии / П.Я. Гальперин. – М. : Книжный дом «Университет» : Высшая школа, 2002. – 400 с.Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 480 с.Гордеева Т. Психология мотивации достижения / Т. Гордеева. – М. : Смысл, 2006. – 334 с.Дружилов С.А. Психология профессионализма человека : интегративный подход / С.А. Дружилов // Журнал прикладной психологии. – 2003. – № 4-5. – С. 35-42.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новг. : Дело, 2003. – 720 с.Емельянова О.Я. Формирование профессиональной идентичности с целью адаптации работника к деятельности по специальности // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление, 2005. – №2. – С. 153-156.Запорожец А.В. Избранные психологические труды / А.В. Запорожец. – В 2-х Т. – Т. 1. – М. : Наука, 1986. – 321 с.1Зеер Э.Ф. Психологические основы профессионального становления личности инженера – педагога / Э.Ф. Зеер // Дис. …докт. психол. Наук. – Свердловск, 1985. – 315 с.Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности / Е.М. Иванова. – М. : ПЭР СЭ, 2005. – 382 с.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб, Изд-во Питер, 2000. – 380 с.Инсарова Н.М. Роль системы мотивации в розничных продажах // Управление продажами. – 2007. – № 3. – С. 166-176.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. – М. :Инфра-М, 2000. – 512 с.Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер // Том 1. – Психология труда и организационная психология. – М. : Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.2Климов Е.А. Реплика о структуре профессионализма и профессионала / Е.А. Красникова // Психология профессионала. – 1996. – С. 145-204.Ковешникова Н.А. Дизайн : история и теория / Н. А. Ковешникова. М. : Издательство «Омега-Л», 2009. – 224 с.Колчина М.В. Мотивация сбытового персонала на основе плановых показателей // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 3. – С. 14-20.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 1997. – №10. – С 12-15.Кондратьева М. В. Развитие мотивации достижения у студентов вузов: Учебно-методическое пособие / М.В. Кондратьева. – Ставрополь :СевКавГТУ, 2005. – 104 с. Корнеева Л.Н. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности /Л.Н. Корнеева // Вестник ЛГУ. – 1989. – Вып . 4. – С. 91-96.Коростылева Л.А. Самореализация личности в профессиональной сфере: генезис затруднений / Л.А. Коростылева // Психологические проблемы самореализации личности. – Вып. 5 / [под ред. Г.С. Никифорова, Л.А. Коростылевой]. – СПб. : Изд-во Спб. Ун-та, 2001. – 232 с.Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности / Е.А. Красникова. – М. : Форум, 2005. – 310 с.Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. – СПб. : Фирма, 2005. – 301с.Курак С. Мотивация персонала в отделе продаж // Управление продажами. – 2002. – № 2. – С. 31-34.Лаврова Н.А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» // Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития. / Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю. – М. : МИССО, 2003. – 195с.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – М. : Просвещение, 1995. – 304 с.Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии / Б.Ф. Ломов // Психол. журн. – Т. 2. – 1981. – № 5. – С.3–22.Лурия А.Р.Об историческом развитии познавательных процессов. – М., 1974.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М. :Инфра-М, 2001. – 312 с.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу.– 3-е изд. – СПб. : Питер, 2006. – 352 с.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М. : ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 704 с.Мотивация достижения, уровень притязаний и эффективность групповой деятельности / Р.С. Немов, Ю.В. Синягин // Психологический журнал. – 1987. – Т. 8. – № 1. – С. 46-54.Мясищев В.Н. Психология отношений / под ред. А.А. Бодалева. – М. : Издательство Московского психолого-социального института : Воронеж : Издательство НПО «МОДЭК», 2003. – С. 234-266. Наследов А.Д. Математические методы в психологическом исследовании. Анализ и интерпритация данных / А.Д. Наследов. – Санкт-Петербург, Речь, 2004. – 392с.Немов Р.С. Психология / Р.С. Немов. – М. :Владос, 2003. – 688 с.39 Переверзев М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 288 сПетровК.Н.Управлениеотделомпродаж / К.Н. Петров. – М. :Вильямс, 2011. – 336 с.Петровский А.В. Личность в психологии // Философская энциклопедия. – Т. 3. – М. : Просвещение, 1964. – 589 с.Петровский В.В. Социальная психология коллектива / В.В. Петровский, В.В. Шпалинский. – М. : Просвещение, 1998. – 117 с.Петрушин В.И.Психология карьеры / В.И. Петрушин. – М. : академический Проект, 2004. – 268 с.Платонов К.К. Теория и методы // Личность и труд. – М. : Мысль, 1965. – 123 с.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб. : Речь, 2003. – 369 с.Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа / Л.Г. Дикая. – М. : РАН. Институт психологии, 1999. – 46 с.Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров гос. службы. – М. : РАУ, 1994. – 93 с.45 Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – М. : АСТ, 2005. – 156 с.Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожин. – М. : Изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с.Родина Л.А. Проблемы структурирования научного знания в аспекте систематизации управленческой информации / Л.А. Родина // Менеджмент в России и за рубежом. –2004. – № 5. – С. 11-23.Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – М. : Просвещение, 2003. – 416 с.Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала / Е.Ю. Смирнова. – М. : Элит, 2004. – 437 с.Степанова М.А. Предпосылки теории планомерно-поэтапного формирования умственных действий и понятий: Л.С. Выготский и П.Я. Гальперин // Вопросы психологии. – 2000. – № 6. Степанова М.А. Проблема обучения и развития в трудах Л.С. Выготского и П.Я. Гальперина // Вопросы психологии. – 2001. – № 4Степанский В.Н. Влияние мотивации достижения успеха и избегание неудачи на регуляцию деятельности / В.Н. Степанский // Вопросы психологии. – 1981. – № 6. – С. 59-74.Теория управления / Под общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М. : Изд-во РАГС, 2003. –С. 256.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М. : Дело, 2002. – 405 с.Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. – СПб. : Канди, 2005. – 298 с.Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М. : Март, 2004. – 224 с.Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. М. : Финансы и статистика, 1998. – 426 с.Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. – М. : Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб. : Энергоатомиздат, 1997. – С. 56–60.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 329 с.Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность : структура, генезис и условия становления / Л.Б. Шнедер // Автореф. дисс…д.п.н. – М. : МПГУ, 2001. – 69 с.Шнейдер Л.Б. Тренинг профессиональной идентичности. – М. : МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. – 35 с. Приложение 1Методика «Степень удовлетворенности основных потребностей» Е.П. ИльинПеред вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой.Сравните 1-е утверждение со 2, 3-м и т.д. и результат впишите в 1-ю колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку впишите цифру 2. если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. Затем тоже самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т.д. и впишите результат во вторую колонку. Итак, Я хочу:Добиться признания и уваженияИметь теплые отношения с людьмиОбеспечить себе будущееЗарабатывать на жизньиметь хороших собеседниковупрочить свое положениеРазвивать свои силы и способностиОбеспечить себе материальный комфортПовышать уровень мастерства и компетентностиИзбегать неприятностейСтремиться к новому и неизведанномуОбеспечить себе положение влиянияПокупать хорошие вещиЗаниматься делом, требующим полной отдачиБыть понятным другим123456789101112131415Приложение 2Тест-опросник мотивации достижения (А. Мехрабиан)Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД) предложена М.Ш. Магомед-Эминовым. ТМД предназначена ля диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы – мужскую (форма А) и женскую (форма Б).Проведение исследованияИнструкция: «Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласияс каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:+ 3 – полностью согласен;+ 2 – согласен;+ 1 – скорее согласен, чем не согласен;0 – нейтрален;- 1 – скорее не согласен, чем согласен;- 2 – не согласен;- 3 – полностью не согласен.Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьтецифру, которая соответствует степени вашего согласия (+3, +2, +1, 0, -1,-2, -3). Давайте тот ответ, который первым приходит вам в голову.Тест опросника (форма А)1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.2.Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое мне задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.3.Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.4. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.5. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бы к тому, что у меня может хорошо получиться.6. Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должен сам определять свою работу.7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной. 8. Я предпочел бы важное трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50 %, делу достаточно важному, но не трудному.9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.11. Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в развлекательную игру, в трудную, требующую размышлений.12. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.13. В свободное от работы время я овладею какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений.14. Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как я считаю нужным, пусть даже с 50 % риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие.15. Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой зарплата будет 100 руб. и может остаться в таком размере неопределенное время, работу, в которой начальная зарплата равна 80 руб. и есть гарантия, что не почем через 5 лет я буду получать более 180 руб.16. Я скорее стал бы играть в команде, чем соревноваться один на один.17. Я предпочитаю работать не щадя сил, пока полностью не удовлетворюсь полученным результатом, чем стремлюсь закончить дело побыстрей и с меньшим напряжением.18. На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу вопросам, требующим для ответа высказывания своего мнения.19. Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, и возможность достигнуть большего, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится.20. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну («пронесло»), чем порадуюсь хорошей оценке.21. Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел, то я скорее бы к трудному, чем к легкому.22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить.23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, стану сам продолжать искать выход.24. После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, всякое желание продолжать дело.25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану чем все-таки приму в нем активное участие.26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, надеюсь, что оно получится.27. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою личную ответственность.28. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем задание, мое, в успехе которого я уверен.29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах.30. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся быраз решить аналогичную задачу, чем перешел бы к задаче другого типа. 31. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.Текст опросника (форма Б)1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой. 2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности. 4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешла бы к тому, что у меня может хорошо получиться. 5. Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я сама должна определять свою роль. 6. Более сильные переживания у меня вызываются страхом неудачи, чем надеждой на успех. 7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра. 8. Я предпочла бы важное трудное дело, где вероятность неудачи равна 50 %, делу достаточно важному, но не трудному. 9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим.10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.11. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну («пронесло!»), чем порадуюсь хорошей оценке.12. Если бы я собралась играть в карты, то я скорее сыграла бы в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.13. Я предпочитаю соревнования, где сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.14. После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжать дело.15. Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем приносят радость успехи, 16. В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство. 17. Я скорее попытаюсь приготовить новое интересное блюдо, хотя оно может плохо получиться, чем стану готовить привычное блюдо, которое обычно хорошо выходило. 18. Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень увлекательное. 19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.20. Если я заболела и вынуждена остаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать и поработать.21. Еслибы я жила с несколькими девушками в одной комнате, и мы решили устроить вечеринку, я предпочла бы сама организовать ее, чем чтобы это сделала какая-нибудь другая.22. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем стану сама продолжать искать выход.23. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникают интерес и азарт, чем тревогу и беспокойство.24. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.25. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.26. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем то, в успехе которого я уверена.27. Если бы я успешно решила какую-то задачу, то с большим удовольствием взялась решать еще раз аналогичную, чем перешла бы к задаче другого типа.28. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем тогда, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.29. Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще я теряюсь и в отчаяние, вместо того чтобы быстро взять себя в руки и пытаться исправить положение.30. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.Для определения суммарного балла ответам на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе с дующего соотношения: -3 -2 -1 0 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе че знаком «–») приписываются баллы на основе соотношения: -3 -2 -1 0 1

Список литературы [ всего 60]

Литература
1.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления / Ю.Н. Арсеньев. – М. : Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005. – С. 244–248.
2.Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.А. Блинов // Маркетинг. – 2001. – № 1. –С. 88–101.
3.Бовыкин В.И. Новый менеджмент : управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М. : Экономика, 1997. – 458 с.
4.Борисов Ю.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Ю.А. Борисов, И.А. Кудрявцев // Психологический журнал. – 2003. – №1. – С. 91-103.
5.Бороздина Л.В. Исследование уровня притязаний / Л.В. Бороздина. – М. : Инс-т Психологии РАН РФ, 1993. – 141 с.
6.Буланова-Топоркова М.В. Педагогика и психология высшей школы: учебное пособие / М.В. Булавнова-Топоркова. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2002. – 544 с.
7.Вахнина В.В. Диагностика и формирование мотивационной готов-ности сотрудников к службе в органах внутренних дел: Научно-методическое пособие / В.В. Вахнина, В.П. Трубочкин. – М. : ЦОКР МВД России, 2005. – 140 с.
8.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – №4. – 2002. – С. 23-34.
9.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханскийй, А.И. Наумов. – М. : Гардарики, 2003. – 296 с.
10.Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М. : Финансы и статистика, 1998. – 213 с.
11.Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 480 с.
12.Гордеева Т. Психология мотивации достижения / Т. Гордеева. – М. : Смысл, 2006. – 334 с.
13.Дружилов С.А. Психология профессионализма человека : интегративный подход / С.А. Дружилов // Журнал прикладной психологии. – 2003. – № 4-5. – С. 35-42.
14.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новг. : Дело, 2003. – 720 с.
15.Емельянова О.Я. Формирование профессиональной идентичности с целью адаптации работника к деятельности по специальности // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление, 2005. – №2. – С. 153-156.
16.Зеер Э.Ф. Психологические основы профессионального становления личности инженера – педагога / Э.Ф. Зеер // Дис. …докт. психол. Наук. - Свердловск, 1985. – 315 с.
17.Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности / Е.М. Иванова. – М. : ПЭР СЭ, 2005. – 382 с.
18.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб, Изд-во Питер, 2000. – 380 с.
19.Инсарова Н.М. Роль системы мотивации в розничных продажах // Управление продажами. – 2007. – № 3. – С. 166-176.
20.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. – М. : Инфра-М, 2000. – 512 с.
21.Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер // Том 1. – Психология труда и организационная психология. – М. : Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.
22.Климов Е.А. Реплика о структуре профессионализма и профессио-нала / Е.А. Красникова // Психология профессионала. – 1996. – С. 145-204.
23.Ковешникова Н.А. Дизайн : история и теория / Н. А. Ковешникова. ? М. : Издательство «Омега-Л», 2009. – 224 с.
24.Колчина М.В. Мотивация сбытового персонала на основе плановых показателей // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 3. – С. 14-20.
25.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 1997. – №10. – С 12-15.
26.Кондратьева М. В. Развитие мотивации достижения у студентов вузов: Учебно-методическое пособие / М.В. Кондратьева. – Ставрополь : СевКавГТУ, 2005. – 104 с.
27.Корнеева Л.Н. Самооценка как механизм саморегуляции профес-сиональной деятельности /Л.Н. Корнеева // Вестник ЛГУ. – 1989. – Вып . 4. – С. 91-96.
28.Коростылева Л.А. Самореализация личности в профессиональной сфере: генезис затруднений / Л.А. Коростылева // Психологические проблемы самореализации личности. – Вып. 5 / [под ред. Г.С. Никифорова, Л.А. Коростылевой]. – СПб. : Изд-во Спб. Ун-та, 2001. – 232 с.
29.Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности / Е.А. Красникова. – М. : Форум, 2005. – 310 с.
30.Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. – СПб. : Фирма, 2005. – 301с.
31.Курак С. Мотивация персонала в отделе продаж // Управление продажами. – 2002. – № 2. – С. 31-34.
32.Лаврова Н.А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» // Психодиаг-ностика: области применения, проблемы, перспективы развития. / Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю. – М. : МИССО, 2003. – 195с.
33.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – М. : Просвещение, 1995. – 304 с.
34.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М. : Инфра-М, 2001. – 312 с.
35.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу.– 3-е изд. – СПб. : Питер, 2006. – 352 с.
36.Мотивация достижения, уровень притязаний и эффективность групповой деятельности / Р.С. Немов, Ю.В. Синягин // Психологический журнал. – 1987. – Т. 8. – № 1. – С. 46-54.
37.Наследов А.Д. Математические методы в психологическом исследовании. Анализ и интерпритация данных / А.Д. Наследов. – Санкт-Петербург, Речь, 2004. – 392с.
38. Немов Р.С. Психология / Р.С. Немов. – М. : Владос, 2003. – 688 с.
39.Переверзев М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 288 с
40.Петров К.Н. Управление отделом продаж / К.Н. Петров. – М. : Вильямс, 2011. – 336 с.
41.Петрушин В.И. Психология карьеры / В.И. Петрушин. – М. : академический Проект, 2004. – 268 с.
42.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной дея-тельности / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб. : Речь, 2003. – 369 с.
43.Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа / Л.Г. Дикая. – М. : РАН. Институт психологии, 1999. – 46 с.
44.Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров гос. службы. – М. : РАУ, 1994. – 93 с.
45.Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – М. : АСТ, 2005. – 156 с.
46.Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожин. – М. : Изд-во «Экзамен», 2002. – 320 с.
47.Родина Л.А. Проблемы структурирования научного знания в аспекте систематизации управленческой информации / Л.А. Родина // Менеджмент в России и за рубежом. –2004. – № 5. – С. 11-23.
48.Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – М. : Просвещение, 2003. – 416 с.
49.Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала / Е.Ю. Смирнова. – М. : Элит, 2004. – 437 с.
50.Степанский В.Н. Влияние мотивации достижения успеха и избегание неудачи на регуляцию деятельности / В.Н. Степанский // Вопросы психологии. – 1981. – № 6. – С. 59-74.
51.Теория управления / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М. : Изд-во РАГС, 2003. –С. 256.
52.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М. : Дело, 2002. – 405 с.
53.Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. – СПб. : Канди, 2005. – 298 с.
54.Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М. : Март, 2004. – 224 с.
55.Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. М. : Финансы и статистика, 1998. – 426 с.
56.Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. – М. : Ассо-циация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.
57.Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб. : Энергоатомиздат, 1997. – С. 56–60.
58.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 329 с.
59.Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность : структура, генезис и условия становления / Л.Б. Шнедер // Автореф. дисс…д.п.н. – М. : МПГУ, 2001. – 69 с.
60.Шнейдер Л.Б. Тренинг профессиональной идентичности. – М. : МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. – 35 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00549
© Рефератбанк, 2002 - 2024