Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ

Оглавление
Введение
1.Влияние системного кризиса на кадровое направление деятельности организации
1.1Понятие системного кризиса в экономике и влияние его на деятельность организации
1.2Система антикризисного управления персоналом
2.Практика кадровых мероприятий, реализуемых в период 2010-2011 гг. в ООО «Мейджор-Авто» в области управления персоналом
2.1Аудит кадровой политики организации
2.2Оценка эффективности кадровой политики
3.Рекомендации по антикризисному реформированию стратегии и тактики HR-менеджмента в ООО «Мейджор-Авто»
3.1.Рекомендации по актуализации кадровой стратегии
3.2.Рекомендации по оптимизации численности персонала
3.3.Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
3.4Рекомендации по психологической поддержке персонала в период кризиса
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8

п.;
- выявить восприятие сотрудником ситуации в компании;
-сгладить уровень негатива;
- выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
 Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.
Можно применить также метод «аутплейсмент» - консультации попадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.
На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.
    Он включает три фазы:
    1) консультация помогает выявить слабые места, достижения, поставить новые цели.
    2) создается план поиска новой работы.
    3) производится поиск и выбор рабочего места.
Метод заключительного интервью и аутплейсмент направлены на снижение негативных последствий увольнения для обеих сторон и помощь бывшему сотруднику.
Антикризисная Программа управления персоналом представлена в Приложении 8.
В целом, все рекомендации направлены на сохранение стабильности на предприятии, обеспечение мотивированности персонала на достижения, сокращение издержек и минимизацию потерь при увольнениях.
Заключение
Во первой главе работы проведен теоретический анализ антикризисного управления и системы антикризисного управления персоналом. По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1.Экономические кризисы и их последствия всегда затрагивают рынок труда и деятельность организаций. Это выражается в потере эффективности деятельности, рентабельности, потере клиентов и как крайний случай- банкротстве предприятия.
2. Антикризисное управление ориентируется на организационные изменения для возвращения организации на необходимый уровень прибыльности, реорганизацию.
3.Антикризисное управление персоналом предполагает адаптацию существующей системы к новым условиям после тщательной ее диагностики.
4.В целом антикризисная политика в сфере управления персоналом должна быть направлена на повышение эффективности использования имеющихся ресурсов.
Во второй главе работы проведена диагностика эффективности существующей антикризисной политики на предприятии.
Выявлено, что предприятие снизило ФОТ в 2011 году на 20%,численность сотрудников сократилась на 6 человек. Компания снизила долю затрат на персонал на 1,8% за счет снижения численности и уровня заработной платы. Труд на предприятии используется недостаточно эффективно, т.к. темп роста производительности труда выше темпа роста заработной платы, снизилась себестоимость продукции, но также снизилась рентабельность персонала, на рубль продукции выросли затраты, увеличилась трудоемкость.
По итогам исследования удовлетворенности персонала можно сделать следующие основные выводы:
- отсутствие должной системы мотивации тесно связано с проблемой снижения количества клиентов и падения продаж.
-по итогам оценки удовлетворенности персонала главный вывод следующий- необходимо изменить систему мотивации для сотрудников салонов, так как результаты обследования показали ее неэффективность. Основные проблемы неудовлетворенности касаются материальной составляющей труда, т.к. основная часть сотрудников -52,2% имеют внешнюю положительную мотивацию. Но, есть и часть сотрудников с внутренней положительной мотивацией(30,4%),для которых важно качественно выполнять свою работу, повышать квалификацию. Итог анализа системы мотивации в организации показал, что повышение квалификации не проводится. Исследование структуры мотивации показало, что только 30,4% сотрудников нацелено на обучение, они и указали его важность в перечислении дополнительных важных факторов.
Антикризисная программа на предприятии выражалась только в снижении затрат на оплату труда и снижении численности персонала, поэтому ее нельзя считать эффективной и она нуждается в коррекции. Кадровую политику можно считать пассивной. Поэтому в третьей главе были разработаны рекомендации по совершенствованию Программы антикризисного управления персоналом.
В программу вошли следующие мероприятия:
-изменение системы мотивации на основе критериев эффективности деятельности. Критерии эффективности индивидуальны по каждой должности. Такая система мотивации позволяет учесть вклад каждого сотрудника, мотивирует его на повышение производительности и качество труда, а также дает работнику уверенность в справедливом учете его работы в компании;
-внедрение стандартов работы по категориям персонала, необходимо для регламентации деятельности;
-регулярное проведение опросов сотрудников на предмет удовлетворенности деятельностью, позволяет своевременно выявлять признаки кризиса и соответствует превентивной кадровой политике;
-внедрение регулярного анализа зависимости темпов роста производительности от темпов роста заработной платы и структуры простоев. Анализ дает понимание об эффективности работы компании и выявлении резервов ее повышения;
-внедрение процедуры заключительного интервью, работает как метод опроса о деятельности компании, помогает выявить недостатки;
-внедрение методы оценки 360 градусов для руководителей, метод обеспечивает комплексность оценки;
-создание по итогам аттестации кадрового резерва. Кадровый резерв мотивирует сотрудников, является методом планирования карьеры и экономит затраты на найм персонала;
-разработка профиля компетенций по должностям, дает понимание о требованиях к каждой должности;
-разработка плана обучения и развития персонала, является дополнительным методом мотивации.
Данные мероприятия корректируют существующую кадровую политику, которая должна включать жесткий отбор, ориентацию на компетенции, оценку по результатам. Такая кадровая политика соответствует стратегии прибыльности компании.
При внедрении рекомендуемых мероприятий доля затрат на персонал в 2013 году снижается на 5,3% при увеличении их эффективности.
Список использованной литературы
Федеральный закон № 127-ФЗ от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве).
2.Бабушкина Е.А. Антикризисное управление. - М.:Эксмо,2008.-160 с.
3.Балдин К.В., Быстров А.Ф.Антикризисное управление. - М.:Дашков и К,2005.-316 с.
4. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М., Издательство Гревцова,2009.-320 с.
5. Дорофеев В.Д., Левин Д.Н. Антикризисное управление. - Пенза: ПГУ,2006.-209 с.
6. Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-920 с.
7. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М., Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
8. Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.
9. Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-352 с.
10. Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,Март,2006.-528 с.
11. Шапиро С.А.Мотивация. - М.,Гроссмедиа,2008.-224 с.
12. Шапиро С.А., Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.
13. Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. - СПб., Питер,2004.-240 с.
14. Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. СПб., Питер,2009.-240 с.
15. www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий
16.www. major-auto.ru
17.www.arbitr.ru
18. Сайт кадрового менеджмента- http://www.hrm.ru/
Приложение 1
Анкета
Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете, ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей компании.
Первая часть анкеты-оценка мотивационного профиля.
1.Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые могут повысить производительность труда.
1)Хорошие шансы продвижения по службе.
2)Стабильный заработок.
3)Оплата,связанная с результатом труда(дифференцированная оплата).
4)Признание и одобрение со стороны руководства.
5)Работа,которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.
6)Сложная и трудная работа.
7)Работа,позволяющая думать самостоятельно.
8)Высокая степень ответственности.
9)Интересная работа,требующая творческого подхода.
10)Общение в коллегами,партнерами и клиентами.
2.Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы,которые делают работу привлекательной.
1)Работа без большого напряжения и стресса.
2)Удобное расположение офиса.
3)Отсутствие на рабочем месте шума и загрязнений.
4)Работа с людьми,которые мне нравятся.
5)Хорошие отношения с непосредственным начальником.
6)Достаточная информация о том,что вообще происходит в компании.
7)Стабильная работа без угрозы увольнения.
8)Гибкий график.
9)Справедливое распределение объемов работы.
10)Дополнительные льготы (опишите их).
3.Выберите условия,которые вам не нравятся в вашей работе,оцените их по 10-тибалльной систме.
1)Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.
2)Мой заработок обычно ниже,чем у других работников,выполняющих такую же работу.
3)Мне часто поручается выполнять большие задания,делать менее престижную работу,чем другим работникам с аналогичными обязанностями.
4)Я редко выполняю работу,соответствующую моей квалификации.
5)Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы(праздниках,посещениях спортивных и иных мероприятий).
6)Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации.
7)У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации,необходимым для работы.
8)Меня давно не повышали в должности.
9)Мне давно не повышали заработную плату.
10)У нас в компании (отделе) плохая психологичская атмосфера.
4.Напишите другие,важные для вас условия работы___________________
5.Отметьте,пожалуйста то утверждение,которое соответствует вашей позиции.
1)Я удовлетворен работой в компании и не хотел бы менять место работы.
2)Я удовлетворен работой в компании,но хотел бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.
3)Я не удовлетворен работой,но не хотел бы менять место работы.
4)Я не удовлетворен работой и хотел бы сменить место работы.
5)Я не задумывался над этим вопросом.
Вторая часть анкеты-оценка мотивационной среды.
Оцените по 10-балльной шкале приведенные ниже факторы применительно к нашей компании: от «0» (полностью отсутствует) до «10» (полностью соответствует).
1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. Система контроля и анализа обеспечивает объективную оценку результатов работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8. Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9. Вознаграждения соответствуют результатам труда 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11. Вознаграждения являются своевременными 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13. Достижение ожидаемых результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Если Вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество ________________________________________________________________________
Спасибо за Ваши ответы!
Приложение 2
Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной
40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода – власть», «труд – деньги». Испытуемым отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» – если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.
Инструкция к тесту:
Ответьте на каждый вопрос «да», если он верно описывает ваше поведение и «нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.
Тестовый материал
Выявление степени выраженности социально-психологических установок, направленных на «свобода – власть», «труд – деньги»
Вы согласны, что самое главное в жизни быть мастером своего дела?
Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?
Ваши знакомые считают Вас властным человеком?
Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?
Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?
Основное стремление в Вашей жизни свобода, а не власть и деньги?
Вы согласны, что иметь власть над людьми наиболее важная ценность?
Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?
Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?
Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?
Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти это ее сила?
Вы уверены, что все можно купить за деньги?
Вы выбираете друзей по деловым качествам?
Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?
Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?
Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?
Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?
Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?
Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?
В жизни Вас радует только отличный результат работы?
Самое главное стремление в Вашей жизни быть свободным?
Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?
Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?
Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?
Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?
Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руководить?
Вы согласны, что деньги “не пахнут” и неважно, как они заработаны?
Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?
Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?
Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?
Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?
Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?
Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?
Власть может заменить Вам многие другие ценности?
Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?
Труд наибольшая ценность для Вас?
Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди незнакомых людей?
Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?
Наиболее сильное потрясение для Вас отсутствие денег?
Ключ к методике выявления установок «свобода – власть», «труд – деньги»
Обработка данных производится по горизонтальным строкам протокола. Сумма плюсов первой строки «Ориентация на труд», сумма плюсов второй строки «Ориентации на свободу», сумма плюсов третьей строки «Ориентация на власть», сумма плюсов четвертой строки «Ориентация на деньги».
- «Ориентация на труд»: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37
-«Ориентации на свободу»,»: 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38
-«Ориентация на власть»: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39
-«Ориентация на деньги»: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40
Приложение 3
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»
Инструкция
Попытайтесь дать оценку по пятибалльной шкале различным типам мотивов в следующих четырех случаях:
как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?
как оценивает их ваш руководитель?
как оцениваете их вы сами в своей работе?
как оценивают их ваши коллеги?
Для ответа пользуйтесь следующей шкалой
Какое имеет значение В какой мере
очень небольшой достаточно небольшой средней достаточно большой очень большой 1. Денежный заработок:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
—- я сам, рабочий,
— мои товарищи. 2. Стремление к продвижению по работе:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
— я сам,
— мои товарищи. 3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
— я сам, рабочий,
— мои товарищи. 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
— я сам, рабочий,
— мои товарищи. 5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
— я сам, рабочий
— мои товарищи. 6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
— я сам, рабочий,
— мои товарищи. 7. Общественная полезность труда:
— я как руководитель,
— мой руководитель,
— я сам, рабочий,
— мои товарищи.
Обработка результатов и выводы
Рассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:
ВМ = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2
ВПМ = (сумма баллов за ответы 1, 2, 5) / 3
ВОМ = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2Впишите полученные показатели в следующую таблицу
Мотивация внутренняя
внешняя положительная отрицательная я как руководитель,
мой руководитель,
я сам, рабочий,
мои товарищи. Сумма:
Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.

Приложение 4
Приложение 5
Профиль компетенций кладовщика
Требования к претендентам Градация по важности Профессиональные предпосылки, образование важно Очень важно желательно Образование среднее профессиональное х Другие виды образования х Опыт работы не менее 3-х лет с автотоварами х Знание программы 1С склад х Умение работать в команде х честность х Математические способности х
Приложение 6
Стандарт действий по отношению к категориям персонала
Категория персонала Необходимые действия Действующий персонал Оценка производительности труда-ежемесячно
Распределение работников
Обучение и развитие согласно годовому плану
Оплата и мотивация-Положение по оплате труда
Карьерный рост-по итогам аттестации и размещения лучших сотрудников в кадровом резерве Новички Найм
Руководители и ключевые специалисты-найм через кадровое агентство и анализ поступивших резюме
Рядовой персонал-найм через кадровые сайты,объявления,анализ резюме
Процедуры отбора
Собеседование-рядовой персонал
Руководители и ключевые специалисты-собеседование и тестирование по компетенциям
Введение в должность
Непосредственный руководитель
Обучение
Учебный центр Потенциальные сотрудники Методы найма-рекрутинг
Оценка резюме
Приглашение на собеседование Увольняющийся персонал Проведение заключительного интервью
Аутплейсмент для сокращаемых руководителей
Приложение 7
Движение персонала на предприятии
Показатель Обозначение 2010г 2011г. Абсол. измен. Темп роста, % Среднесписочная численность Чел. 932 926 6 0,64 Число принятых Чел. 25 37 12 48 Число уволенных Чел. 28 41 13 46,4 в т.ч.   а) по собств. желанию Чел. 28 41 13 46,4 б) за нарушение трудовой дисциплины Чел. 0 0 0 0 Обеспеченность предприятия работниками К=факт. числ/потребность 37,3 25,02 12,28 32,9 Движение рабочей силы:   а) оборот по приёму К=число прин./среднеспис. числ. 0,026 0,039 0,013 50 б) оборот по увольнению К=число ув./среднеспис. числ. 0,03 0,04 0,01 33,3 в) текучесть К=число выб. /среднесп. числ. 0,03 0,04 0,01 33,3 г) постоянство кадров  К=работ. прор. весь год/среднеспис. числ 0,96 0,95 0,01 1,04
Приложение 8
Антикризисная Программа управления персоналом
Мероприятие Срок Ответственный Разработка критериев эффективности деятельности и изменение системы мотивации Декабрь 2012 г. Отдел персонала
Руководители отделов Внедрение метода оценки 360 градусов До очередной аттестации Отдел персонала
Создание кадрового резерва После проведения аттестации Отдел персонала
Разработка плана обучения и развития персонала Ноябрь 2012 г. Отдел персонала
Разработка профилей комптенций Декабрь 2012 г. Отдел персонала
Разработка стандарта работы по категориям персонала февраль 2013 г. Отдел персонала
Внедрение анализа зависимости темпов роста производительности труда от роста заработной платы январь 2013 г., проведение ежемесячно Отдел персонала
Департамент финансов
Анализ структуры простоев ежемесячно Отдел персонала
Проведение опросов по удовлетворенности сотрудников 1 раз в полугодие Отдел персонала
Внедрение процедуры заключительного интервью февраль 2013 г. Отдел персонала

Балдин К.В., Быстров А.Ф.Антикризисное управление. - М.: Дашков и К,2005.-Стр.19
Балдин К.В., Быстров А.Ф.Антикризисное управление. - М.: Дашков и К,2005.-Стр.56
www.arbitr.ru
Дорофеев В.Д., Левин Д.Н. Антикризисное управление. - Пенза: ПГУ,2006.-Стр.78
Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М. ,Учебный центр ЕАОИ,2008.-С.65
Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-С.203
Бабушкина Е.А. Антикризисное управление. - М.:Эксмо,2008.-Стр.146
Бабушкина Е.А. Антикризисное управление. - М.:Эксмо,2008.-Стр.148
www. major-auto.ru
Шевчук Д. Стратегический менеджмент/М.: Феникс,2006.-стр. 35
Шапиро С.А.Мотивация. - М.,Гроссмедиа,2008.-стр. 93
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-Стр.201
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-Стр.198
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-Стр.200
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-Стр.201
Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-стр.65
Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-Стр.160
Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-Стр.161
Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-стр.85
Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-стр.86
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-стр.103
Сайт кадрового менеджмента- http://www.hrm.ru/
Сайт кадрового менеджмента- http://www.hrm.ru/
www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий
www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий
www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий
36
Секретариат
Генеральный директор
ИТ-департамент
Отдел продаж
Департамент финансов
Административно-хоз. отдел
Отдел комиссии
Бухгалтерия
Отдел рекламы и маркетинга
Отдел запчастей
Отдел кредитов
Отдел по работе с клиентами
Отдел страхования
Отдел персонала
Кузовная станция
Сервисная станция