Системы оплаты труда работников

Введение
1.Персонал - важнейший ресурс управления и развития организации
2.Системы оплаты труда работников и их характеристика
3.Пример расчета заработной платы
Заключение
Список литературы

Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.
Повременная форма оплаты труда используется преимущественно в условиях когда:
отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);
качество труда предпочтительнее его количества;
не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве) и др.
Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая, в свою очередь, имеет разновидность – повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.
Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам и рассчитывается по формуле:
Зпр.повр..= Вчас (руб.),
где:
Т час i– часовая тарифная ставка работника i-й должности (руб./час);
Вчас – отработанное количество часов в расчетном периоде.
В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем.), которая рассчитывается по формуле:
Зповр.прем.= Зпр.повр.+ П   (руб.),
где:
П – премия за достижение определенных показателей, руб.
На большинстве предприятий наибольшее распространение получила повременно-премиальная форма оплаты труда. При повременно-премиальной форме оплаты труда сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается оплата премий за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и др. условий.
Доплаты и надбавки это разновидности добавок к тарифной величине заработка, каждая их которых имеет свои принципиальные отличия.
Доплаты – это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер. Мы говорим «преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Но прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды.
Надбавки – это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль, например, надбавка за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важных или особо срочных работ и др.
Премии – это поощрительные выплаты за достижение определенных высоких показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения – его руководителем.
Пример расчета заработной платы
В данной главе работы нами будут рассмотрены две практические задачи на исчисление заработной платы.
Пример 1.
Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин, часовая тарифная ставка при данной сложности труда 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены 8 ч. За месяц изготовлено 1008 изделий. Оплата труда сдельно-прогрессивная.
Определим сумму сдельной заработной платы за месяц, если при выработке продукции свыше исходной базы сдельная расценка увеличивается в 1,5 раза. Исходная база для начисления сдельных доплат 102,5 %.
Решение:
Норма выработки в месяц с учетом базы для начисления сдельных доплат (24*480)/12*1,025 = 984 шт.
Коэффициент выполнения норм выработки – 1008/960 = 1,05.
Перевыполнение плана – на 5 %.
Сдельная расценка на изделие: (15*12)/60 = 3 руб.
Сдельная расценка на изделие с учетом коэффициента увеличения расценки – (15*12)/60*1,5 = 4,5 руб.
Заработная плата сдельно-прогрессивная: 984*3+(1008-984) * * 4,5 = 3060 руб.
Пример 2.
Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин, часовая тарифная ставка при данной сложности труда 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены 8 ч. За месяц изготовлено 1008 изделий. Оплата труда сдельно-премиальная. Определим:
норму выработки в месяц (шт.);
сдельную расценку на изделие (руб.);
сумму сдельной заработной платы за месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5 % заработка по сдельным расценкам (руб.).
Решение:
Норма выработки в месяц – (24480)/12 = 960 шт.
Сдельная расценка на изделие – (1512)/60 = 3 руб.
Коэффициент выполнения норм выработки – 1008/960 = 1,05.
Перевыполнение плана – на 5 %, доплата составляет:
5 %  1,5 % = 7,5 %.
Сумма простой сдельной заработной платы – 31008 = 3024 руб.
Заработная плата сдельно-премиальная – 3024 + (3024·0,075) = = 3250,8 руб.
Заключение
Данная работа была посвящена теме «Системы оплаты труда работников». Она осветила следующие вопросы, связанные с раскрытием данной темы:
- персонал предприятия и его тесная взаимосвязь с успешностью хозяйствующего субъекта;
- оплата труда работников и ее организация,
- практические расчеты оплаты труда и другие аспекты, необходимые для наиболее полного раскрытия главного вопроса данной работы.
В заключение проведенного исследования этого вопроса можно сделать следующие определенные выводы:
Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, найм и развитие персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способности предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо поставленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ работы на предприятии: от близости к руководству предприятия и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к дружеской атмосфере.
Для поддержания работоспособности персонала необходимо разработать системы оценки эффективности его труда.
В организации следует наладить грамотное кадровое делопроизводство, что обеспечит прозрачность соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.
Кадровая политика (концепция кадровой политики) является важнейшей составной частью стратегического менеджмента. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
Список литературы
Адамс Б. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ, 2010.
Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2009.
Дунаев В.Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. – М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2011.
Коноплева И.А. Управление персоналом организации. – М.: Гэотар-Медиа, 2011.
Пугачев В. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-пресс, 2011.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. – СПб: Питер, 2012.
Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия. – М.: ДиС, 2009.
Эффективная организация. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2009. – С.231.
Эффективная организация. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С.62.
Дунаев В.Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. – М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2011. – С.114.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. – СПб: Питер, 2012. – С.316.
Пугачев В. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-пресс, 2011. – С.98.
Адамс Б. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ, 2010. – С.201.
2