Проблемная ситуация внутри организации (на примере конкретной организации рекрутинговой компании «АА Персонал»)

1. Описание симптома проблемы в организации
2. Описание и характеристика проблемной ситуации
3. Выбор функциональной области для решения проблемы
4. Выбор теории для анализа проблемной ситуации
5. Желаемое состояние системы. Схема входа-выхода.
6. Системная карта для описания желаемого состояния
7. Цели функционирования системы в «АА Персонал»
8. Текущее состояние системы. Схема входа-выхода
9. Системная карта для описания текущего состояния
10. Анализ системы
11. Рекомендации для устранения причин проблемы при выявленных ограничениях
12. Список литературы

Чтобы это выглядело более наглядно и взаимосвязано, нарисуем схему причин и следствий (рис. 6.).
Рис. 6. Схема причин и следствий для ситуации Александры М.
11. Рекомендации для устранения причин проблемы при выявленных ограничениях
Анализ системы позволил выделить ограничения:
- поддерживать приток новых клиентов ежемесячно;
- отсутствие возможности увеличивать оклады при низких показателях труда.
Таким образом, наши цели формулируются следующим образом:
увеличить количество клиентов, привлеченных Александрой М.
систематизировать систему повышения окладов
внедрить систему обучения новых сотрудников.
Исходя из целей, можно предложить систему рекомендаций, представленную в таблице 6.
Таблица 6.
Рекомендации для устранения причин проблемы
Рекомендация Срок внедрения Внедрение системы обучения сотрудников 3-6 месяцев Внедрение системы наставничества 1-2 месяца Разработка Положения о материальном стимулировании сотрудников 1 месяц Разработка алгоритма работы над привлечением новых клиентов 1 месяц
Проведем оценку предлагаемых нами мероприятий и нововведений.
Таблица 7.
Оценка предлагаемых мероприятий
Рекомендация Оценка (3 балла максимальное значение) Внедрение системы обучения сотрудников 3 балла Внедрение системы наставничества 2 балла Разработка Положения о материальном стимулировании сотрудников 2 балла Разработка алгоритма работы над привлечением новых клиентов 2 балла
Опишем рекомендации по управлению сопротивлением персонала изменениям.
В процессе реализации наших предложений могут возникнуть определенные ситуации сопротивления сотрудников предлагаемым мероприятиям.
1 – внедрение системы обучения – данная ситуация может вызвать недовольство сотрудников, так как проходить обучение сотрудники должны будут регулярно, возможно во внерабочее время, затрачивая определенные временные ресурсы.
2 – внедрение системы наставничества может вызвать недовольство у сотрудников, кому предстоит выполнять роль наставников для молодых специалистов. Данная дополнительная нагрузка моет потребовать дополнительных финансовых вложений, а также дополнительных моментов в карьерном росте сами наставников.
3 - разработка Положения о материальном стимулировании сотрудников – здесь необходимо назначить ответственного за разработку данного положения, что может вызвать негатив со стороны специалистов по персоналу.
4 - разработка алгоритма работы над привлечением новых клиентов – также требует дополнительной нагрузки на сотрудников службы персонала.
В таблице 8 нами описаны основные этапы реализации внедрения наших мероприятий согласно теории К. Левина, а также основные сопротивления и пути их разрешения.
Таблица 8.
План реализации рекомендаций в формате ключевых событий
Этапы по теории К. Левина Основные сопротивления Пути преодоления сопротивлений Этап размораживания - узкособственнический интерес;
- непонимание и недостаток доверия;
- различия в оценке ситуации;
- низкий уровень готовности к изменениям;
- влияние коллег;
- усталость от изменений;
- предыдущий неудачный опыт изменений. - разъяснение и общение;
-привлечение к участию;
-помощь и поддержка;
-переговоры и соглашения;
-манипулирование и кооптация;
-явное или неявное принуждение.
Этап движения -сила и характер ожидаемого сопротивления;
-соотношение сил между вами и возможными противниками изменений;
-наличие данных, необходимых для планирования, и ресурсов, требуемых для реализации изменений;
-уровень краткосрочных рисков для текущей деятельности и выживания организации. -подробное планирование;
-малое число участников;
-подавление сопротивления.
Этап замораживания -люди могут сохранять прежние, ставшие неадекватными, ожидания в отношении деятельности
- сохранения со стороны персонала неправильного оценивания деятельности - изменение взаимоотношений с заинтересованными
- лицами из Вашей организации и внешнего окружения
Действиям по мониторингу и контролю за реализацией плана предполагают наличие контролирующего и проверяющего органов за органами исполнительными (таблица 9).
Таблица 9.
Мониторинг и контроль нововведений
Рекомендация Исполнитель Контролирует Внедрение системы обучения сотрудников Отдел персонала Директор Внедрение системы наставничества Отдел персонала,старший сотрудник направления Директор Разработка Положения о материальном стимулировании сотрудников Отдел персонала Директор Разработка алгоритма работы над привлечением новых клиентов Старший сотрудник направления Директор
12. Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 456с.
Армстронг М., Барон А. Управление эффективностью работы. /Performance Management: The New Realities.- Издательство: Hippo, 2005.- 384 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2007. – 276с.
Армстронг М., Барон А. Управление эффективностью работы. /Performance Management: The New Realities.- Издательство: Hippo, 2005. С.47.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2007. С. 102.
Армстронг М., Барон А. Управление эффективностью работы. /Performance Management: The New Realities.- Издательство: Hippo, 2005.-С.105.
2
Помещение для проведения собес.
Рабочее место, оснащён. телефоном, и-нетом, канц.
Вознаграждение специалиста
Критерии подбора
Опыт и навыки персонала
Удовлетворенность кандидата
«Отдел по привлечению кандидатов»
Формирование Должностной инструкции и требований к кандидату.
Принятие решений об условиях занятости.
Передача требований в организацию по подбору персонала.
Получение списка кандидатов.
Рассмотрение анкет.
Проведение собеседований с кандидатами.
Решение о выборе претендента.
Занесение в БД
Необходимость в персонале
Выполненный заказ
Мысли о расширении клиентской базы
Желание повысить оклад
Продвижение по карьере, повышение оклада
Александра М.
Др сотрудники
Менеджеры по подбору
Набор персонала
Кадровый отдел
«АА Персонал»
Обида на руководство
Составление плана привлечения клиентов
Отчётность перед начальством
Организация обучения навыкам привлечения клиентов
Установка ежемесячных показателей продаж.
Оценка объема привлеченных клиентов
Выявление наиболее важных мотивационных факторов для сотрудников
Наставничество более опытных сотрудников
Исследование вознаграждений персонала
Повышение оклада по результатам деятельности
Выполнение или перевыполнение планов
Отсутствие системы наставничества
Отсутствие обучения новых сотрудников в организации
Строгие требования для повышения оклада
Отсутствие мотивации при низком окладе
Недостаточный опыт Александры
Влияние временных факторов
Текучка кадров
Недостаточное количество привлеченных клиентов
Невнимательность менеджмента к запросам персонала
Строгая оценка производительности труда
Мысли об увеличении клиентской базы
Отсутствие обучения
ПРОБЛЕМА