Вход

Особенности современных систем оплат труда: российский опыт.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 170581
Дата создания 2013
Страниц 20
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 400руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Оплата труда: политика и механизм формирования
1.2 Оплата труда в современных условиях
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Фрагмент работы для ознакомления

Соответственно, в рамках введения «эффективного контракта» штатная численность, определенная на основе типовых отраслевых норм труда, должна быть оптимизирована в рамках системы нормирования труда работников конкретного учреждения. Рекомендации по формированию системы нормирования труда работников учреждения и ее формализации должны быть утверждены на федеральном уровне.
Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров. Введение «эффективного контракта» должно способствовать наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.
Введение новых принципов оплаты труда предоставило большую самостоятельность руководителям учреждений по формированию системы стимулирования труда работников. Таким образом, были созданы условия для поощрения работников с учетом результатов их труда.
В тоже время практика показала, что данная задача не была решена в полной мере. Несмотря на то, что в большинстве учреждений внедрены критерии и показатели эффективности деятельности работников, отмечается недостаточная их проработка.
Кроме того, ряд регионов вводил новые системы оплаты труда в условиях ограниченных финансовых средств в 2009–2010 годах. В результате учреждения не смогли создать достаточный фонд стимулирования для повышения заинтересованности работников.
В ряде учреждений внедрение новых систем оплаты труда осуществлено формально. В трудовых договорах часто трудовые функции не определены, либо носят формальный характер, не отражают специфики деятельности конкретного работника.
В ряде случаев среднемесячная заработная плата руководителей учреждений, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.
Проведенное исследование указывает на наличие следующей проблемы - неэффективность существующей системы оплаты труда муниципальных и государственных служащих. В ходе исследования приведен один из возможных инструментов повышения мотивации труда - «эффективный контракт», но он является недоработанным. Необходимо стандартизировать критерии оплаты труда и закрепить их единым документом. На федеральном уровне сложно разработать критерии для каждой должности, можно представить только общий механизм, который может выглядеть следующим образом- рис.1.
Рис.1. Общая схема оплаты труда
Надбавка за выслугу лет выплачивается сотрудникам, проработавшим не менее 5 лет, составляется шкала выплат. Для премирования необходимо разработать критерии по каждой должности, учитывающие вклад сотрудника и достижение необходимого уровня показателей (например, ответ на 100% обращений). Шкала надбавки за выслугу лет и критерии премирования согласно должности должны быть указаны в «эффективном» контракте.
То, что учреждения получили самостоятельность в установлении форм оплат труда, на наш взгляд считается неверным, т.к. возникает разное толкование и определение размеров оплат и критериев на местах. Необходимо единообразие, так как речь идет о государственных служащих.Также необходимо определить размер допустимой разницы в оплате рядовых работников и руководящих кадров, чтобы не допускать перекосов в отдельных регионах или учреждениях. Упущением является и наличие существенной разницы оплаты труда в регионах. На наш взгляд, эта разница должна определяться только имеющимися территориальными коэффициентами. Результативность предлагаемой системы определяется:
-единым подходов к формированию системы оплаты труда во всех государственных учреждениях;
-учетом вклада сотрудника и результатов его деятельности;
-учетом срока службы сотрудника.
В целом будет унифицирована сама схема оплаты труда, разработаны критерии эффективности по должностям, что позволит осуществлять вознаграждение служащих по понятной и единообразной системе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии. Организация заработной платы в новых условиях должна базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики, которые за годы реформ значительно изменились наряду с меняющимися социально-экономическими условиями хозяйствования.
Сложившиеся системы оплаты труда ориентированы на адаптацию к изменениям условий финансирования, прежде всего, за счет изменения стимулирующих выплат работникам. Вместе с тем, в новых условиях формирования средств на оплату труда при оказании государственных (муниципальных) услуг приобретают актуальность вопросы формирования штатной численности работников, принимающих участие в оказании услуг, и базовой части их заработной платы.
Устранение существующих недостатков предполагает дальнейшую работу по совершенствованию систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, созданию механизма стимулирования к повышению качества оказываемых услуг и эффективности работы. По итогам проведенного исследования выявлена проблема- неэффективность существующей системы оплаты труда муниципальных и государственных служащих. Выдвинуто предложение по внедрению унифицированной схемы оплаты труда, включающей оклад, надбавку за выслугу лет и премирование по критериям эффективности деятельности.
Унифицированная схема позволит избежать разнообразного подхода к оплате труда в госучреждениях, позволит мотивировать сотрудника за счет учета результатов его труда.
Научная ценность исследования определяется выявлением недостатков в системе оплаты труда государственных служащих и разработкой предложений по их устранению. Социальная ценность исследования состоит в предложении конкретного инструмента мотивирования сотрудников государственных учреждений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. http://archive.kremlin.ru/appears /2011/02/08/1542_ type63374type63378type82634_159528.shtml
2. http://www.gks.ru/free_doc/2011/wages/ oct2011/trud2011.htm
3. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2011.
4. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учеб. по- собие для вузов. – М.: МИК, 2009.
5. Сковпень В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития. – М.: ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава, 2008. С. 67.
6. Гулиева М.А. Проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур // Человек и труд. – 2011.-№1. С. 32-36. - 0,5 п.л.
7. Гулиева М.А. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. – 2007.-№11. С. 61-64. - 0,4 п.л.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят 30 декабря 2001г). № 197-ФЗ. - Последнее издание.
9. Управление персоналом: учебник / ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2011. – 488 с.
10. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - // Управление персоналом. - 2010. – С. 278.
11. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. - 2010. - №4.
12. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2010. - №17.
http://archive.kremlin.ru/appears /2011/02/08/1542_ type63374type63378type82634_159528.shtml
http://www.gks.ru/free_doc/2011/wages/ oct2011/trud2011.htm
По данным Росстата
Приказы Минобрнауки России от 8 ноября 2010 г. № 1116, Минкультуры России от 10 февраля 2011 г. № 58, Минздравсоцразвития России от 21 апреля 2011 г. № 338н и другие.
2

Список литературы [ всего 12]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. http://archive.kremlin.ru/appears /2011/02/08/1542_ type63374type63378type82634_159528.shtml
2. http://www.gks.ru/free_doc/2011/wages/ oct2011/trud2011.htm
3. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2011.
4. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учеб. по- собие для вузов. – М.: МИК, 2009.
5. Сковпень В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития. – М.: ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава, 2008. С. 67.
6. Гулиева М.А. Проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур // Человек и труд. – 2011.-№1. С. 32-36. - 0,5 п.л.
7. Гулиева М.А. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. – 2007.-№11. С. 61-64. - 0,4 п.л.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят 30 декабря 2001г). № 197-ФЗ. - Последнее издание.
9. Управление персоналом: учебник / ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2011. – 488 с.
10. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - // Управление персоналом. - 2010. – С. 278.
11. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. - 2010. - №4.
12. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2010. - №17.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00487
© Рефератбанк, 2002 - 2024