Вход

Внутренний трудовой распорядок как инструмент эффективной организации труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 170835
Дата создания 2012
Страниц 68
Источников 32
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1 Организационно-правовые основы дисциплины труда и ее роль в организации труда персонала
1.1. Понятие и правовое регулирование дисциплины труда в РФ и зарубежных странах
1.2. Специфика и инструменты организации труда персонала
1.3. Сущность и характеристика внутреннего трудового распорядка
Глава 2 Значение трудового распорядка для эффективной организации труда в ООО «Парус»
2.1. Характеристика внутреннего трудового распорядка в ООО «Парус»
2.2. Анализ эффективности организации труда в ООО «Парус»
2.3. Пути повышения эффективности организации труда персонала посредством совершенствования внутреннего трудового распорядка в ООО «Парус»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения…………………………………………………………………63

Фрагмент работы для ознакомления

Однако, исходя из того, что согласно действующему законодательству Правила являются локальным нормативным актом, они должны существовать в виде единого письменного документа на бумажном носителе.
На начальном этапе подготовки проекта Правил необходимо определить их структуру и содержание. Действующее трудовое законодательство, и в частности ч. 4 ст. 189 ТК РФ, не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регламентироваться Правилами. Данной статьей устанавливается, что Правила регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В рамках структуры оптимальным видится деление текста Правил на разделы, а внутри разделов - на пункты, например:
Раздел 1. Общие положения.
1.1 ...
1.2 ... и т.д.
С учетом положений действующего законодательства, Типовых правил и существующей практики можно использовать следующую структуру Правил:
Раздел 1. Общие положения.
Раздел 2. Порядок приема и увольнения работников.
Раздел 3. Основные права и обязанности работников.
Раздел 4. Основные права и обязанности работодателя.
Раздел 5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
Раздел 6. Поощрения за труд.
Раздел 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В разделе "Общие положения", как правило, определяются цель и задачи Правил, круг регламентируемых вопросов и порядок применения Правил. Иногда в этом разделе указывают нормативно-правовые и другие акты, положенные в основу Правил, дают определения ключевых понятий (внутреннего трудового распорядка организации, дисциплины труда и т.п.).
Раздел 2 обычно посвящается порядку приема и увольнения работников. Традиционно в этом разделе перечисляются документы, которые работодатель вправе требовать от гражданина, поступающего в организацию на работу; определяется порядок заключения трудового договора и оформления на работу, в том числе требования к форме и содержанию соответствующего приказа; перечисляются обязанности работодателя при приеме работника на работу или при его переводе на другую работу (например, ознакомить с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, провести инструктаж по технике безопасности и т.п.); регламентируется порядок ведения трудовых книжек в организации. Здесь же прописываются процедуры и особенности увольнения работников в предусмотренных законом случаях.
В разделах "Основные права и обязанности работников" и "Основные права и обязанности работодателя" фиксируются соответственно права и обязанности сторон трудового договора. Существует мнение, что этот раздел является как бы ключевым во всей структуре Правил.
Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ. В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Перечень обязанностей более краток. Работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Основные права и обязанности работодателя зафиксированы в ст. 22 ТК РФ. Однако обязанности работодателя (как, кстати, и работника) содержатся еще в ряде статей ТК РФ. В частности, проведенный анализ этого нормативно-правового акта позволил определить порядка сорока обязанностей работодателя.
Права и обязанности работника и работодателя должны конкретизироваться в Правилах применительно к организации, с учетом ее специфики и особенностей.
Подробно регламентируется в Правилах режим рабочего времени и времени отдыха в организации. В этот раздел целесообразно включить нормы, устанавливающие:
- продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам, или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст. 119 ТК РФ).
Правилами также устанавливаются:
- дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч. 2 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно, и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы (например, для обогрева работающих на открытом воздухе, для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и т.п.), а также продолжительность таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
- очередность предоставления работникам выходных дней, если в организации по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные дни невозможна (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Правилами может быть установлен второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).
Следующий раздел Правил регламентирует применение мер поощрения работников за труд.
Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Действующий Кодекс предоставил работодателю право единоличного принятия решений о поощрении отличившихся работников, тогда как КЗоТ РФ предусматривал применение поощрений либо совместно, либо по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации. Какие положения должен содержать этот раздел?
Во-первых, Правилами устанавливаются виды поощрений работников в организации. Действующее законодательство (ст. 191 ТК РФ) определяет пять видов поощрений: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой и представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Вместе с тем закон дает возможность установить Правилами и другие меры поощрений. Эти меры определяются самой организацией с учетом собственной специфики, существующих традиций, иных локальных факторов.
Во-вторых, Правила должны определять порядок применения поощрений. К сожалению, действующий Трудовой кодекс не устанавливает процедуру применения поощрений, не дает четких и ясных определений, за что и каким образом поощряются работники, не устанавливает каких-либо критериев оценки труда, а также льгот и преимуществ, предоставляемых поощренным работникам. Из-за отсутствия таких норм в законе логически вытекает необходимость их установления на локальном уровне.
ТК РФ не устанавливает льгот и преимуществ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Если раньше ст. 133 КЗоТ РФ давала право таким работникам на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также на преимущества при продвижении по службе, то теперь подобное стимулирование, на наш взгляд, совершенно необоснованно обойдено законодателем стороной. Но все же думается, что подобные меры, являющиеся хорошим моральным и материальным стимулом к повышению эффективности труда, нужны и полезны любой организации. Поэтому видится целесообразным оговорить в Правилах те льготы и преимущества, которые организация может предоставить поощренным работникам. Естественно, при определении этих мер надо исходить из реальных возможностей и не прописывать то, что заведомо не будет реализовываться. Но, например, персональную надбавку к заработной плате, предоставление права выбора времени отпуска может гарантировать отличившемуся работнику любой работодатель.
Последний раздел Правил регламентирует вопросы ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе, прежде всего, необходимо привести виды дисциплинарных взысканий, применяемые к работникам за совершение дисциплинарных проступков. ТК РФ в ст. 192 устанавливает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Следует заметить, что с введением действующего Кодекса перестал существовать такой вид взыскания, как строгий выговор.
Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, и в Правилах не допускается его расширять. В них можно определить наиболее типичные и наиболее значимые для организации виды нарушений дисциплины труда и применяемые за их совершение конкретные меры дисциплинарных взысканий.
Нередко в Правилах подробно прописывается порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Это делать можно. Однако в силу достаточно четкого закрепления этих процедур в федеральном законодательстве видится возможным ограничиться ссылками на соответствующие статьи федеральных нормативно-правовых актов.
Действующий Трудовой кодекс изменил порядок утверждения Правил. До 1 февраля 2002 г. (т.е. дня введения в действие ТК РФ) они утверждались общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Теперь же в соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. И только после этого они обретают юридическую силу.
Существующая практика знает несколько способов учета мнения представительного органа работников. (Подробнее о представителях работников и их органах - в гл. 4 ТК РФ.) Если Правила являются приложением к коллективному договору, их структура и содержание должны обсуждаться с представителями работников во время коллективных переговоров. (Подробнее о ведении коллективных переговоров - в гл. 6 ТК РФ.) Если работодатель самостоятельно готовит проект Правил, то предложенный проект направляется на обсуждение в представительный орган работников.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов регулируется ст. 372 ТК РФ. Однако Трудовой кодекс не содержит процедуры учета мнения иного представительного органа работников, не являющегося профсоюзным. Но, думается, что в данном случае можно применять аналогию данной статьи.
В соответствии со ст. 372 ТК РФ перед принятием решения об утверждении Правил работодатель направляет их проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Выборный орган не позднее 5 дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Если мнение не содержит согласия с проектом или содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может с ним либо согласиться, либо в течение трех дней после получения провести дополнительные консультации с выборным органом. В случае недостижения согласия разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе утверждать Правила. В свою очередь выборный орган может обжаловать Правила в государственную инспекцию труда или в суд. Законодатель также предоставляет профсоюзному органу право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Трудовой кодекс не конкретизирует процедуру утверждения Правил работодателем после учета мнения представительного органа работников. Как уже отмечалось выше, в ст. 190 ТК РФ лишь указывается, что Правила утверждаются работодателем. Существующая практика знает два способа утверждения Правил: специально издаваемым распорядительным документом (чаще всего приказом или распоряжением) или должностным лицом. Оба эти способа видятся законными и имеющими одинаковую юридическую силу. В правом верхнем углу титульного листа Правил располагается гриф утверждения:
- Если Правила утверждаются должностным лицом:
Утверждаю
Генеральный директор …..
подпись ……….
дата
- Если Правила утверждаются распорядительным документом:
Утверждено
приказом Генерального директора
…….. от ………
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доведены до сведения работников организации. При приеме на работу будущего работника знакомят с ними под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если в организации принимаются новые Правила или вносятся какие-либо изменения и дополнения в действующие Правила, то работники должны быть ознакомлены с ними в процессе работы. Копии Правил могут вывешиваться на информационных стендах, размещаться на web-сайтах организаций. По требованию работника сотрудники кадровой службы обязаны обеспечить его ознакомление с Правилами.
При разработке раздела «Дисциплинарные взыскания» необходимо руководствоваться следующим. Нельзя забывать о том, что штраф - всего лишь один из способов решения проблемы, но никак не единственный вариант. Во многих компаниях система штрафов пересматривается, расширяется и трансформируется. Важно не только грамотно ее организовать, объяснить работнику смысл штрафных санкций понятным языком, но и не забывать о том, что штрафы по любому поводу тормозят рабочий процесс. С другой стороны, они могут значительно подтянуть дисциплину в организации, поэтому применять их стоит, когда необходимо ввести определенные правила поведения (например, не опаздывать, не курить, выполнять план).
Поэтому для компании, осуществляющей свою деятельность в соответствии с законом, целесообразно избегать штрафов и применять систему оплаты "фиксированный оклад + бонус (премия)". Лишение провинившегося сотрудника премии - личное дело работодателя, ведь обязательна к выплате только фиксированная сумма оклада, установленная трудовым договором. А выплата премии - добрая воля работодателя, поощрение работника за добросовестный труд.
В целом система штрафов - малоэффективный инструмент для поддержания дисциплины и соблюдения корпоративной этики. На ценных специалистов с большим опытом работы она действует раздражающе и подчас демотивирует, а для молодых специалистов штрафы в организации - лишний повод задуматься о смене места работы. В любом случае, работодатель практически ничего не выигрывает, а недостатки метода весьма ощутимы.
Помимо совершенствования редакции Правил внутреннего трудового распорядка предлагается также разработка Положения о дисциплинарной комиссии ООО «Парус». Структуру Положения целесообразно построить следующим образом:
1. Общие положения
2. Основные цели и задачи дисциплинарной комиссии
3. Функции дисциплинарной комиссии
4. Состав дисциплинарной комиссии
5. Порядок деятельности комиссии
6. Вступление в силу, изменение и дополнение Положения.
Заключение
От эффективной организации труда и производственных процессов зависит не только темп работы, но и количество используемых материальных и человеческих ресурсов. Рациональная организация труда — необходимое условие успешного существования компании, гарантия эффективности производства. Причем внимание этому вопросу должно уделяться и на уровне топ-менеджера, и на уровне рядового работника.
Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Отсутствие надлежащей координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора.
Без соблюдения установленной дисциплины труда и, следовательно, без подчинения всех участников трудового процесса определенному порядку, установленному у работодателя, становится невозможным достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Таким образом, проведенное нами исследование выявило ряд проблем организации труда в ООО «Парус» в части трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае призваны стать важнейшим локальным актом, в котором будет урегулирован важнейшие аспекты организации труда персонала. Нами предлагаются мероприятия, которые позволят наиболее эффективным образом организовать внутренний трудовой распорядок как эффективный инструмент организации труда на предприятии, усовершенствовать локальную нормативную базу регулирования внутреннего трудового распорядка организации.
Анализ уровня организации труда в рабочих системах и совершенствование рабочих процессов приводятся не только для «проблемных процессов» и «узких мест». Данный подход актуален и для ООО «Парус» как стабильного предприятия с минимальной вариативностью процессов и высоким уровнем организации труда.
Отметим, что предлагаемые нами мероприятия для повышения эффективности организации труда персонала касаются как рабочих, так и служащих ООО «Парус» (ИТР).
Успешная работа предприятия на рынке напрямую зависит от его внутренней организации, оптимального распределения и использования ресурсов. Основными факторами повышения внутренней эффективности для наших компаний в условиях нестабильности является применение методик, нацеленных на:
рациональную организацию труда на всех уровнях;
непрерывный процесс улучшений;
гибкое использование рабочего времени и рост производительности труда.
Эффективность работы каждого сотрудника во многом зависит от того, насколько рационально организован его труд. В этом и заключается эффективность организации труда. Нами предлагается метод фотографии рабочего места.
Фотография рабочего дня (ФРД) - этот вид наблюдения, который позволяет измерить все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получается точный срез: чем именно и в течение какого времени занимается секретарь.
Кроме этого, ФРД позволяет реализовать следующие цели:
- определить структуру рабочего времени; выявить наиболее затратные операции и виды работ, определить те приоритеты, которые секретарь ставит в работе;
- изучить опыт лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда;
- выявить потери рабочего времени. С помощью фотографии рабочего дня можно определить, на каких этапах производственного процесса. происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.
Важным аспектом повышения эффективности организации труда является составление Правил внутреннего трудового распорядка, ясно изложенных и понятных для каждого работника предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Парус» разработаны с момента создания организации и начала процесса подбора персонала. Тем не менее, их анализ показал, что они составлены на весьма поверхностном уровне, и не затрагивают многие вопросы трудовой дисциплины. Это, в свою очередь, создает на практике множество ситуаций, которые приводят в том числе несогласиям работников предприятия с наложенными на них административными взысканиями. Поэтому, полагаем целесообразным внесение изменений в редакцию Правил.
Помимо совершенствования редакции Правил внутреннего трудового распорядка предлагается также разработка Положения о дисциплинарной комиссии ООО «Парус». Структуру Положения целесообразно построить следующим образом:
1. Общие положения
2. Основные цели и задачи дисциплинарной комиссии
3. Функции дисциплинарной комиссии
4. Состав дисциплинарной комиссии
5. Порядок деятельности комиссии
6. Вступление в силу, изменение и дополнение Положения.
Список использованной литературы
Абрамова О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. Пятое издание. М., 2009.
Анисимов А. Внутренний трудовой распорядок организации и его юридическое содержание // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 7. С. 19 - 28.
Бадагуев Б.Т. О введении правил внутреннего трудового распорядка // Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве. 2011. N 9. С. 24 - 28.
Бердычевский В.С. Трудовое право. Учебное пособие. М., 2002.
Введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с "ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов")// М., ИПК Издательство стандартов, 2003 (Требования к оформлению документов)
Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. N 3.
Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. N 10. С. 14-17.
Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. N 4.С.15-17
Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2006. 496 с.
Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2004. N 3.С.23-27
Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: Учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 96 - 97.
Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: Учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 96 - 97.
Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Спарк, 2002.
Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. N 7.С.19-23
Малинина О., Ловчева М. Нарушена трудовая дисциплина? Принимаем меры!// "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 7.С.18-23
Михайлова Ю. В погоне за дисциплиной // Московский бухгалтер. 2010. N 19-20. С. 19 - 22.
Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дисциплинарная ответственность. Увольнение // Трудовое право. 2002. N 7(29).С.9-12
Оксинойд К. Управляем трудовой дисциплиной // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 11 - 20.
Пелешенко Ю. Дисциплина труда - в правилах, уставах, положениях// "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 7. С.17-23
Погодина Г. Правила внутреннего трудового распорядка: как наладить механизм в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 4. С. 84 - 91.
Санников Б.Г. Применение и оформление дисциплинарного взыскания // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2005. N 4.С.14-16.
Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Юрист, 1998.
Татаринов А. Организационно-правовые основы дисциплины труда// "Вопросы трудового права", 2012, N 1.С.45-47
Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.
Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. Декабрь. N 12.С.15-18
Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании// Научная организация труда в системе управления персоналом компании// "Управление персоналом", 2007, N 12.С.23-25
Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. N 3, 4.С.17-19
Шадрина Т.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. N 5. С. 18 - 32
Шадрина Т.В. Работодателям о правилах внутреннего трудового распорядка // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 7. С. 51 - 64.
Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.
Экономика и социология труда: Учеб. / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
Приложение №1
ПОЛОЖЕНИЕ О ДИСЦИПЛИНАРНОЙ КОМИССИИ ООО "ПАРУС"
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о дисциплинарной комиссии ООО "Парус" разработано на основе действующего законодательства Российской Федерации и определяет компетенцию, функции, задачи, порядок формирования и деятельности указанной комиссии.
1.2. Дисциплинарная комиссия является постоянно действующим органом, состав которого в соответствии с настоящим Положением формируется из работников комбината и назначаемого Председателя дисциплинарной комиссии.
1.3. Решения, принятые дисциплинарной комиссией в рамках имеющихся у нее полномочий, содержат указания, обязательные для исполнения всеми работниками комбината, либо, если в таких решениях прямо указаны работники комбината, непосредственно кому они адресованы для исполнения.
1.4. Деятельность дисциплинарной комиссии основывается на принципах:
а) уважения прав и защиты законных интересов работодателя и работников предприятия;
б) строгого соблюдения законодательства Российской Федерации.
2. Основные цели и задачи дисциплинарной комиссии
2.1. Основной целью дисциплинарной комиссии является обеспечение соблюдения работниками комбината законодательства Российской Федерации, правил внутреннего трудового распорядка предприятия, а также рассмотрение дел о применении к работникам комбината мер ответственности.
2.2. Дисциплинарная комиссия для достижения цели своей деятельности выполняет следующие основные задачи:
а) контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка предприятия;
б) принятие на основе закрепленных за дисциплинарной комиссией полномочий мер, в том числе дисциплинарного воздействия, обеспечивающих выполнение работниками предприятия должностных обязанностей.
3. Функции дисциплинарной комиссии
На дисциплинарную комиссию предприятия возлагается осуществление следующих основных функций:
3.1. Осуществление совместно с Дирекцией по безопасности контроля за трудовой дисциплиной, соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
3.2. Принятие решений о применении мер ответственности к работникам предприятия, допустившим дисциплинарные нарушения либо нарушения правил внутреннего трудового распорядка.
3.3. Информирование работников предприятия о фактах нарушения правил внутреннего трудового распорядка и иных нарушениях и применении в связи с этим соответствующих мер ответственности.
3.4. Обобщение практики деятельности дисциплинарной комиссии с привлечением коллективов цехов.
3.5. Все факты нарушения трудовой дисциплины и ПВТР руководителями, специалистами и служащими рассматриваются на дисциплинарной комиссии в обязательном порядке.
3.6. По фактам нарушения трудовой дисциплины и ПВТР рабочими предприятия решение о наказании может принимать Директор по персоналу без рассмотрения на дисциплинарной комиссии.
4. Состав дисциплинарной комиссии
4.1. Дисциплинарная комиссия состоит из Председателя и 5 членов.
4.2. Председатель комиссии - директор по персоналу.
4.3. Заместитель Председателя - начальник отдела кадров.
4.4. Членами дисциплинарной комиссии являются:
- специалист отдела кадров;
- представитель дирекции по безопасности;
- представитель дирекции по правовому обеспечению;
- представитель профкома.
4.5. Председатель дисциплинарной комиссии является ее полноправным членом. При этом в случае равенства голосов при голосовании в дисциплинарной комиссии голос Председателя является решающим.
4.6. Для достижения целей и решения задач, определенных настоящим Положением, Председатель дисциплинарной комиссии осуществляет следующие функции:
а) руководит деятельностью дисциплинарной комиссии;
б) готовит, созывает и проводит заседания дисциплинарной комиссии и председательствует на них;
в) информирует в соответствии с настоящим Положением работников предприятия о деятельности дисциплинарной комиссии.
┌───────────────────────────────────────────────────────┐
│ Порядок работы дисциплинарной комиссии │
└───────────────────────────┬───────────────────────────┘
\│/
┌───────────────────────────────┐
│ Факт нарушения │
│(нарушение трудовой дисциплины,│
│ нарушение ПВТР) │
└────────────────┬──────────────┘
\│/
┌───────────────────────────────────────────────────────┐
│Отдел охраны, производственное подразделение по факту │
│нарушения составляют пакет документов (акт/протокол, │
│объяснительная, мед. освидетельствование и пр.) и │
│передают на рассмотрение Директору по персоналу. │
│Немедленно по факту нарушения │
└───────────────────────────┬───────────────────────────┘
\│/
┌───────────────────────────────────────────────────────┐
│Директор по персоналу рассматривает нарушения. │
│Принимает решение о рассмотрении нарушения │
│на дисциплинарной комиссии либо выносит решение о │
│наложении мер дисциплинарных взысканий в течение │
│2 часов с момента поступления документов │
└─────────────┬─────────────────────────────────┬───────┘
\│/ \│/
┌─────────────────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────────────┐
│Дисциплинарная комиссия │ │Решение о наложении мер дисциплинарного│
│Отдел кадров составляет Служебную записку│ │взыскания │
│(форма 1) и передает в цех, где работает │ │Отдел кадров готовит проект приказа о │
│нарушитель, до 5 и 15 числа месяца │ │наказании в течение 2 дней с момента │
└────────────────────────────┬────────────┘ │поступления документов от Директора │
\│/ │по персоналу │
┌─────────────────────────────────────────┐ └───────────────────────────────────────┘
│Руководители подразделений разбирают │
│случай нарушения в цехе. Вносят │
│предложения о наказании в Служебную │
│записку (обратная сторона) и передают │
│в отдел кадров. До 9 и 19 числа месяца │
└────────────────────────────┬────────────┘
\│/
┌─────────────────────────────────────────┐
│Отдел кадров готовит документы для │
│рассмотрения на дисциплинарной комиссии. │
│Организует заседания дисциплинарной │
│комиссии 2 раза в месяц 10 и 20 числа │
│месяца │
└────────────────────────────┬────────────┘
\│/
┌─────────────────────────────────────────┐
│Дисциплинарная комиссия выносит решение о│
│наказании. Составляет протокол заседания │
│и передает в отдел кадров 10 и 20 числа │
│месяца │
└────────────────────────────┬────────────┘
\│/
┌─────────────────────────────────────────┐
│Отдел кадров готовит проекты приказов о │
│наказании, 11 и 21 числа месяца │
└─────────────────────────────────────────┘
5. Порядок деятельности комиссии
5.1. Комиссия рассматривает отнесенные к ее компетенции вопросы на заседаниях, созываемых Председателем 2 раза в месяц.
5.2. Заседания комиссии являются закрытыми. По решению Председателя на ее заседания могут быть приглашены работники предприятия, по заявлению которых или интересы которых затрагиваются при рассмотрении.
5.3. На заседаниях комиссии обязательно присутствие руководителей подразделений, чьи работники рассматриваются на заседании.
5.4. Неявка лиц, приглашенных на заседание комиссии, не является основанием для переноса заседания или отказа в рассмотрении вопроса, если комиссией не будет принято иное решение.
5.5. Предложения дисциплинарной комиссии оформляются письменно и подписываются председателем и членами комиссии.
6. Вступление в силу, изменение и дополнение
настоящего Положения
6.1 Настоящее Положение, а также вносимые в него изменения утверждаются Генеральным директором ООО "Парус" и вступают в силу после их утверждения.
Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: Учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 96 - 97.
Татаринов А. Организационно-правовые основы дисциплины труда// "Вопросы трудового права", 2012, N 1
Оксинойд К. Управляем трудовой дисциплиной // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 11 - 20.
Пелешенко Ю. Дисциплина труда - в правилах, уставах, положениях// "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 7
Малинина О., Ловчева М. Нарушена трудовая дисциплина? Принимаем меры!// "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 7

Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2006. 496 с.
Экономика и социология труда: Учеб. / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: Учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 96 - 97.
Михайлова Ю. В погоне за дисциплиной // Московский бухгалтер. 2010. N 19-20. С. 19 - 22.
Анисимов А. Внутренний трудовой распорядок организации и его юридическое содержание // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 7. С. 19 - 28.
Абрамова О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. Пятое издание. М., 2009.
Шадрина Т.В. Работодателям о правилах внутреннего трудового распорядка // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 7. С. 51 - 64.
Введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с "ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов")// М., ИПК Издательство стандартов, 2003 (Требования к оформлению документов)
Шадрина Т.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. N 5. С. 18 - 32
Погодина Г. Правила внутреннего трудового распорядка: как наладить механизм в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 4. С. 84 - 91.
Бадагуев Б.Т. О введении правил внутреннего трудового распорядка // Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве. 2011. N 9. С. 24 - 28.
Шадрина Т.В. Работодателям о правилах внутреннего трудового распорядка // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 7. С. 51 - 64
64

Список литературы [ всего 32]

1.Абрамова О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. Пятое издание. М., 2009.
2.Анисимов А. Внутренний трудовой распорядок организации и его юридическое содержание // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 7. С. 19 - 28.
3.Бадагуев Б.Т. О введении правил внутреннего трудового распорядка // Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве. 2011. N 9. С. 24 - 28.
4.Бердычевский В.С. Трудовое право. Учебное пособие. М., 2002.
5.Введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с "ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов")// М., ИПК Издательство стандартов, 2003 (Требования к оформлению документов)
6.Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. N 3.
7.Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. N 10. С. 14-17.
8.Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. N 4.С.15-17
9.Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009.
10.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2006. 496 с.
11.Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2004. N 3.С.23-27
12.Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: Учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 96 - 97.
13.Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: Учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 96 - 97.
14.Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Спарк, 2002.
15.Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. N 7.С.19-23
16.Малинина О., Ловчева М. Нарушена трудовая дисциплина? Принимаем меры!// "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 7.С.18-23
17.Михайлова Ю. В погоне за дисциплиной // Московский бухгалтер. 2010. N 19-20. С. 19 - 22.
18.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дисциплинарная ответственность. Увольнение // Трудовое право. 2002. N 7(29).С.9-12
19.Оксинойд К. Управляем трудовой дисциплиной // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 11 - 20.
20.Пелешенко Ю. Дисциплина труда - в правилах, уставах, положениях// "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 7. С.17-23
21.Погодина Г. Правила внутреннего трудового распорядка: как наладить механизм в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 4. С. 84 - 91.
22.Санников Б.Г. Применение и оформление дисциплинарного взыскания // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2005. N 4.С.14-16.
23.Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Юрист, 1998.
24.Татаринов А. Организационно-правовые основы дисциплины труда// "Вопросы трудового права", 2012, N 1.С.45-47
25.Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.
26.Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. Декабрь. N 12.С.15-18
27.Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании// Научная организация труда в системе управления персоналом компании// "Управление персоналом", 2007, N 12.С.23-25
28.Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. N 3, 4.С.17-19
29.Шадрина Т.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. N 5. С. 18 - 32
30.Шадрина Т.В. Работодателям о правилах внутреннего трудового распорядка // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. N 7. С. 51 - 64.
31.Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.
32.Экономика и социология труда: Учеб. / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00488
© Рефератбанк, 2002 - 2024