Современные теории мотивации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие мотивации
2. Современные подходы к мотивации трудовой деятельности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Чтобы используемая система мотивация персонала приносила ожидаемые результаты, необходимо чтобы она была системной, адресной, гибкой и прозрачной. При этом важно, чтобы система стимулов стала одним из элементом корпоративной культуры.
Практика показывает, что многие руководители российских компаний считаю, что главный способ мотивации это достойная зарплата, что является ошибочным. Однако нематериальные формы мотивирования в России также не менее важны. Доказательством тому стал кризис 1998 года, когда многие коллективы не получая заработной платы сплотившись решали общие проблем. Уровень зарплаты снизился практически на всех предприятиях, но работники продолжали работать качественно и интенсивно, то есть проявилась сила корпоративной идеи, которая сыграла роль главного мотиватора. Это подтверждает то, что люди, болеющие за идею компании - самый ценный капитал организации. В этом смысле миссия компании должна быть главным стимулом для сотрудников. Так, в медицине невозможно работать без любви к людям. Миссия повышать уровень здоровья нации - то, ради чего врачи не бросают работу, не смотря на низкие зарплаты и тяжелые условия. Учить детей, снимать кино, производить лекарства, строить жилье, обеспечивать качественное обслуживание, производить лучшие и доступные при этом компьютеры, качественную медицинскую технику, способствовать развитию общества - все это варианты миссий различных компаний. Если человеку, являющемуся сотрудником такой компании, близка такая миссия, - он, вероятно, останется в компании, даже если для нее наступят не самые лучшие времена.
Мотивация - это внутренние предпочтения самого человека и, поэтому система мотивации должна быть направлена на то, чтобы сотрудники были довольны, так как если сотрудник счастлив, то и клиент будет доволен. Однако счастье это индивидуальное внутреннее состояние человека и постоянно мотивировать его до нужной степени невозможно. Ввиду этого руководитель может только создать такую ситуацию, при которой сотрудник будет добровольно отдавать себя делу и мотивировать себя сам. В идеале руководитель может устранить те препятствия, которые мешают сотруднику работать так, чтобы он был счастлив и делал счастливым клиента.
В некоторых теориях мотивации считается, что мотивация сотрудников имеет тесную взаимосвязь с их потребностями, и, поэтому работники будут мотивированы в том случае если их организация будет предоставлять им различные бонусы, вознаграждения или стимулы, способные удовлетворить эти потребности. При этом нельзя утверждать, что, получив это вознаграждение, работник действительно станет прилагать больше усилий в работе или что эти усилия приведут к росту производительности и качества выполненной работы.
Один из современных подходов к мотивации персонала - теория ожидания, которая уделяет внимание именно отдачи прилагаемых работником усилий от получаемых вознаграждений. Теория ожидания показывает что сотрудника мотивирует не факт наличия вознаграждения, а связь между прилагаемыми к выполнению работы усилиями и вознаграждением. Это связано с тем, что определенные виды вознаграждений сотрудник получает независимо от прилагаемых усилий, и поэтому они не могут стать эффективными мотивационными инструментами. Например, сотрудники общественных и добровольных организаций получают определенный размер зарплаты не зависимо от качества выполненной работы (7, с.193).
Таким образом, в теории ожидания мотивация связывается с приложенными усилиями к выполнению работы и считается, что она не зависит от характера конкретных вознаграждений или наказаний. Если подобная связь является сильно выраженной, то прилагаемые вознаграждения или наказания дадут необходимый мотивационный эффект. И наоборот, если такая связь слабая или ее совсем нет, то необходимой мотивации тоже не будет. При этом если необходимо, чтобы предлагаемое вознаграждение или наказание было действенным на поведение человека, то этот человек сам должен желать получить это вознаграждение или избежать установленных наказаний.
Ввиду этого необходимо сделать следующий вывод: если предприятию необходимо повысить мотивацию сотрудников, то согласно теории ожидания необходимо учитывать такие факторы как:
- зависимость прилагаемых усилий от показателей выполнения работы;
- зависимость показателей выполнения работы от предлагаемых вознаграждений или наказаний;
- виды предлагаемых вознаграждений или наказаний.
В свое время Адамс, развивая «теорию справедливости», высказал предположение о том, что сотрудники сравнивают свои затраченные ресурсы и полученные результаты основываясь на своем прошлом опыте и практики других. При этом сотрудник будет стараться компенсировать несправедливость по отношению к себе и начнет хуже работать или потребует увеличения вознаграждения. Таким образом, сотрудники сами способны анализировать связь между выполненной работой и полученными результатами и решить справедливым ли является отношение руководства (12, с.58).
В теории ожидания считается, что работников мотивирует стремление максимизировать ценность обмена со своей организацией. Иногда стоимость трудной работы, выражающаяся в стрессе и сокращении свободного времени оценивается намного выше ожидаемой выгоды, например, такой как карьерный рост и повышение статуса работника. Соизмерив это сотрудники сами решают как им поступить и добиться их мотивированности можно будет только когда прилагаемые ими усилия и выполненная работа будет соответствовать получаемому вознаграждению. Теория ожидания является полезной в первую очередь для организации, т.к. она позволяет построить аналитическую модель влияния на степень удовлетворения от работы или некачественное выполнение работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организации, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Важной составляющей кадровой политики является система стимулирования и мотивирования персонала. В современных условиях требуется научиться измерять мотивацию персонала и систему стимулирования, чтобы действительно управлять соответствующими процессами на предприятии и, соответственно, быть конкурентоспособными в области мотивации и стимулирования. В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012) // Правовая система Консультант Плюс [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.consultant.ru, свободный.
Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Высшая школа, 2008.
Апенько С.Н., Голубь Н.А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2011. № 1. С. 132-137.
Бизнес курс. MBA. Управление персоналом. М.: ИДДК. CD-ROM, 2009.
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. СПб.: Питер, 2008.
Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала – М.: Инфра-М, 2011.
Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. № 1. С. 191-196.
Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2012. № 1. С. 39-43.
Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии. Подготовила К.А. Мантаева. М., 2008.
Общественное животное. Исследования. М.: Прайм-Еврознак, 2008.
Основы менеджмента. Кабушкин Н.И. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009.
Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. СПб.: Бахрах, 2007.
Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. М.: Книжный мир, 2008.
Яковлев П.А. Методики преподавания технологии в пятом классе. – М.: Литера, 2009.
3