Вход

Совершенствование работы с кадрами государственных служащих на примере Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 170915
Дата создания 2012
Страниц 90
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Совершенствование работы с кадрами государственных служащих на примере Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству.

Фрагмент работы для ознакомления

Анализ данных показывает, что качественный состав кадров Службы за последние три года положительно меняется, что во многом связано с повышением престижа, роли, значимости Службы в государстве, а также с повышением ее внешнего имиджа.
Критерий 2. Формирование и развитие внутриорганизационных трудовых отношений, норм и стандартов поведения госслужащих.
Трудовые отношения госслужащих ФСВТС России достаточно жестко регламентируются системой норм и санкций. Утвержденные стандарты носят, скорее, принудительный характер: Кодекс этики и норм поведения прописывает шаблоны взаимоотношений, поведенческих моделей, внешних форм проявления профессиональных убеждений, подразумевая, что эти отношения и поведение изначально могут противоречить прописанным в Кодексе. С одной стороны, подобная регламентация положительно влияет на формирование и развитие этики профессионально-трудовых отношений госслужащих, с другой стороны, - подразумевает, что эти отношения в такой форме еще не сформированы, иначе потребности в разработке данного Кодекса не было бы. В связи с этим, стоит констатировать, что уровень развития корпоративной этики госслужащих ФСВТС России пока еще носит несколько отчужденный характер и нуждается в закреплении в виде социальных санкций.
Аналогично происходит формирование корпоративной культуры госслужащих ФСВТС России: ряд основных ее составляющих (профессиональные ценности, их символическая составляющая) также прописан в различных регламентах: этический Кодекс, приказ ФСВТС России «О комиссии Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов», что пока не позволяет назвать уровень развития корпоративной культуры госслужащих Службы высоким ввиду изначально не добровольного ее характера.
К формам стимулирования труда и работе с кадрами относится формирование благоприятного климата в коллективе и формирование корпоративной культуры. Принципы руководства в Службе сочетают в себе централизованность и коллегиальность с преобладанием первой. Система управления жестко централизована, но развитию демократичности способствует развитие совещательных и экспертно-консультативных органов в виде Коллегии и Научно-технического совета.
Мною было проведено исследование среди госслужащих ФСВТС двух Управлений Службы (опрошено 132 чел.) в целях выявления степени удовлетворенности сотрудников отдельными элементами кадровой работы. Далее приводятся распределения ответов по основным вопросам исследования.
Рисунок 10- Распределение опрошенных по вопросу «Способствуют ли принятые в Службе Этический кодекс и другие официальные регламенты и нормы поведения госслужащих повышению общей культуры поведения, сплочению коллектива?», (ответили 113 чел.)
Из данных, приведенных на рисунке 10 можно заключить, что сотрудники в целом удовлетворены корпоративными регламентами и их воздействием на климат в коллективе, но есть определенные резервы в совершенствовании.
Критерий 3. Развитие кадров
Процессы адаптации госслужащих к условиям работы в Службе сосредоточены, как правило, на возможности продвижения сотрудников по ступеням государственной службы согласно принятой системе присвоения классных чинов и должностей. В процессе такого продвижения госслужащий проходит ряд ступеней с различным уровнем профессиональных требований, что позволяет ему достаточно полно познать работу Службы. Вместе с тем, процессу социальной адаптации могла бы содействовать система наставничества, при которой закрепленный за конкретным госслужащим наставник мог бы оказывать консультативное сопровождение новичку и способствовать его вливанию в коллектив.
Одновременно система служебного продвижения направлена на развитие сотрудников госслужбы, обеспечение кадровой ротации. Вместе с тем, считаем, акцентирование на должностной составляющей службы не всегда позволяет сотруднику более полно участвовать в развитии индивидуальных способностей, поскольку, в силу пока еще господствующего менталитета в среде российских госслужащих, причиной служебного продвижения могут служить не степень профессионализма и наличие высоких нравственных и деловых качеств, а личные заслуги госслужащего перед начальником. Это закрепляется и действующей нормативно-правовой базой: «Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным гражданским служащим» не устанавливает четких критериев профессионализма и результативности работы госслужащего, что позволяет осуществлять вольную их трактовку.
Так, в документационной базе ФСВТС России отсутствуют четкие критерии результативности работы госслужащих. В «Порядке работы аттестационной комиссии ФСВТС России» (утвержден Приказом ФСВТС России от 27.12.2010г. №104-од) данные требования также не фиксируются. Отмечается, что «индивидуальное собеседование проводится в форме свободной беседы со служащим по теме его профессиональной служебной деятельности, в ходе которой члены комиссии задают экзаменуемому вопросы. Комиссия оценивает служащего по полноте и правильности ответов на вопросы, использованной аргументации, умению доказывать, убеждать, отстаивать свою правоту, степени владения навыками публичного выступления, умению полемизировать, культуре высказываний, знанию русского языка и степени владения им».
Развитие профессионального уровня госслужащих предусматривает систему непрерывности. Согласно плану на 2012 год повышение квалификации сотрудников в области освоения иностранных языков является приоритетным, но, вместе с тем, переносится на более поздний период, что не позволяет сделать вывод о том, что обучение сотрудников является первостепенной задачей.
Из данных, приведенных в таблице 4, можно увидеть, что основными формами повышения квалификации кадров ФСВТС России являются участие на курсах повышения квалификации, а также участие сотрудников в семинарах, ротация кадров. Причем доля проходящих обучение во всех формах достаточно стабильна на протяжении последних трех лет.
Таблица 4 - Повышение квалификации работников ФСВТС России
Показатели повышения квалификации по формам обучения, чел. 2010г. 2011г. 1-е полугодие 2012г. Участие на курсах повышения квалификации 64 72 32 Участие в семинарах 31 36 12 Стажировки в ведомственных организациях 5 6 2 Защита научных работ 1 - 1 Ротация кадров 18 21 17
На рисунке 11 приводится распределение опрошенных по вопросу повышения квалификации. Как видно, большинство сотрудников, в целом, удовлетворены данными возможностями в Службе, однако высока и доля тех, кто не вполне ими удовлетворен. Данный факт показывает наличие определенных резервов в системе развития кадров.
Рисунок 11- Распределение опрошенных по вопросу «Удовлетворены ли Вы или не удовлетворены возможностями профессионального роста, повышения квалификации, существующими в Службе?» (ответили 131 чел.)
Рисунок 12- Распределение опрошенных по вопросу «Насколько прозрачна и понятна существующая система оценки при продвижении госслужащих по ступеням должностной иерархии?» (ответили 126 чел.)
Рисунок 12 показывает, что одним из проблемных зон в работе с кадрами по их продвижению является отсутствие четкой и ясной системы критериев при продвижении сотрудников на вышестоящую должность.
Резервом в кадровой работе Службы, на мой взгляд, остается развитие социального партнерства с вузами по подготовке госслужащих необходимой квалификации. Так, работу по взаимодействию с вузами характеризует информация, представленная на сайте Службы, в которой говорится о значимом мероприятии со студентами, проведенном в 2009 году (более трех лет назад), то есть, по сути, констатируется отсутствие такого уровня мероприятий в более поздний период.
Критерий 4. Мотивация и стимулирование труда госслужащих
Нематериальные формы стимулирования труда госслужащих реализуются в Службе в таких формах как формирование чувства причастности работника к работе Службы путем повышения информационной доступности, формирования имиджевой политики Службы, развития корпоративной культуры; развитие премиального фонда за рационализаторство и новаторство; развитие системы управления служебной карьерой госслужащих; развитие мотивации молодежи к поступлению на госслужбу в целях обеспечения преемственности квалифицированных кадров.
Рисунок 13- Распределение опрошенных по вопросу «Выберите 3 основных причины, по которым Вы работаете в Службе» (ответили 132 чел., в % к опрошенным. Сумма ответов составляет более 100%, так как сотрудники имели возможность выбрать три варианта ответа)
Как видно из данных, приведенных на рисунке 13, чаще всего для госслужащих, работающих в ФСВТС, важны такие факторы (мотивы работы) как стабильность работы, престиж работы в Службе, а также заработок и возможность карьерного роста. Это говорит о том, что преобладает материально-статусная мотивация (инструментальная). В этой связи особенно важным становится внедрение нематериальных стимулов трудовой деятельности, проведение дополнительной морально-стимулирующей кадровой работы среди госслужащих.
Вместе с тем, исходя из данных, приведенных в таблице 3, сокращение расходов на нематериальное стимулирование труда сотрудников Службы позволяет сделать вывод о приоритетности материальных форм стимулирования и не достаточном внимании к нематериальным формам стимулирования труда.
Критерий 5. Обеспечение правовой поддержки работы госслужащих
В целом правовое обеспечение госслужащих и кадровой работы с ними Службы находится на достаточно высоком уровне, поскольку действующие регламенты детально проработаны, составлены в соответствии с федеральным законодательством и федеральной нормативно-правовой базой. В этой связи можно констатировать наличие высокой степени правовой защиты госслужащих ФСВТС России.
Критерий 6. Информационное обеспечение работы госслужащих
Развитие системы «обратной связи» с сотрудниками и населением в ФСВТС России в последние годы значительно повышает информационную открытость Службы, создает благоприятный климат внутриорганизационных взаимоотношений и отношений Службы с внешней средой. Этому служит развитие Интернет-приемной и других форм связи с населением, развитие собственного Интернет-сайта, телефонной «горячей линии». Таким образом, повышение степени открытости информационного пространства можно считать одним из заслуженных достижений работы ФСВТС России в последние годы и важной составляющей внутриорганизационной работы с кадрами.
Информационное обеспечение работы с кадрами реализуется в Службе в следующих формах:
- автоматизация отдельных трудовых операций (отдельные формы бланков документов, электронные формы документов)
- система электронного документооборота (система «электронное правительство»);
- оперативное получение сведений и анализ состояния дел в различных подразделениях Службы;
- специальное программное обеспечение работы госслужащих;
- работа внутренней (локальной) сети Службы;
- широкие возможности доступа в Интернет и к электронным ресурсам, архивам и базам данных;
- система архивирования и хранения данных;
- система информационной безопасности.
Перечисленное позволяет сделать вывод о том, что в целом информационному компоненту кадровой работы в ФСВТС России уделено значительное внимание, что способствует повышению эффективности работы с кадрами.
Выводы по результатам анализа и задание на проект
Давая общую оценку эффективности кадровой работы, можно отметить, что, в целом, по ряду критериев (повышение информационной открытости Службы, профессионально-служебное продвижение госслужащих, формирование и развитие внутриорганизационных трудовых отношений, норм и стандартов поведения госслужащих, обеспечение правовой поддержки работы госслужащих) работа с кадрами ФСВТС России, скорее, эффективна. Вместе с тем, по другим критериям (мотивация и стимулирование труда госслужащих: использование различных форм стимулирования; развитие кадров: многообразие форм повышения квалификации) работа с кадрами не является достаточно эффективной и нуждается в дополнительном развитии.
Социальная эффективность кадровой работы ФСВТС России проявляется в возможности достижения позитивных, а также - избежания негативных с социальной точки зрения изменений в Службе.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее.
В 2011 году фонд затрат на кадровую работу увеличивается на 26.972 тыс. руб., и это связано не только с увеличением численности работников Службы. В первую очередь, возрастает доля расходов на оплату труда сотрудников Службы, выплаты и компенсации в денежной форме. Кроме того, в 2011 году увеличивается фонд расходов на повышение квалификации кадров и на служебные командировки. Возрастают расходы, связанные с формированием фонда за инноваторство и рационализаторство сотрудников. Это – положительные тенденции, свидетельствующие о положительной динамике кадровой работы.
Вместе с тем, при возрастании численного состава кадров Службы уменьшаются расходы на нематериальное стимулирование сотрудников, что, на наш взгляд, не является положительным, поскольку происходит недооценка данных форм и методов стимулирования труда сотрудников.
Полагаем, в связи с этим, что часть перечисленных статей затрат можно оптимизировать путем сокращения издержек, с ними связанных и повышение эффективности работы с кадрами по конкретному направлению. К таким статьям можно отнести, например, расходы, связанные с наймом и отбором сотрудников, сокращение непроизводительных расходов, связанных с оплатой труда и перевод части поощрительных выплат в неденежные формы.
К таким формам поощрений можно отнести, например, участие госслужащих в принятии управленческих решений, возможность проявить творческий подход к работе, создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).
Таким образом, работа с кадрами госслужащих ФСВТС России характеризуется рядом положительных моментов и одновременно можно отметить наличие в ней ряда резервов. Полагаем, основная проблема работы с кадрами ФСВТС состоит в том, что имеет место недостаточное использование кадрового потенциала государственных служащих Службы.
Так, в Службе не ведется мониторинг кадровой работы, что не позволяет сделать обоснованный вывод о ее социально-экономической эффективности. Недостаточно полно используются внешние каналы кадрового найма, не достаточно обоснованно внутреннее продвижение госслужащих ввиду отсутствия четких критериев профессионального отбора и системы оценки кадров. Недостаточно полно развито социальное партнерство с вузами, готовящими соответствующих специалистов госслужбы, недостаточно развита система непрерывного образования и повышения квалификации госслужащих ФСВТС. Указанные проблемы порождают риски увольнений наиболее квалифицированных и компетентных госслужащих, не удовлетворенных системой стимулирования их трудовой профессиональной деятельности, что, в свою очередь, влечет за собой риски снижения общего уровня кадрового потенциала Службы.
Полагаем, недоиспользование кадрового потенциала снижает социальную эффективность работы Службы, что проявляется в том, что функции Службы не всегда выполняются достаточно квалифицированными и компетентными специалистами. Госслужащие при выполнении своих должностных обязанностей обладают не достаточным уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, позволяющих им эффективно управлять и быстро реагировать на изменения во внешней политике, изменения запросов внешней среды в целом.
Нарушается гибкость системы работы Службы, что в современных быстроменяющихся условиях способно привести к значительному снижению эффективности ее работы и снижению скорости и качества выполнения основных социальных функций.
В этой связи развитие кадрового потенциала Службы является необходимым звеном в управлении кадрами госслужащих как основных субъектов, создающих эффективные коммуникации с представителями сторонних организаций, - поставщиками, покупателями продукции военно-технического назначения, их посредниками, а также с представителями обеспечивающих данные взаимодействия организаций. Повышение квалификации госслужащих, оценка и развития их профессионально-творческих способностей, обеспечение служебной карьеры и продвижения наиболее способных и опытных сотрудников – важные направления развития кадрового потенциала госслужащих с целью повышения эффективности как кадровой работы, так и работы Службы в целом.
В связи с вышеизложенным, предлагается комплекс проектных мероприятий по повышению эффективности кадровой работы ФСВТС.
В целях совершенствования кадровой работы по выделенным направлениям в проекте необходимо разработать следующие мероприятия:
1. Ведение мониторинга кадровой работы с целью повышения эффективности кадрового планирования в целом и отдельных кадровых мероприятий, в частности, что будет способствовать повышению эффективности работы Службы.
2. Внедрение системы критериальной оценки кандидатов при их отборе на должность на основе компетентностного подхода с целью создания четких и понятных норм отбора кадров при их продвижении на должность и развития понятной системы отборочных процедур при найме новых сотрудников, что будет способствовать повышению удовлетворенности сотрудников своим трудом.
3. Развитие системы непрерывного образования, начиная с создания профильных классов с целью повышения эффективности ротации кадров путем найма из внешних источников наиболее способных выпускников профильных классов и вузов.
В целом, указанные мероприятия позволят лучше и полноценнее развивать кадровый потенциал госслужащих и способствовать эффективному развитию Службы.
37
Кадровый потенциал ФСВТС
Служащие и специалисты
Государственные гражданские служащие
Управленческие кадры
Директор, его заместители, руководители управлений, отделов и их заместители (41 чел.)
Работники аппарата, управлений и отделов, не имеющие статус государственных гражданских служащих (86 чел.)
Работники аппарата, управлений и отделов, имеющие статус государственных гражданских служащих (254 чел.)

Список литературы

-
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00671
© Рефератбанк, 2002 - 2024