Вход

Совершенствование стиля руководства (на примере ООО "Фирма Форос")

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 170663
Дата создания 2012
Страниц 77
Источников 50
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1.Теоретические основы стиля руководства в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие «стиль руководства» и его составляющие
1.2 Содержание и особенности различных стилей руководства
1.3 Эффективность стилей управления
Глава 2. Анализ стиля руководства в ООО «Фирма Форос»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фирма Форос»
2.2 Исследование существующего стиля руководства в ООО «Фирма Форос»
2.2.1 Диагностика стиля руководства в ООО «Фирма Форос»
2.2.2 Выводы и рекомендации по результатам исследования в ООО «Фирма Форос»
Глава 3. Направления совершенствования стиля руководства в ООО «Фирма Форос»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в компании ООО «Фирма Форос»
3.2 Этапы внедрения рекомендаций и их содержание
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Фрагмент работы для ознакомления

Оценка участников по данным показателям, обсуждение.1. Ставить перед собой ясные, понятные цели. Заряжаться от них и заряжать ими окружающих. Страстно желать достичь намеченного. Стать фанатичным знатоком своего дела и не сдаваться.2. Ценить тех, кто разделяет твои взгляды и понимает тебя. В любом деле харизматиксилен командой, которая стоит за его спиной.3. Не бояться высказывать свои мысли вслух, обоснованно критиковать авторитеты и ставить под сомнение любые догматы.4. Работать над имиджем, следить за своим внешним видом, тренировать голос.5. Не быть противоречивым, быть неоднозначным. Людей интригуют сочетания полярных свойств. Делать неожиданные поступки и принимать неожиданные, но не глупые решения.6. Никому никогда не открывать полностью своих мыслей. Создавать вокруг себя атмосферу некоторой загадочности. Не афишировать своих действий и не превозносить себя. Люди с харизмой просто делают свое дело - но так, чтобы об этом потом кто-нибудь кому-нибудь рассказал.7. Быть как можно более свободным и открытым новому опыту.8. Научиться держать паузу и многозначительно молчать.9. Не быть как все. Быть начитанным, знать то, чего не знает почти никто. Обзавестись необычными привычками, увлечениями и интересами.10. Не проявлять чрезмерных эмоций, не жаловаться и не крутить романы на службе - все это убивает харизму наповал.Блок 5 - Ключевые составляющие лидерстваЛекционный блок - основополагающие принципы, работа с которыми поможет приобрести уверенность в себе, усилить собственную мотивацию и тем самым привести к успеху и Принцип №1. Все, что происходит в моей жизни - моих рук дело. В том, что мы что-то не успели или что-то у нас не получилось, виноваты, в первую очередь, мы. Что следовало бы понять людям с завышенным чувством гордости и достоинства.Принцип №2. Умение рисковать, но рисковать осознанноПринцип №3. Устойчивость. Именно устойчивость является одним из главных качеств лидера. Благодаря устойчивости ему не страшны черные полосы жизни, неизвестность и неопределенность. Важно не путать понятия упрямства или упорства с понятием устойчивости. Упрямству сродни слепота и глухота, в то время как устойчивости свойственны расчет и действие.Принцип №4. Энергичность и заряженность. Трудно стать лидером, не обладая при этом достаточными запасами энергии и выносливости. Излучаяуверенность, бодрость и энергию, мы на психологическом уровне подавляем окружающих, вырисовывая в их подсознании собственное превосходство и лидерство.Принцип №5. Целеустремленность. Обязательный атрибут человека, действительно желающего добиться успеха. Помимо всего прочего целеустремленность качественно отличает лидера от всех остальных. Он отождествляется с собственной целью, всецело посвящая себя процессу ее достижения.Принцип №6. Эластичность. Ни в коем случае не имеется в виду «прогибание под изменчивый мир». Эластичность на самом деле - ни что иное как понимание, что собственные предпочтения и увлечения иногда перерастают в рамки и ограничения.Принцип №7. Коммуникабельность. Комплексное качество, включающее умение вести переговоры, умение общаться с подчиненными и руководством, наличие чувства юмора, способность правильно попросить об услуге или отдать приказ.Принцип №8. Инициативность. Последний по счету, но самый важный принцип любого рода лидерства. Именно инициативная личность первой обращает на себя внимание и вырисовывается среди серой толпы. Такого рода людям в первую очередь и присваивается роль лидера.Блок 6 – Имидж лидераЛекционное занятие Имидж и стиль.Гармония цветовых сочетаний в гардеробе. Основные стилевые направления и типажи.Блок 7 – Заключительные процедурыПодведение итогов.Тестирование.Психологический тренинг - это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить новые психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния.Социально-психологический тренинг – форм активного обучения, позволяющая, человеку само - формировать навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения.В нашем тренинге использовался метод деловых игр. В ходе производственной деловой игры руководители знакомятся с процессом принятия решений и таким образом готовятся к управленческой деятельности.Помимо прохождения тренинговой программы по формированию личностных качеств руководителя, для совершенствования стиля руководства в компании ООО «Фирма Форос» требуется и ряд дополнительных мероприятий, которые мы представим ниже.3.2 Этапы внедрения рекомендаций и их содержаниеПомимо тренинговой программы для совершенствования тиля руководства в компании «Фирма Форос» необходимо внедрить комплекс мероприятий. Данные мероприятия можно представить в виде блоков (см. рис. 4).1. Анализ текущего состояния2. Разработка программы совершенствования3. Реализация программы4. Мониторинг и оценкаРис.4. Этапы совершенствования стиля руководства в ООО «Фирма Форос»Таким образом, на входе первого блоканаходится информация о текущем состоянии стиля управления, полученная в ходе исследования компании.Затем данная информация во втором блоке преобразуется и формируется, на основании миссии и передового опыта управления, в программу действий посовершенствованию стиля руководства в ООО «Фирма Форос».Итак, на вход третьего блока поступает разработанная и утверждённаяруководством программа действий, которая в рамках данного блокаэффективно реализуется за счёт участия субъектов всех уровней управления.На вход четвёртого и последнего блока модели поступают данные ореализации программы действий. На данном этапе проводится мониторинг и даётся оценка,с использованием метода сравнительного анализа, произведённой работы поулучшению стиля руководства в ООО «Фирма Форос».В том случае, если результаты проделанной работы на выходепоследнего блока модели не достигнут поставленных целей посовершенствованию стиля руководства, то спомощью обратной связи по входу, существующей в разработанной модели,информация подаётся на вход второго блока и с учётом всех достижений ипросчётов (обратная связь по управлению) начинается разработка новойпрограммы по совершенствованию стиля руководства.Таким образом, в основе разработанной нами модели совершенствования стиля руководства лежит один из ключевых принципов– постоянное улучшение.Внедрив разработанные нами рекомендации в практикудеятельности в ООО «Фирма Форос», можно будет включить процесс управления стилем руководства в систему бизнес-процессов организации, и тогдапроцессом вышестоящего уровнябудет являться – повышение эффективности деятельности организации.Согласно нашей концепции стиль руководства в ООО «Фирма Форос» должен приблизиться к демократическому. Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния,которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности впринадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящийдемократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.Таким образом, внедрение в ООО «Фирма Форос» демократического стиляуправления позволит привлекать подчинённых к активному участию впринятии решений и пользоваться широкой свободой в выполнении заданий.Между удовлетворённостью и производительностью существуютпричинные отношения (см рис 5).Стиль руководства (влияет на)Удовлетворённость сотрудниковКачествоРаботыРис.5. Влияние стиля руководства на удовлетворенность и качество работы сотрудниковДемократический стиль, если его правильно применять, всегдаповышает степень удовлетворённости, а большая удовлетворённость всегдаведёт к более высокой производительности труда.Итак, для разработки рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, выявили текущиепроблемы ООО «Фирма Форос» в данной области деятельности. Следующим шагом сталанепосредственная разработка рекомендаций постиля управления и егоключевого аспекта – внедрение процессного подхода и разработки идеальноймодели процесса управления. Данная модель представляет собой поэтапную программу действий.В рамках данной программы мы предлагаем заменить авторитарный стиль руководства компанией на демократический, который в системе с активнымвнедрением социально-психологических методов управления, существенноповысит производительность труда предприятия в целом.Представим предлагаемые нами рекомендации по совершенствованию стиля руководства в туристической компании «Фирма Форос» в виде таблицы, отражающей основные этапы данной программы (см. таблицу 12).Таблица 12Этапы внедрения рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО «Фирма Форос»РекомендацияСрок ввнедренияОжидаемый результатСпособ достиженияПрохождение тренинговой программы1 месяцРазвитие лидерских качеств у руководителяПосещение тренингаРегламентация управленческой деятельности1 месяцРуководитель должен уметь: 1) учитывать фактические затраты рабочего времени; 2) проводить их анализ; 3) на основе полученных результатов определять регламент работы (составлять типовой план-график на день, неделю, месяц); 4) планировать с учетом этого и других управленческих документов свою деятельность на каждый предстоящий рабочий день.Посещение тренинга / семинара и т.п.Делегирование полномочий1-3 месяца1) принятия более обоснованных управленческих решений 2) более эффективная реализация решений3) расширение диапазона управления 4) отсутствие необходимости решать второстепенные вопросы5) отсутствие необходимости выполнения рутинных операций и сосредоточиться на решении основных, перспективных задач и принципиальных вопросов6) повышение ответственности и руководителя, и исполнителя. Самоанализ/ самоконтрольРационализация проведения совещаний – внедрение коллегиальных совещаний1-3 месяцаПроведение совещаний с участием руководящего состава и исполнителей. Жесткая постановка целей совещание. Индивидуальные задания на совещание.Самоанализ/ самоконтрольОрганизация взаимодействия в компании1-3 месяцаСогласованность действий сотрудников при достижении общей целиТренинг командообразования.Внедрение системы «переписки посредством почты Outllok»Таким образом, из предлагаемой нами программы действий по совершенствованию стиля руководства туристической компании «Фирма Форос» можно заключить, что достижение данной цели возможно лишь при комплексном подходе к проблеме, учету всех особенностей и специфики деятельности руководителя.Мы предлагаем руководителю компании развивать и применять демократический стиль руководства, и все наши рекомендации направлены на его развитие и совершенствование.Придерживаясь данной программы, руководителю необходимо заполнять лист самоконтроля и самоанализа, который позволит отслеживать все успехи и неудачи в применении нового стиля управления на этапе его внедрения. Данный лист самоконтроля представлен в приложении 4 дипломной работы.Выводы по 3 главе.Таким образом, подводя итоги третьей главы, мы можем заключить, что для развития и совершенствования демократического стиля руководства, руководителю туристической компании «Фирма Форос» необходимо развивать себе определенный набор лидерских качеств. Мы предлагаем прохождение тренинга по развитию лидерских качеств как одного и способов совершенствования стиля руководства.Наши рекомендации включают в себя также комплекс процедур, составляющих программу со своими сроками и результатами.Внедрение данной программы возможно при готовности руководителя к переменам, его желании развиваться, а также вести лист самонаблюдений и самоконтроля при реализации шагов программы.Таким образом, программа по совершенствованию стиля руководства в туристической компании «Фирма Форос» включает в себя:1 - Прохождение тренинговой программы по развитию лидерских качеств.2 - Регламентация управленческой деятельности.3 - Делегирование полномочий.4 - Рационализация проведения совещаний – внедрение коллегиальных совещаний.5 - Организация взаимодействия в компании.ЗаключениеИзучение стилей руководства, основателем изучения данной проблемы можно считать К. Левина, продолжается и сейчас во многих станах мира, в том числе и в России. В нашей стране, особенно в настоящее время, в связи с переходом на рыночную экономику, этому вопросу придают особое внимание.Нами был проведён теоретический анализ литературы по данной тематике, а также изучены различные стили руководства. Это позволило нам утверждать, что их изучение в мире ведётся уже более полувека, накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей. Однако и до сих пор исследователи сталкиваются с рядом нерешённых проблем, поэтому «идеального» стиля руководства, способного объединить в себе всё множество ситуативных факторов, нет. Но знание накопленного и обобщенного наукой опыта разрешения психологических проблем, связанных с управленческой деятельностью, умение использовать его в своей деятельности, является непременным требованием, предъявляемым жизнью современному руководителю.В ходе работы мы выбрали диагностический инструментарий исследования, наиболее способствующий решению наших задач по изучению стиля руководства. Было проведено экспериментальное исследование, результаты которого легли в основу разработанных нами практических рекомендаций для руководителя туристической компании «Фирма Форос». Таким образом, поставленные в дипломной работе задачи были выполнены полностью, цель достигнута. При сформированном позитивном психологическом климате в коллективе результативность деятельности оказывается более высокой, нежели в коллективе, где напряженные отношения. Напряженная эмоциональная атмосфера во многом определена некорректно выбранным стилем руководства. Наша работа была попыткой рассмотреть наиболее оптимальный стиль руководства компанией.Наши рекомендации включают в себя также комплекс процедур, составляющих программу со своими сроками и результатами.Внедрение данной программы возможно при готовности руководителя к переменам, его желании развиваться, а также вести лист самонаблюдений и самоконтроля при реализации шагов программы. Программа по совершенствованию стиля руководства в туристической компании «Фирма Форос» включает в себя:1 - Прохождение тренинговой программы по развитию лидерских качеств.2 - Регламентация управленческой деятельности.3 - Делегирование полномочий.4 - Рационализация проведения совещаний – внедрение коллегиальных совещаний.5 - Организация взаимодействия в компании.Однако наши рекомендации нельзя рассматривать их как некое универсальное средство, ведь знание их не отменяет скрупулезной работы по исследованию факторов и причин того или иного поведения. Тем не менее, они могут дать направление исследованиям, будут способствовать принятию управленческих решений, позволят выявить инструментарий повышения эффективности управления в компании ООО «Фирма Форос».Список литературыМонографииАндреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 2008. – 206с.Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007. – 304с.Архипова Н.И. Организационное управление: учеб.пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007. - 733 с.Анисимов О.С., Богапов Р.Р. Психолого-акмеологические проблемы самоорганизации руководителя в условиях управления конфликтами. Кузнецк: «Полиграфресурс», 2011. - 104с.Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2007. – 28с.Бирман, Л.А. Общий менеджмент - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. – 256с.Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. - 352 с.Богапов Р.Р. Теоретические вопросы самоорганизации руководителя при управлении коллективом. Учебное пособие. Ульяновск: УИПКПРО. 2010. - 208с. Бурков, В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2007. - 210с.Вайсман А.. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: «Интерэксперт», Экономика, 2008 - 344с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2008. – 156с.Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2010. - 342с.Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. - 150 с.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 204с.Глумаков, В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО Финстатинформ» 2008. - 150с.Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент. – М.: ЭКСМО, 2008. - 245с.Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. - М.: Дело, 2010. - 259с.Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития организации управления. М.: МИГУ, 2008. - 456 с.Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления.- М.: Норма, 2010. - 315с.Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008. - 342с.Прокофьева, Ж.В. Производственный менеджмент. - М.: «Знание», 2007. - 424с.Радугин, А.А. Основы менеджмента. - М.: «Центр», 2008. - 312с.Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб.пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. - 479 с.Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа - М.: Вильямс, 2006. - 345.Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. - М.: Приор, 2008. - 453с.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ, 2008. - 423 с. Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. Под ред. Л.А.Трофимовой. – СПб.: Питер, 2010. – 378 с.СтатьиБунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2010. - №8. С.5-12.Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18Донгак Ч.Г. Кадровая политика строительных организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. 2009. № 2. Т.2. С. 290–294.Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 1. С. 138-142.Донгак Ч.Г. Совершенствование кадрового потенциала предприятий – важный фактор их социального развития // Всероссийская научно-практическая конференция «Региональные аспекты формирования инновационной экономики: проблемы, перспективы развития» / Кызыл: Изд-во ТывГУ, 2010. – С. 9-10.Исследование взаимосвязей стратегий статусного поведения и доминирующего стиля руководства в бизнес-организации Т.В. Кочетова, О.А. Федоткин // Электронный журнал «Психологическая наука и образование» 2011№ 2// www.psyedu.ruКочетова Т.В. К вопросу кросс-культурной адаптации опросника Д.Басса «События и факты, влияющие на статус и репутацию» на российской и американской выборках // Культурно-историческая психология. 2010. № 2. – с.10-15Кочетова Т.В., Хаустова Д.В. К вопросу исследования внутренних детерминант статусного поведения сотрудников бизнес-организаций и государственных служащих // Социально-психологические проблемы образования: Вопросы теории и практики. Вып.7. / Под ред. М.Ю.Кондратьева. М., 2009. – с.5-9Максимов А.Н. Особенности труда руководителя: власть, ответственность, стиль управления// Научный дебют. Сборник научных статей. Вып. 1. – Смоленск: Универсум, 2009. – С.10-17 Максимов А.Н. Стиль управления как системообразующий фактор социально-психологического климата коллектива// Корпоративность, инновационность, социальная эффективность: материалы IV Афанасьевских чтений «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ», проходивших в г. Руза, Московской обл. в период 3-6 февраля 2006г. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. – С.4-9Павлов В.А. Социально-экономический механизм управления конкурентоспособностью предприятия: региональный аспект // Транспортное дело. 2010. № 7. С. 82-86Павлов В.А. Система управления конкурентоспособностью предприятия: цели, функции, содержание // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып.128. М.: МосГУ, 2011.С. 10-15Прохорова Т.А. Управление затратами на персонал, в т.ч. на принципах аутсорсинга // Передовые технологии управления. Практика успеха на Алтае: материалы краевой конференции торгово-промышленной палаты Алтайского края. – Барнаул, 2007. – С. 25–33.Сафиуллин А.Р. Мультифакторная производительность как целевой критерий развития конкурентных преимуществ на мезоуровне // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №5(170). – С.39-46.Смоляк, С.Н. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы.-2007 -№21. - С. 12Фатхутдинов, Р.А. Проектирование организационных систем // Вестник МГУ. - сер. 6. - Экономика. - 2007. - № 34. - С. 23Учебная литератураАудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 345с.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2007. – 499 с.Колпаков В. М., Дмитриенко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2007. - 752 с.Мильнер, Б.З. Теория организаций. Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - 394с.Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. - М.: Центр, 2006. - 421с.Уткин, Э.А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2010. - 419с.Электронный ресурсОфициальный сайт ООО «Фирма Форос» // http://foros.spb.ru/ // [Дата обращения 14.10.12]Приложение 1ТЕКСТ ОПРОСНИКАОпределение стиля руководства персоналомАдаптированный вариант методики В.П. ЗахароваАБв1.Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только емуСтарается всё решать вместе с подчинёнными, но лично решает только самые сочные и оперативные вопросыНекоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие работники2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не проситПриказывает так, что хочется выполнитьПриказывать не умеет3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистамиРуководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощникомОн добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношения людей друг к другуВ службе не заинтересован, подходит к делу формальноРешая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе5. Наверное он консервативен, так как боится новогоИнициатива со стороны подчинённых руководителем не принимаетсяСпособствует тому, чтобы подчинённые работали самостоятельно6. на критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрытьКритику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действияОтветственность распределяет между собой и подчинённымиРуководитель единолично принимает решения или отменяет их8. Регулярно советуется с подчинёнными, особенно с опытными работникамиПодчинённые не только советуют, но могут давать указания своему руководителюНе допускает, чтобы подчинённые ему советовали, а тем более возражали9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчинённымиРегулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях которые предстоит преодолетьДля выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчинённых10. Всегда обращается к подчинённым вежливо, доброжелательноВ обращении с подчинёнными часто проявляет равнодушиеПо отношению к подчинённым бывает нетактичным и даже грубым11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностямиВ критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы управленияКритические ситуации не изменяют стиля его управления12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знакомЕсли что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другимОн не может действовать сам, а ждёт «подталкивания» со стороны, указаний сверху13. Пожалуй он не очень требовательный человекОн требователен, но одновременно и справедливО нём можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персоналВсегда очень строго контролирует работу подчинённых и коллектива в целомКонтролирует работу от случая к случаю15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядокЧасто делает подчинённым замечания, наказывает ихНе может влиять на состояние дисциплины16. В присутствии руководителя персонал всё время находится в напряженииС руководителем работать интересноПодчинённые предоставлены сами себеОПРОСНЫЙ ЛИСТОценивается:1. а, б, в 5. а, б, в 9. а, б, в 13. а, б, в2. а, б, в 6. а, б, в 10. а, б, в 14. а, б, в3. а, б, в 7. а, б, в 11. а, б, в 15. а, б, в4. а, б, в 8. а, б, в 12. а, б, в 16. а, б, вКлючи№аБв№абв1.АДЛ9.АДЛ2.АДЛ10.ДЛА3.ДЛА11.ЛАД4.АЛД12.АДЛ5.ЛАД13.ЛДА6.ДАЛ14.ДАЛ7.ЛДА15.ДАЛ8.ДЛА16.АДЛПриложение 2Анкета «Что я думаю о своём руководителе?»Вопросы о стиле и качествеработы руководителяВарианты возможных ответов1. Знает ли руководитель порученное дело?1. В деле разбирается хорошо2. В порученном деле разбирается3. Плохо разбирается в порученном деле4. Не знаю2. Работоспособен ли?1. Очень работоспособен2. Работоспособен3. Не работоспособен4. Не знаю3. Принципиален ли?1. Очень принципиален2. Принципиален3. Непринципиален4. Не знаю4. Требователен ли к подчиненным?1. Очень требователен2. Требователен3. Малотребователен4. Не знаю5. Оперативен ли в решении вопросов?1. Вопросы решает очень оперативно.2. Оперативен.3. Не оперативен в решении вопросов.4. Не знаю.6. Инициативен ли в работе?1. Очень инициативен.2. Инициативен.3.Малоинициативен.4. Не знаю.7. Как относится к подчиненным?1. Очень внимателен, чуток и заботлив.2. Внимателен, чуток и заботлив.3. Невнимателен, не проявляет заботы.4. Не знаю.8. Заботится ли об улучшении бытовых условий работников?1. Заботится постоянно.2. Проявляет заботу не всегда.3. Не проявляет заботы.4. Не знаю.9. Как обращается с подчиненными?1. Очень вежлив, высококультурен.2. Вежлив, достаточно культурен.3. Малокультурен.4. Не знаю.10. Как относится к критике? 1. Правильно реагирует на критику.2. Относится к критике формально (признает ее, но выводов не делает).3. Нетерпим к критике, зажимает ее.4. Не знаю.11. Является ли примером соблюдения дисциплины? 1. Высокодисциплинирован.2. Дисциплинирован.3. Не дисциплинирован.4. Не знаю.12. Повышает ли уровень своих знаний и культуры? 1. Настойчиво и успешно повышает свой культурный уровень.2. Повышает его удовлетворительно.3. Не повышает его, отстает от прогресса и культуры.4. Не знаю.13. Как использует свои должностные права?1. Предоставленные права использует правильно.2. Не использует их в полную меру.3. Злоупотребляет своим служебным положением.4. Не знаю.14. Справедливо ли решает вопросы поощрения работников?1. Решает вопросы всегда справедливо.2. Как правило, решает вопросы справедливо, но бывают ошибки.3. Решает вопросы не справедливо.4. Не знаю.15. Участвует ли в воспитании коллектива?1. В воспитании коллектива участвует активно и действенно.2. Участвует, но не в полнее активно и действенно.3. Не участвует или участвует плохо.4. Не знаю.16. Имеете ли Вы желание задушевно побеседовать с ним? 1. Имею большое желание, думаю, что это нужно всегда.2. Побеседовать иногда необходимо.3. Не имею никакого желания.4. Не знаю.17. Авторитетен ли он для Вас?1. Очень авторитетен. Пользуется большим уважением.2. Авторитетен в достаточной степени.3. Малоавторитетен.4. Не знаю.18. Удовлетворены ли вы стилем его работы?1. Очень хороший стиль работы.2. Стиль работы не вызывает серьезных замечаний.3. Стиль работы не удовлетворяет в полной мере.4. Не знаю.19. Как Вы оцениваете его сточки зрения скромности?1. Руководитель очень скромен.2. Скромен.3. Нескромен, зазнается.4. Не знаю.20. Как Вы оцениваете его помощь подчиненным в работе?1. Помогает советом и делом. 2. Помощь малоэффективна.3. Не помогает, а только требует.4. Не знаю.21. Как Вы оцениваете его отношение к вышестоящим по должности?1. Корректен, вежлив, держится с достоинством.2. Корректен, вежлив, но заискивает, теряет достоинство.3. Некорректен, заискивает, теряет достоинство.4. Не знаю.22. Как он воспринимает все новое и передовое?1. Сам высказывает творческие идеи, поддерживает все новое, передовое.2. Осуществляет только свои творческие идеи.3. Не имеет творческих идей и слабо поддерживает новое.4. Не знаю.23. Как относится к творчеству подчиненных1. Поддерживает идеи, способствует их осуществлению, подталкивает к творчеству. 2. Как правило, помогает проявлению творчества.3. Мешает осуществлению творческих идей, замалчивает их, присваивает чужие идеи4. Не знаю.24. Хотите ли Вы в дальнейшем работать с ним?1. Очень хочу.2. Хотел бы.3. Не хотел бы.4. Не знаю.Приложение 3ПЕРЕЧЕНЬосновных преимуществ и недостатков различных стилей руководстваАвторитарный стильДемократический стильПопустительский стиль+-+-+-Обеспечивает четкость и оперативность управления, высокую интенсивность, качество работыСоздаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целейМинимизирует время принятия решенияНе требует особых материальных затратВ недавно созданных организациях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становленияОпасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителяВысокая степень зависимости работы организации от постоянного волевого прессинга руководителяПодавление (не использование) инициативы, творческого потенциала исполнителей. Покорное, беспрекословное повиновение, низкий интерес к выполнению заданияОтсутствие действенных стимулов труда. Минимальная мотивация трудаГромоздкая система контроляНевысокая удовлетворённость исполнителей своим трудомВысокая напряженность в коллективе и даже враждебная трудовая атмосфераВ крупных организациях обюрокрачивание управленческого аппаратаСпособствует к снижению готовности к работе исполнителей в отсутствии руководителяОбеспечивает принятие квалифицированных, обоснованных решенийСтимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителейУспешно решает инновационные, нестандартные задачиПозволяет эффективно использовать материально-договорные стимулы труда. Повышает мотивацию трудаПовышает удовлетворённость исполнителей своим трудомСоздаёт благоприятный психологический климат в коллективеОбеспечивает высокую групповую сплочённость, низкую текучесть кадровПовышает интерес исполнителей к выполняемым заданиямПобуждает к высокой готовности исполнителей к работе в отсутствии руководителяСпособствует профессиональному развитию сотрудниковСложность обеспечения предпосылок и условий его обеспеченияТребует условий стабильности коллектива и высокой квалификации его работниковОбязательность наличия активных, инициативных, нестандартно мыслящих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве)Необходимость наличия спокойной, не экстремальной производственной обстановкиНеобходимость осуществления весомых материальных затратМожет замедлять процесс принятия решенийДаёт положительный результат в организациях с очень высокой компетентностью и ответственностью персонала и слабой подготовкой руководителяПозволяет сотрудникам с очень высокой профессиональной подготовкой и трудовой дисциплиной претворять в деле свои инициативы и полностью раскрывать свой творческий потенциалРуководитель принимает минимальное участие в принятии решений и контроле их исполнения, что приводит к произволу отдельных сотрудниковНизкая групповая сплочённостьМотивация труда минимальнаяОтсутствие интенсивности (качества) работыНизкая готовность к труду (перерывы в работе по желанию)Требует наличия очень высокой профессиональной подготовки большинства сотрудников с высоким творческим потенциалом, ответственных и дисциплинированныхПриложение 4Лист самонаблюдения и самоанализа руководителяЭтап программыОсновные действияКакие качества удалось проявитьЧто мешалоДальнейшие шаги

Список литературы [ всего 50]

Монографии
1.Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 2008. – 206с.
2.Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. ? СПб.: Питер, 2007. – 304с.
3.Архипова Н.И. Организационное управление: учеб. пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007. - 733 с.
4.Анисимов О.С., Богапов Р.Р. Психолого-акмеологические проблемы самоорганизации руководителя в условиях управления конфликтами. Кузнецк: «Полиграфресурс», 2011. - 104с.
5.Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2007. – 28с.
6.Бирман, Л.А. Общий менеджмент - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. – 256с.
7.Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. - 352 с.
8.Богапов Р.Р. Теоретические вопросы самоорганизации руководителя при управлении коллективом. Учебное пособие. Ульяновск: УИПКПРО. 2010. - 208с.
9.Бурков, В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2007. - 210с.
10.Вайсман А.. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: «Интерэксперт», Экономика, 2008 - 344с.
11.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2008. – 156с.
12.Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2010. - 342с.
13.Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. - 150 с.
14.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 204с.
15.Глумаков, В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО Финстатинформ» 2008. - 150с.
16.Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент. – М.: ЭКСМО, 2008. - 245с.
17.Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. - М.: Дело, 2010. - 259с.
18.Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития организации управления. М.: МИГУ, 2008. - 456 с.
19.Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления.- М.: Норма, 2010. - 315с.
20.Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008. - 342с.
21.Прокофьева, Ж.В. Производственный менеджмент. - М.: «Знание», 2007. - 424с.
22.Радугин, А.А. Основы менеджмента. - М.: «Центр», 2008. - 312с.
23.Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. - 479 с.
24.Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа - М.: Вильямс, 2006. - 345.
25.Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. - М.: Приор, 2008. - 453с.
26.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ, 2008. - 423 с.
27.Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. Под ред. Л.А.Трофимовой. – СПб.: Питер, 2010. – 378 с.
Статьи
28.Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2010. - №8. С.5-12.
29.Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18
30.Донгак Ч.Г. Кадровая политика строительных организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. 2009. № 2. Т.2. С. 290–294.
31.Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 1. С. 138-142.
32.Донгак Ч.Г. Совершенствование кадрового потенциала предприятий – важный фактор их социального развития // Всероссийская научно-практическая конференция «Региональные аспекты формирования инновационной экономики: проблемы, перспективы развития» / Кызыл: Изд-во ТывГУ, 2010. – С. 9-10.
33.Исследование взаимосвязей стратегий статусного поведения и доминирующего стиля руководства в бизнес-организации Т.В. Кочетова, О.А. Федоткин // Электронный журнал «Психологическая наука и образование» 2011№ 2// www.psyedu.ru
34.Кочетова Т.В. К вопросу кросс-культурной адаптации опросника Д.Басса «События и факты, влияющие на статус и репутацию» на российской и американской выборках // Культурно-историческая психология. 2010. № 2. – с.10-15
35.Кочетова Т.В., Хаустова Д.В. К вопросу исследования внутренних детерминант статусного поведения сотрудников бизнес-организаций и государственных служащих // Социально-психологические проблемы образования: Вопросы теории и практики. Вып.7. / Под ред. М.Ю.Кондратьева. М., 2009. – с.5-9
36.Максимов А.Н. Особенности труда руководителя: власть, ответственность, стиль управления// Научный дебют. Сборник научных статей. Вып. 1. – Смоленск: Универсум, 2009. – С.10-17
37.Максимов А.Н. Стиль управления как системообразующий фактор социально-психологического климата коллектива// Корпоративность, инновационность, социальная эффективность: материалы IV Афанасьевских чтений «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ», проходивших в г. Руза, Московской обл. в период 3-6 февраля 2006г. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. – С.4-9
38.Павлов В.А. Социально-экономический механизм управления конкурентоспособностью предприятия: региональный аспект // Транспортное дело. 2010. № 7. С. 82-86
39.Павлов В.А. Система управления конкурентоспособностью предприятия: цели, функции, содержание // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып.128. М.: МосГУ, 2011.С. 10-15
40.Прохорова Т.А. Управление затратами на персонал, в т.ч. на принципах аутсорсинга // Передовые технологии управления. Практика успеха на Алтае: материалы краевой конференции торгово-промышленной палаты Алтайского края. – Барнаул, 2007. – С. 25–33.
41.Сафиуллин А.Р. Мультифакторная производительность как целевой критерий развития конкурентных преимуществ на мезоуровне // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №5(170). – С.39-46.
42.Смоляк, С.Н. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы.-2007 -№21. - С. 12
43.Фатхутдинов, Р.А. Проектирование организационных систем // Вестник МГУ. - сер. 6. - Экономика. - 2007. - № 34. - С. 23
Учебная литература
44.Аудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 345с.
45.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2007. – 499 с.
46.Колпаков В. М., Дмитриенко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2007. - 752 с.
47.Мильнер, Б.З. Теория организаций. Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - 394с.
48.Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. - М.: Центр, 2006. - 421с.
49.Уткин, Э.А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2010. - 419с.
Электронный ресурс
50.Официальный сайт ООО «Фирма Форос» // http://foros.spb.ru/ // [Дата обращения 14.10.12]
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0132
© Рефератбанк, 2002 - 2024