Инновационное внедрение технологий с целью повышения производительности труда

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ГАРАНТ»
1.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Гарант»
1.2. Организационная структура управления
1.3. Рекламная деятельность предприятия
1.4. SWOT – анализ ООО «Гарант»
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
2.1. Анализ инновационного потенциала ООО «Гарант»
2.2. Анализ производительности труда и денежного вознаграждения сотрудников в ООО «Гарант»
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Гарант»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ИННОВАЦИОННЫМ ТЕХНОЛОГИЯМ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ООО «ГАРАНТ»
3.1. Разработка инновационных принципов системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Гарант»
3.2. Основные мероприятия по инновационному стимулированию труда в ООО «Гарант»
3.3. Оценка влияния инновационной системы стимулирования персонала на производительность труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
ПРИЛОЖЕНИЯ

Сюда должны входить занятия по развитию базовых навыков продаж, управления, соответствующего мышления, личной эффективности менеджера.2. Индивидуальная программа подготовки специалиста, включающая:Мероприятия по обучению на рабочем месте, без отрыва от производства;Решение оперативных задач по поручению руководства, развивающих управленческие компетенции работника;Работы в инновационных проектных группах;Временное исполнение обязанностей другого, в том числе вышестоящего сотрудника;Использование наставничества для внедрения передового опыта наиболее квалифицированных сотрудников;и др.Также предлагается максимально увеличить соцпакет, предоставляемый предприятием. В кадровых агентствах отмечают, что наибольшее развитие соцпакеты получили в последние два-три года. Сюда входит медстраховка, сотовая связь, профильное обучение, занятия спортом, материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств, оплата проезда (бензина), при необходимости – поиск жилья. При этом не следует забывать, что уровень наполненности соцпакета должен зависеть от должности и «верности» компании, т.е. стимулировать желание сотрудника подняться по служебной лестнице, и именно в данной компании.Также необходимоввести меры нематериального стимулирования персонала согласно ожиданиям персонала, а именно:1. Делегирование полномочийот директора другимсотрудникам.При делегировании полномочий снимается часть нагрузки с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, руководитель на время или постоянно передает решение менее значительных задач и необходимые полномочия подчиненным. Однако не следует делегировать чисто управленческие функции руководства, а также выполнение стратегически важных для предприятия задач. В итоге происходит рациональное перераспределение прав и обязанностей между руководителем и отдельными работниками или группами.Делегирование полномочий обогащает работу подчиненных за счет следующих мотивирующих факторов:наделение повышенной ответственностью за принятия решений и профилактику конфликтов у рядовых работников, взаимодействующих с поставщиками, потребителями, пользователями услуг и т.д. ;вертикальная нагрузка: перераспределение работы между сотрудниками, которую выполняет их непосредственный руководитель;открытие каналов обратной связи: предоставляется сотрудникам возможность устанавливать такие отношения с клиентами, которые позволяют им получать обратную связь по своей работе.2.Формирование должностных инструкций и изменяемых трудовыхдоговоров, так как без правильных и грамотно составленных должностных инструкций просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. От качества ее решения во многом зависит и качество реализации других, смежных задач. В конечном итоге это должно приводить к оптимизации выполняемых работ и, как следствие – к оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала и снижению общей конфликтности трудового коллектива.Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем. Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры. Разработка всего комплекта должностных инструкций – занятие достаточно трудоемкое и требует длительного времени. В результате выявляются резервы по выполнению указанных функций и процедур без увеличения количества сотрудников. Сотрудникам становится четко и понятно, чего от них хотят, работа становится более качественной. Этому будет способствовать и система мотивации, которую необходимо увязать с выполнением обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Так, в обязанности сотрудников бухгалтерии и маркетинговой службы входит максимально эффективное использование свободных средств компании. Для них составляется план по доходности временно свободных средств и другим величинам. Сотрудники, которым удалось заработать больше плановой суммы или сэкономить, премируются по итогам квартала. Однако необходимо отметить, что сотрудники не заинтересованы в обновлении своих должностных инструкций — добавлять себе обязанности никто не хочет, поэтому за актуальностью инструкций должны следить руководители подразделений.Стоимость разработки должностных инструкций зависит от многих факторов и является договорной. При обращении в консалтинговую фирму цена разработки одной инструкции составляет от 700 руб. У работодателя есть два варианта оформления трудовых отношений: посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п.).В любом случае договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими на момент его заключения. Отношения с работниками и иными лицами, занятыми в текущей деятельности организации, должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими трудовых функций, работ или оказываемых услуг. В последние годы проявляется тенденция заключать с работниками гражданско-правовые договоры, которые рассматриваются как выгодная альтернатива трудовым договорам. Это касается, главным образом, небольших компаний и частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель их в данном случае очевидна: набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед тем, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится работодателю гораздо дешевле. Поэтому вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющего с ним некоторое сходство гражданско-правового договора по-прежнему сохраняет свою актуальность. Для повышения мотивации в трудовой деятельности коллектива, предлагается следующая схема оформления трудовых отношений с сотрудниками ООО «Гарант» (рис. 3.1):Рис. 3.1. Схема оформления трудовых отношений в ООО «Гарант»Такая схема уже на стадии приема на работу снимает возможный конфликт отсутствием испытательного срока, точнее, его заменой работы по договору гражданско-правового характера. Данная схема удобна тем, что и организация, и кандидат на должность имеют возможность определить соответствие своих ожиданий реальности, и по окончании действия договора либо продлить отношения на постоянной основе, либо заключить новый договор, либо просто расстаться и начать новый поиск. Кандидату такая схема удобна еще и тем, что в трудовой книжке не будет зафиксировано то, что в случае неудачи был не пройден испытательный срок.3. Формирование полноценного механизма социального партнерства в ООО «Гарант» между работодателем и работником. Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальных группах.Уровень развития социального партнерства на конкретном предприятии показывает экономическое, социальное и нравственное состояние зрелости коллектива. Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы. Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять определенные льготы и гарантии. Таким образом, предлагается в ООО «Гарант» заключить Коллективный договор с обязательным включением следующих статей: - материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;- обеспечение бесплатным питанием работников при аварийных и опасных работах;- доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;- ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;- выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;- оплата 50% платы за содержание детей в детских дошкольных учреждениях работникам, имеющим 3 или более детей;- организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;- оплата путевок на отдых и лечения неработающим пенсионерам;- обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.Представленный комплекс мер по повышению трудовой мотивации сотрудников ООО «Гарант» позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда, степени удовлетворенности персонала процессом труда, и как следствие – повышение эффективности деятельности предприятия.3.3. Оценка влияния инновационной системы стимулированияперсонала на производительность труда Основными экономическими показателями эффективности системы стимулирования персонала являются:- увеличение доходов стоматологической компании ООО «Гарант»;- улучшение качества оказываемых стоматологических услуг.Оценка эффективности инновационного проекта по совершенствованию системы стимулирования сотрудников стоматологической клиники «Гарант» требует рассмотрения и определения экономической эффективностии социальных последствий реализации данного проекта.Экономическая эффективность данной инновации будет выражаться в ускоренном росте производительности труда, что обеспечивается более эффективной структурой денежного вознаграждения сотрудников.Динамика денежного вознаграждения персонала фирмы при применении инновационной системы оплаты труда приведена в табл. 3.2. Таблица 3.2Динамика денежного вознаграждения сотрудников ООО «Гарант» в 2011-2012 гг.Показатель2011 год2012 годОтклонения, Сумма, руб.Структура, %Сумма, руб.(ожид)Структура, %По суммеПо структуре, %%Темп прироста, %оклады3432141,085,52007802,542,4-1424338,5-43,1-41,5ежемесячные премии (выработка)326053,48,11807022,238,21480968,830,1454,2ежеквартальные премии (коллективные)256754,06,4602340,712,7345586,76,3134,6Надбавки (выслуга)--120468,12,5120468,1ХХпремии из фонда директора--200780,24,2200780,2ХХИтого4014948,4100,04738413,9100,0723465,5Х18,0среднегодовая з/пл 1 сотрудника211313,1Х249390,2Х38077,1ХХсреднемесячная з/пл 1 сотрудника17609,4Х20782,5Х3173,1ХХПо результатам таблицы можно сделать вывод, что в 2012 году произойдет увеличение денежного вознаграждения сотрудников на 18 % по сравнению с 2011 годом. При этом видны большие изменения в структуре вознаграждения: доля оклада в общей сумме вознаграждения уменьшилась почти в 2 раза (на 43,1 %%), доля премий за выработку увеличилась в 4,54 раза (на 30,1 %%), доля ежеквартальных премий выросла в 2 раза, появились новые надбавки и премии. Такой рост дополнительного вознаграждения в зависимости от результатов работы является мощным мотивирующим факторов в улучшении результатов работы сотрудников в виде производительности труда.Оценим эффективность системы денежного вознаграждения в турфирме по основным критериям, к которым относятся выработка на 1 сотрудника, доля оплаты труда в выручке предприятия и т.п. (табл. 3.3) Таблица 3.3Анализ эффективности использования персонала ООО «Гарант»ПоказателиГоды201120122012/ 2011, %Выручка, тыс. руб.53637,9063453,2118,30Численность персонала, чел19,0019,000,00Годовая выработка, тыс. руб./чел2823,053339,6418,30ФОТ, тыс. руб.4014,954738,4118,02Доля ФОТ в выручке, %7,497,47-0,02Средне-месячная заработная плата, руб.17609,4220782,5218,02Выручка, приходящаяся на 1 руб. ФОТ, руб.13,3613,390,03По результатам таблицы видно, что годовая выработка на 1 сотрудника выросла на 18,3 % (до 3339,64 тыс. руб.), размер среднемесячной заработной платы при этом возрос на 18,02 % (до 20782,52 руб.) , что дает опережающий рост выручки над увеличением ФОТ (18,3%-18,02 % = 0,28 %%).Что касается эффективности использования ФОТ, выражающейся в том, сколько рублей выручки приходится на 1 рубль ФОТ, то имеет место снижение доли ФОТ в выручке на 0,02 %, но наблюдается рост на 0,03 руб. по сравнению с 2011 годом. Таким образом, система денежного вознаграждения ООО «Гарант» является достаточно эффективной с экономической точки зрения.Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных изменений в компании за счет нематериальных стимулов:1. развитие личностных качеств сотрудников2. гарантии сотрудникам достойного уровня жизни – социальный пакет и услуги, достойная заработная плата, условия труда;3. возможность сотрудникам самостоятельно принимать решения;4. доступная информированность, добродушные отношения между руководством и коллегами, благоприятный социально-психологический климат в коллективе;5. гарантия связи между результативностью труда и его оплатой;6. гарантии личного развития сотрудников – обучение, самообучение;7. формирование духа коллективизма и причастности к компании.Таким образом, внедреннаяинновационная система стимулирования персонала является основным фактором роста эффективности деятельности ООО «Гарант» в виде увеличения производительности труда ее сотрудников. ЗАКЛЮЧЕНИЕДля многих россиян стоматологи являются самыми "страшными" врачами. Большинство из нас содрогаются при мысли о неизбежности визита в "кабинет пыток". По видимости, причина этому скрыта в низком уровне развития стоматологии в России. Взрослое поколение страны еще застало времена советских поликлиник, когда, для того, чтобы залечить больной зуб, необходимо было придти в поликлинику к шести утра и дожидаться своей очереди по талончику, а после всего еще и терпеть муки пыток сидя в кресле.Планирование инноваций подразумевает под собой ход выбора целей, ориентированных на итоговые результаты (рост прибыли, расширение ассортимента продукции (услуг), выход на новые рынки), рассредоточение ресурсов и определения сроков решения инновационных проблем вплоть до освоения и распространения новаций. При планировании инноваций выявляют научно-технические направления, научно-технические проблемы, темы и подтемы.Проведенный в работе анализ динамики денежного вознаграждения как основного мотивирующего фактора в ООО «Гарант» показал, что основными элементами вознаграждения сотрудников являются гарантированная оплата труда (оклад) и ежемесячные премии. При этом наблюдается рост средней заработной платы персонала и годовой выработки. Для дальнейшего совершенствования системы денежного вознаграждения в организации рекомендовано ввести годовую премию по результатам работы сотрудников, разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы.Моральныемотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходима постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы на инновационной основе для роста производительности труда персонала и повышения результативности деятельности предприятия в целом. В работе были предложены общая концепция повышение степени удовлетворенности и мотивации сотрудников ООО «Гарант» для обеспечения роста производительности труда как основного показателя эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Проведенный анализ системы мотивации в фирме выявил необходимость пересмотра системы оплаты труда на предприятии на более эффективную, которая и была разработана в 3 главе.Согласно произведенным расчетам, при внедрении данной инновационной системы оплаты труда и мотивации сотрудников с учетом их ожиданий и социо-психологических характеристик приведет к росту выручки и производительности труда сотрудников предприятия на 18,3 %. Таким образом, заявленная цель курсовой работы была достигнута, поставленные в ней задачи – выполнены.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:Барышева А. В., Балдин К. В., Ищенко М. М. и др. «Инновации»: учебное пособие, – Москва, 2006.Иванов М.М. и др. «США: управление наукой и нововведениями», - Москва, 1990.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб, Питер Ком, 1998. — 896с.«Инновационный процесс в странах развитого капитализма (методы, формы, механизм)» / Под.ред. И.Е. Рудакова, - Москва, 1991.«Инновационная политика и инновационный бизнес в России» // Аналитический вестник, №15, 2001.Журнал "Стоматологический ФОРУМ" 2 2003Журнал «Слияние и поглощение» 2011Захаров Н. А. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда русского персонала/Н. А. Захаров// Управление персоналом. – 2004. - №22. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ, - Министерство экономического развития и торговли РФ, 2007.Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект компании/ Н. В. Нашивочникова//Управление персоналом. – 2004. - №18. – с. 8 – 22Овсянникова И. А. «Наука и инновации в период рыночных реформ», – Иркутск, 2002.Основные направления политики РФ в области развития инновационной системы на период до 2010 года, - Правительство РФ, 2005.Смирнов СВ. Организация управления предприятием. М. 2003.Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников/С. Сурков// Вопросы экономики. – 2004. - №8. Суслова И.М. Менеджмент информационной деятельности: учеб.для вузов культуры и искусств / И.М. Суслова, В.К. Клюев ; под общ. ред. И.М. Сусловой ; МГУКИ. – СПб. : Профессия, 2009. – 600 с.Стратегия развития науки и инноваций в РФ на период до 2015 года, - Министерство образования и науки РФ, 2006.Устав ООО «Гарант»Шайбакова Л. Ф. «Управление инновационными процессами»: учебное пособие, часть 1, - Екатеринбург, 2000.http://www.business-done.ru/study-60-1.htmlhttp://www.fabrikabiz.ru/stomatologyhttp://www.iteam.ruhttp://www.kapr.ruПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Результаты опроса сотрудников ООО «Гарант»Вопросы анкетыДоля ответа, % Раздел 1.абвгд1. Насколько вероятно, что вы продолжите работу в ООО «Гарант» в течение следующих двух лет?57,134,38,60,00,02. Насколько вы согласны с утверждением: «Я чувствую себя членом семьи в ООО «Гарант»:5,714,354,311,414,33. Я горжусь тем, что работаю в ООО «Гарант»:34,342,922,90,00,04. Я чувствую сильную личную связь с компанией:8,622,942,917,18,65. Когда ООО «Гарант» испытывает трудности, я думаю о них, как о своих проблемах:20,037,142,90,00,0 Раздел 2.1. Клиенты могут быть уверены, что ООО «Гарант» предоставляет выдающиеся качество, сервис и потребительскую ценность:77,122,90,00,00,02. ООО «Гарант» ценит мое отношение, заботится обо мне и делает инвестиции в мое преуспевание:17,120,034,38,620,03. ООО «Гарант» привлекает и удерживает выдающихся работников:14,322,925,734,32,94. ООО «Гарант» устанавливает стандарты мастерства в своей отрасли:25,731,431,411,40,05. ООО «Гарант»общается открыто и честно:25,734,340,00,00,06. ООО «Гарант» предана принятию решений в духе «выигрыш/выигрыш» и не будет получать прибыль за счет партнеров или клиентов:0,020,080,00,00,07. ООО «Гарант» слушает внимательно отзывы обратной связи и быстро отвечает:22,945,720,011,40,08. Я хотел бы, чтобы в обозримом будущем мои взаимоотношения с компанией развивались:62,937,10,00,00,09. Мне понятны ценности и ведущие принципы руководства ООО «Гарант»:42,934,322,90,00,010. Я с энтузиазмом рекомендую ООО «Гарант»:40,040,020,00,00,011. Я уверен, что руководители компании действуют порядочно и едино:8,625,720,031,414,312. Я понимаю нашу стратегию и роль, которую должен сыграть для нашего успеха:14,320,037,117,111,413. ООО «Гарант» проводит выигрышную стратегию (превосходные экономические методы в обслуживании наших клиентов):45,734,320,00,00,014. ООО «Гарант» фокусирует всю свою энергию и ресурсы на областях и сегментах, в которых она может быть лучшей:17,120,054,38,60,015. Мне всегда понятно мое место в компании:28,648,622,90,00,016. ООО «Гарант» обеспечивает меня информацией, необходимой для принятия правильных решений:5,717,131,425,720,017. ООО «Гарант» привлекает нужных людей для принятия решений и затем быстро принимает меры:11,414,334,320,020,018. Приверженность персонала соответствующим образом ценится и вознаграждается компанией:8,611,434,340,05,719. В ООО «Гарант» мы сохраняем простую организационную структуру, используя небольшие команды:11,420,020,034,314,320. Люди достойно вознаграждаются за долгосрочный успех компании:11,422,922,937,15,721. Руководство бережет мое время и помогает эффективно им распорядиться:8,625,742,98,614,322. ООО «Гарант» относится ко мне, как настоящий партнер:11,420,022,934,311,423. Приверженность клиентов соответствующим образом ценится и вознаграждается компанией:34,340,025,70,00,024. Я полагаю, что компания заслуживает моей приверженности:40,034,322,92,90,025. За последний год моя приверженность ООО «Гарант» сильно возросла:20,025,742,911,40,026. Как бы вы оценили общее качество сервиса, обеспечиваемое ООО «Гарант»?62,934,32,90,00,0