Отличается ли деловая мораль мужчин и женщин? Современные дискуссии о гендерной этике

Содержание:
Введение
Глава 1 Гендерные различия в вопросах деловой этики
1.1 Гендерные стереотипы
1.2 Психологические особенности и стратегии поведения
1.3 Взаимодействие в коллективе
Заключение
Список литературы

Информационная справедливость выражается в том, насколько получаемая информация будетоткрыта, объективна, справедлива и своевременна[]. Если члены совета директоров, например, женщины, как не принадлежащие к группе члены не уважаются и не приняты в качестве полноправных членов совета директоров, другиеначальникимогут проводить обсуждения или делится информацией, не привлекая к этому женщину, то есть, ущемляя ее право на информационную справедливость. Возможным последствием может быть то, что информация, предоставленная впоследствии, будет неполной или искаженной, или может прийти слишком поздно, для того, чтобы быть полезной в процессе принятия решений. Возникающие конфликты, могут быть определены как ситуации, в которых заинтересованные стороны имеют противоречивые взгляды и имеют межличностную несовместимость[]. Исследователи проводят различие между эмоциональной, психологической подоплекой конфликта и реальными его причинами. Джен определяет психологическую подоплеку конфликта как «межличностную несовместимость между членами группы, которая обычно включает в себя напряженность, враждебность и раздражение, среди членов внутри группы» и цель и причину конфликт как «объективные разногласия среди членов группы в отношении принятия какого-либо решения, в том числе различия в точках зрения, идеях и мнениях "[]. С точки зрения теории социальной идентичности, мы считаем, что руководителивсегда будут склоняться на сторону тех, кого они воспринимают как себе подобных и отойти от тех, которых воспринимают отличными. Поскольку женщины-руководители могут сталкиваться с уже организованными группами и уже установленными нормами и привычками, они, возможно, сталкиваются с большим количеством конфликтов, чем мужчины, которые могут спорить на безопасной территории, понятной им гендерной традиций поведения. Таким образом, женщин директоров, часто могут воспринимать как нарушителей мирной и здоровой однородности в совете руководителей. Теория социальной идентичности предсказывает, что однородные части группы (например, мужчины), наиболее вероятно, образуют непроницаемые границы, которые связывают эти элементы вместе, отвергая иных, не похожих, членов группы (например, женщин). В то время как женщины-руководители могут привноситьобновление в установленные системы, расширять горизонты привычной деятельности.Но подобное не всегда воспринимается позитивно. Чаще различные точки зрения сталкиваются, порождая разногласия. Представляя из группы в совет директоров меньшую часть, женщины будут испытывать такие конфликты чаще, чем мужчины. Кроме того, будучи вне группы, которая сознательно отчуждается, проявляет скептицизм, и других виды негативной практики, вероятнее всего, женщины ощущать уровень конфликтности ситуации будут более остро, нежели их коллеги-мужчины. Результаты социологического исследования показывают, что гендерный состав советов директоров может быть и не стольважен, чем предполагалось исследователями и практиками, и многие женщины -руководителивоспринимаются как равные члены совета директоров. Теория социальной идентичности предполагает, что члены группы сравнивают себя с другими по демографической линии, и степени, в которой они идентифицируют себя с группой, зависит от того, сколько у них общего с другими членами группы[]. Социальная идентичность человека зависит от того, какие характеристики он или она чувствует для себя наиболее основными. Если мы говорим о взаимоотношениях начальника и подчиненной, то по статистике только 5% женщин способны получать сексуальные удовольствия без эмоциональной привязки к мужчине и лишь 15% женщин могут заниматься сексом, не воспринимая своего сексуального партнера в качестве партнера для продолжения дальнейших отношений. А это означает, что изначально отношения с руководителем сопряжены с тем, что я хочу видеть в руководителе своего будущего парня или даже мужа. А так как руководителю это чаще всего на фиг не надо, то, получается, что женщина хочет компенсировать нехватку того, что руководитель вроде ей нравится, но при этом не хочет быть парнем и она за счет этого будет требовать разные материальные поощрения.Если встречаются две половинки и встречаются они по-настоящему и у них потом еще устроится личная жизнь – это огромный плюс. К этому плюсу есть и большой минус. Значит, может быть еще какое-то разрушение обязательно в другом партнерском союзе. Большой плюс, когда на такой романтической стадии в коллективе в таком приподнятом настроении, так сказать, все как-то немного втянуты в это участие, пока еще нет такой материальной составляющей – не повышаются какие-то премии, не раздаются какие-то назначения, порой не по заслугам. Тогда вот все это, может быть, еще и позитивно. Но бывает и другая ситуация, когда уже границы переходят и служебный роман может повлиять и на структуру вообще в обществе, на корпоративную такую культуру, и на иерархию (если это большая компания)Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти от мужчин, стремление преодолеть комплекс неполноценности. Мужчина генетически сориентирован на достижение успеха. Успех в карьере для мужчин предмет постоянного обсуждения, одна из любимых тем разговора, особенно в деловой компании. Женщина наоборот, не считает достойной темой для разговора собственные успехи.Женщины предпочитают обсуждать чужие успехи, поскольку хотятучиться на них. Это обусловлено тем, что женщины намного легче приспосабливаются к изменяющимся условиям, обстоятельствам, будучи ориентированы на выживание, чемуприспособляемость способствует более всего. Поэтому женщине и мужчине имеет смысл для построения бесконфликтных деловых отношений учитывать склонность того и другого пола – приспособляемость и успешность.Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин, все еще присутствует в наших подсознательных установках.Глава 22.1. Личные связиКрайние случаи, когда по внутренним законам предприятия при создании семьи между сотрудниками одному из них приходится увольняться, — скорее исключение. Тем не менее, большинство руководителей считают необходимым и возможным регламентировать личную жизнь своих сотрудников.Проявляется это по-разному: начиная с собеседования, где за редким исключением обязательно поинтересуются семейным положением и планами, обязательно приняв в расчет этот факт при принятии решения, и заканчивая фиксированием в корпоративных документах правил поведенияс противоположным полом, личных отношений, а также применением явных или скрытых бонусов за определенные поступки.Политика в области личных отношений может быть разной. В одних компаниях браки между сотрудниками откровенно запрещены, в других эти браки поощряются (может, даже неосознанно)дополнительным бонусом молодой семье, в третьих предпочитают нанимать только родственников и знакомых, естественно, никак не прописывая подобные традиции в документах. Где-то рабочие и рекреационные мероприятия занимают столько времени, что поневоле ограничишь круг общения только коллегами, и наоборот — «5 минут на кофе-паузу» и «больше трех не собираться».Что бы об этом не думало руководство, личные отношения на работе были, есть и будут. Иногда они возникают вследствие рабочих, а иногда становятся их причиной.И не может их быть только там, где работают роботы. Потому что отношения — это, прежде всего, наши эмоции — симпатии, антипатии и все, что из этого следует, то, чем в полной мере насыщена и украшена наша жизнь. А так как в жизни взрослого человека работа занимает большую часть времени, то лишать себя на это время радости кажется совершенно нецелесообразным.Несмотря на то, что оставлять личное за рабочей дверью считается хорошим тоном, на практике это осуществить трудно. В большинстве случаев максимум, что мы можем сделать в этом направлении, — скрыть наши симпатии и антипатии. Но в действительности такими способностями мало кто обладает.Человек испытывает эмоции по отношению к другим людям независимо от уровня профессионализма. Профессионал скорее сдержан в их проявлении, что, на самом деле, не всегда идет на пользу. Эмоции — это то, что движет человеком, мотивирует его. Постоянно сдерживая эмоции, сотрудник может «наступить на горло собственной песне» и потерять драйв.Но если сдерживание эмоциональных проявлений обусловлено правилами приличия, культуры и общежития (неограниченные эмоциональные возлияния вряд ли пойдут на пользу взаимоотношениям), то неформальные отношения скорее скрашивают унылые офисные будни. Разве не здорово, что, проходя по коридору, можно перекинуться парой слов с симпатичным блондином или, завершив солидный отчет, обсудить обновки за чашечкой кофе с подругой?Но в отдельных случаях паузы перетекают в вечность, а перемигивания — в романы, занимая рабочее время, снижая эффективность, развлекая сотрудников и ввергая в ярость работодателей. Понятно, что любому руководителю хочется заранее ограничить себя от подобных ситуаций, вот и рождаются документы, запрещающие флирт.Но имеет ли это смысл? Иллюзия, что административные меры могут серьезно повлиять на наличие личных отношений. Проблема переводится в разряд скрытой, интригуя зрителей — любителей любовных сериалов, пряча от глаз руководителя развитие событий.Даже если уровень самоуправления сотрудника настолько вы-сок, что он может управлять своими эмоциями, на первый план выступает мотивация — а на каком основании он должен это делать? Почему рабочие отношения должны быть приоритетны (особенно если человек встретил свою судьбу)?В большинстве случаев единственной причиной ограничения личных отношений на работе является угроза этой самой работе. Конкретные ситуации различаются лишь уровнем потенциальной угрозы — от простого невыполнения обязанностей ввиду увлеченности другим до прямого вреда (ошибок, совершенных в период любовного умопомрачения), отвлечения коллег на обсуждение разворачивающегося у них перед глазами романа и даже преступного сговора ввиду появления дополнительных интересов. Но последним пусть занимается служба безопасности, нас же интересует сторона человеческая. Опасения руководителей далеко не беспочвенны:личные отношения сотрудников в большинстве случаев идут в ущерб делу, отнимая у них силы и время. Поэтому причины, толкающие работодателей на введение особых правил, понятны. Однако полезность подобных мер я бы поставила под сомнение. Да, конечно, если нас ставят перед выбором «работа или отношения», это заставляет серьезно задуматься о наших приоритетах. Кому-то подобный выбор поможет понять, что увлечение мимолетно, но другому, быть может, разрушит жизнь, заставив отказаться от оптимальной для себя работы (важного для него в данный момент заработка) или партнера. На работодателе это может сказаться еще серьезнее: он может потерять сотрудника либо заложить бомбу медленного действия — ведь если человек делает что-то против собственной воли, то рано или поздно это сильно отражается на его психологическом здоровье.Однако в большинстве случаев откровенные ограничения в сфере личных отношений, скорее всего, заставят сотрудников быть осторожнее, скрывать истину и идти на уловки, нежели на самом деле отказаться от отношений.И это тоже усложняет ситуацию для работодателя: не наблюдая отношений, можно пропустить момент, когда вмешательство на самом деле необходимо.Значит ли это, что регулировать личные отношения сотрудников не нужно? В определенной мере — да. Отсутствие формальных ограничений позволит людям вести себя более естественно и открыто, что с большей вероятностью сделает очевидной ситуацию, когда вмешательство будет необходимо.В некотором роде регламентация личных отношений на работе бессмысленна. Причины понятны, но результат, как правило, далек от задуманного. Не надо питать иллюзий, что сотрудники слепо будут им следовать. Ведь на то она и личная жизнь, чтобы самому принимать о ней решения. К тому же для некоторых работа становится фактически единственным местом, где можно найти спутника жизни — все-таки человек проводит на ней достаточно много времени и имеет возможность наблюдать коллег в различных ситуациях.Более того, в целом наличие личных отношений может даже благоприятно сказаться на работе. Пока идеально простроенные процессы являются редкостью (и еще долго будут ею являться), личные связи дают отличный шанс решить рабочие вопросы с минимальными затратами времени и других ресурсов.Это раньше слово «связи» имело презрительный оттенок. Теперь способности устанавливать социальные контакты считаются важным фактором, способствующим успешной карьере. Связи не сваливаются в подарок, это следы успешного общения, признание значимости, востребованности, высоких коммуникативных способностей. По сути, способность строить личные отношения определяет нашу социальную успешность — даже ремесленник не продаст свой товар без общения. Профессионализм без способности выстраивать отношения немыслим.Использовать личные отношения — естественно, не использовать, когда они есть, — нерационально. Но что же делать с личными отношениями руководителю?Я думаю, нужно подходить избирательно — закрывая на них глаза, где они безопасны, и подбирая индивидуальные «ключики» там, где есть серьезная угроза интересам компании.Все лично-рабочие отношения можно разделить на два вида: первые — когда в основе лежат личные отношения, в результате которых люди решают организовать общее дело либо помогают близкому устроиться на работу, вторые — когда личные отношения возникают на фоне рабочих.И если в первом варианте ограничения в большинстве случаев целесообразны, то во втором ровно наоборот.Ограничения на родственные связи в органах управления и финансах вполне обоснованы, ибо такие альянсы могут угрожать безопасности собственников. Основным же психологическим аргументом против работы сблизкими является их часто негативный финал. Связано это с размытостью границ в личных отношениях. Здесь больше позволяется и больше прощается, тогда как рабочие отношения подразумевают четкое распределение обязанностей и ответственности.Конфликты, как правило, возникают в двух случаях — от непро-ясненности ожиданий и использования личных отношений для выгоды. Например, один ожидает поблажек, второй рассчитывает на полноценное служение делу. Здесь бывают исключения. Чтобы увеличить вероятность их появления, важно четко прописать (а не просто договориться) ожидания и обязательства сторон. Если, конечно, сам факт такой необходимости не станет для вас чересчур обременительным. В противном случае не удивляйтесь. Тех, кому удалось пройти эту игру с положи-тельным результатом, не так уж и много.В особую группу таких отношений можно выделить отцов и детей. В таких ситуациях вероятность, что «ребенка» взяли не за профессионализм, а за фамилию, к сожалению, достаточно велика. Но с такой же вероятностью заботливый родитель лишь ухудшает ситуацию. Так, к сотруднику, близкому к «престолу», коллеги всегда будут относиться недоверчиво.И для того чтобы продемонстрировать свой профессионализм, «ребенку» придется приложить в два раза больше усилий, чем обычному сотруднику. Человек, которого взяли исключительно по родственным связям, может стать изгоем в коллективе, особенно если он занимает не «свое» место.Другое дело — вступать в от-ношения с теми, с кем работаешь. Человеку естественно искать единомышленников. И его стремление устанавливать связи говорит больше о его характере, нежели об опасности для работы. Этим процессом не сильно поуправляешь. Здесь вопрос допустимости таких отношений скорее неуместен. Давайте смотреть правде в глаза: если люди захотят вступить в личные отношения, то редкая работа их остановит. И любые официальные запреты лишь заставят людей скрывать их.Личный оттенок может быть даже у отношений с руководителем. Безусловно, встречаются люди, не проявляющие эмоций на работе. И если в западной системе менеджер может быть нейтральным человеком, то в нашей культуре боссу вполне естественно иметь свой характер — у нас это может быть и «отец родной», и «барин». К такому уже сложноотноситься без эмоций. Он сам является их носителем и провокатором.Точно так же женщина- руководитель может быть стервой, мымрой или мамой. Такое очеловечивание рабочих отношений уже само по себе становится причиной возникновения ответных эмоций. Такие личные отношения являются неотъемлемой частью работы и могут быть даже полезны, например, в случае «мамы», демонстрируя сотрудникам патернализм и призывая их быть откровенными в своих проблемах. Что, при адекватности обеих сторон, положительно сказывается на удержании сотрудников и даже их мотивации.В целом личные отношения на работе способны как навредить, так и помочь бизнесу, но избежать их практически невозможно.Не стоит питать иллюзий, что административные меры защитят вас от негатива, хотя регламентировать проявления отношений в локальных случаях, безусловно, нужно.2.2. Служебный роман. Плюсы и минусыВсякому человеку свойственно желание любить и быть любимым. Порой мы полжизни проводим в поисках любви, а иногда бывает – увидела и влюбилась как десятиклассница. Мужчину своей мечты можно встретить практически где угодно: на улице, в университете, в общественном транспорте, на дружеской вечеринке и ещё во многих местах. Довольно много людей находят свою судьбу на рабочем месте, в ходе так называемого служебного романа. Однако далеко не каждый служебный роман заканчивается свадьбой, чаще по ряду причин – как раз наоборот. Какие же достоинства есть у служебного романа? Что хорошего в том, чтобы иметь близкие личные отношения с человеком, который работает рядом с вами? И с другой стороны: чем плох служебный роман, и почему такого рода отношений лучше избегать?Влюблённость и начало новых отношений – это всегда прекрасно, независимо от того, где роман зародился. Однако роман на работе имеет свои особенности. Во-первых, работая с мужчиной, женщина, так или иначе, видится с ним довольно часто. Во-вторых, свидетелями их романа становится очень много людей – как сотрудники, так и начальство. Отсюда минусы служебного романа. Практически невозможно скрыть его развитие – как бы ни пытались это сделать, всё равно через какое-то время все всё узнают и начнут это обсуждать за спиной. Многие из невольных свидетелей отношений ждут начала трений между партнёрами и начнут радоваться их неудачам. Ещё одна не очень приятная особенность служебного романа заключается в том, что отношения протекают на рабочем месте – там, куда каждый день они вынуждены ходить, чтобы зарабатывать деньги. Рано или поздно эти отношения, какими бы тёплыми поначалу они не были, станут ассоциироваться именно с работой, что вряд ли будет приятноКроме того, начальству вряд ли понравится, что сотрудники на рабочем месте уделяют достаточно много времени личной жизни. Даже если это не так, завистники могут красноречиво намекнуть об этом шефу. Если у девушки служебный роман с начальником, то ситуация может осложниться рядом факторов. Очень редко бывает, что такие романы заканчиваются браком. Чаще всего, для шефа работа всё равно будет на первом месте, да и будет ли он воспринимать девушку всерьёз? Если начальница – женщина, то роман с одним из сотрудников также, скорее всего, ни к чему хорошему в долгосрочной перспективе не приведёт. Она уверена, что он не хочет просто воспользоваться ее служебным положением для достижения своих сугубо личных целей? Кроме того, дистанция в личной жизни между ними всё равно будет сохраняться. Часто служебные романы приводят к тому, что после окончания отношений кому-то из пары приходится увольняться. Разбитые сердца и разрушенные карьеры – таковы часто печальные итоги служебного романа. Плюс служебного романа в том, что он при правильном поведении может повысить производительность вашего труда.. Если служебные отношения всё же закончатся браком, то есть большие шансы построить действительно крепкую семью, однако для этого кому-то нужно будет уволиться. Любовь – это всегда прекрасно, однако пусть она приносит только счастье, а не разочарование.ЗаключениеАктуальность темы исследования. Значительное место корпоративных решений, базирующихся на широком круге заинтересованных сторон, наряду с возрастанием роли общественного контроля в этих отношениях, является главной причиной растущего интереса к деловой этике. Различные профессиональные академии занимаются дискуссиями и исследованиями по этому поводу, включая ученых теоретиков, практиков бизнеса, и законодателей. Основной задачей этих исследований, стало выявление факторов, способствующих повышению уровня грамотности и правомерности этических решений. В результате, множество различных источников отдельно подчеркивают роль, которую играют индивидуальные различия (например, гендерные, ментальные, возрастные), на уровне организации это этический климат в коллективе и этическое лидерство, а также ряд иных, таких как, деловые нормы, социокультурные различия. Объектом исследования являются личные связи.а предметом – служебный роман. Задачи работы состоят в выяснении гендерных стереотипов, стратегий поведения участников гендерных отношений и конкретного различия в управленческой и деловой деятельности. Цель работы заключается в разностороннем рассмотрении и оценке гендерных аспектов управления, а также их характеристика.Несмотря на множество описательных моделей этического норматива, разработанных по целому ряду дисциплин (например, философии, психологии, теории управления), и их неоспоримый вклад в нашу базу знаний в области деловой этики, эти модели имеют каждая свою собственную концептуальную подоплеку. На практике, современные деловые отношения могут рассматриваться лишь строго в существующих жестких рамках. В результате, наше понимание многоуровневой динамики, лежащей в основе моральных суждений и этических решений, в лучшем случае фрагментировано и деструктивно.Разделение труда на женский и мужской труд, давно кануло в лету. Сегодняженщины и мужчины трудятся бок о бок, исполняя схожие обязанности. Любые проявления грубости, сексизма, фамильярности, угнетения по половому признаку, при первых признаках проявления, должны быть искоренены, что является нормой для любого серьезного предприятия. Этика отношений, складывающиеся между женщиной и мужчиной на работе диктует нам свои правила, изменять которым не следует ни тем, ни другим, для поддержания сплоченности коллектива и партнерских равноправных отношений. Деловое общение – это всегда установление межличностных контактов в среде деловыхвзаимоотношений, между различными членами коллектива, необходимое для существования и продвижения потребностей бизнеса. Оно включает в себя разработку стратегии взаимоотношений, обмен информацией, необходимой для фирмы, понимание и восприятие партнеров. Ссоры, сплетни, конфликты периодически могут возникать в любом рабочем коллективе, поскольку, какими бы рамками мы не ограничивались, мужчина всегда остается мужчиной, а женщина – женщиной. Вследствие того, что женщины намного эмоциональнее мужчин, зачастую они становятся главной причиной затруднения процесса делового общения. Поэтому, мужчинам всегда в коллективе важно набираться необходимым для спокойствия терпением в процессе необходимого общения. Чем мужчина спокойнее в команде, тем успешнее решится возникшая проблема, между женщиной и им самим. Есть еще одна, важная особенность, свойственная представителям сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. Одной из наиболее ярких особенностей мужского характера является стремление к популярности, известности, которое может выражаться в искаженной форме, т. е. представляться тщеславием. Часто тщеславие приводит мужчину к желанию обладать как можно большими материальными благами и достигать их всеми различными способами: аморальными или моральными – безразлично.Поэтому, для предупреждения возникновения ситуаций, которые могли бы быть чреваты этическими нарушениями, следует всегда учитывать психологические характеристики, свойственные представителям разных полов. Такие особенности существуют, и нельзя допускать, чтобы они послужили почвой нарушения морали.И женщины, и мужчины в этой сложной системе деловых взаимоотношений направлены к одним и тем же целям – эффективной деятельности, подчинению принципам морали и т. п. Для создания благоприятной этической атмосферы, способствующей достижению этих целей, разумно всегда учитывать психологические их особенности. В то же время, принадлежность к тому или иному полу накладывает на всех сотрудников дополнительные обязанности соблюдения норм делового этикета.Можно сделать важный вывод осложных гендерных отношений, которые складываются между людьми в деловом мире. Однако не всегда отношения несут именно неблагоприятный характер. Работая вместе, женщины и мужчины могут учится друг у друга. Мужчины и женщины способны успешно сотрудничать друг с другом и устанавливать прекрасные взаимоотношения, не смотря на то, какого пола заместитель и какого – начальник.В то же время, в деловом мире, наряду с конвергенцией полов, продолжает присутствовать половая сегрегация, либо последствия, в виде конфронтации полов.Следует менять стиль поведения, уважать особенности каждого, на пути к лучшему взаимопониманию. В данной работе отраженно, каких этических ошибок следует избегать женщине и мужчине в процессе их делового общения.Прежде всего, для построения нормальных, этичных служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую направленность того и другого пола, соответственно с характерным для нее этическим Для предупреждения возникновений возможных ситуаций, с сопутствующими этическими нарушениями, всегда следует учитывать психологические, гендерные особенности, свойственные для представителей полов. Такие особенности существуют реально, и не следует допускать, чтобы они становились причиной нарушения этики общений.Список литературы1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange.In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York: Academic Press.2. Characterizing Ethical Cases: A Cross-Cultural Investigation of Individual Differences, Organisational Climate, and Leadership on Ethical Decision-Making J. R. C. Kuntz J. R. Kuntz DetelinElenkov Anna Nabirukhina Received: 8 November 2011/Accepted: 26 March 2012 © Springer Science+Business Media B.V. 20123. Farrell, K. A., & Hersch, P. L. (2005). Additions to corporate boards: The effect of gender. Journal of Corporate Finance, 11, 85-1006.4. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: Interpersonal and informational classes of organizational justice. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management (pp. 79-103). Hillsdale, NJ: Erlbaum.5. Hidden Connections: The Link between Board Gender Diversity and Corporate Social Performance IoannaBoulouta Judge Business School, University of Cambridge,Cambridge CB2 1AG, UK Jehn, K. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 256-282.6. Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. S. Gergen, M. S. Greenberg, & R. H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55). New York: Plenum Press. 7. Moorman, R. H. (1991). Relationships between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions • influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76, 845-855.8. Shapiro, D. L., Buttner, E. H., & Barry, B. (1994). Explanations: What factors enhance their perceived adequacy? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 58, 346-368.9. Women in the Boardroom: How Do Female Directors of Corporate Boards Perceive Boardroom Dynamics?EinarMarnburgReceived: 17 February 2012/Accepted: 16 August 2012 © Springer Science+Business Media B.V. 201210. Bird 1983 – Bird N. Conjugal families and single person: an analyses of the Naiken social system. Cambridge: Cambridge University Press, 198311. Lindgren 1936 – Lindgren E. Notes on the Reindeer Tungus of Manchuria. Their names, groups, administration, and shamans.Cambridge, 1936.12. Lindgren 1938 – Lindgren E. An Example of Culture Contact without Conflict: ReindeeerTungus and Cossaks of Northwestern Manchuria // American Anthropologist. 1938. V. 40 (4/1). P. 605–621.