Методы управления персоналом.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
2 МЕТОДЫ И ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Основные методы управления персоналом
2.1.1 Метод целевого управления
2.1.2 Метод управления по отклонениям
2.1.3 Метод опережающего управления
2.1.4 Метод управления по ситуации
2.1.5 Математические методы в управлении
2.2 Основные подходы к управлению персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Органический подход
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающейся и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Гуманистический подход
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:
Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружении, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии [6].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Умение эффективно управлять персоналом в период организационных изменений становится одним из факторов конкурентоспособности компаний в современной динамичной среде.
Наряду с задачами организации федеральной системы подготовки и переподготовки управленческих кадров, следует отметить необходимость подготовки соответствующих кадров для системы управленческого образования, то есть формирования профессионалов в этой сфере. Основными направлениями деятельности по поддержке управленческих образовательных учреждений на ближайший период и на перспективу определены обеспечение, формирование и структурирование образовательных услуг; обеспечение статусной и управленческой поддержки; создание информационно-консультационной и научно-исследовательской поддержки.
Важнейшей задачей теоретического обеспечения проектирования и применения моделирования и технологизации является разработка теории управленческих образовательных процессов, а методического обеспечения – разработка основ моделей, технологий, включающих нормативную базу социальных действий в области управления, критерии и методы оптимизации управленческих процессов.
Для системы управления наиболее специфична задача контроля – диагностика состояния культуры учащегося, системы управленческого образования, возможностей адекватного реагирования на потребности общественной практики, способности к инновациям. В настоящее время появилось много управленческих образовательных учреждений с негосударственным или дополнительным финансированием за счет коммерческой деятельности. Отсюда резко усложняются технологии управленческого образования, значительно дифференциируются и методы управления персоналом. Особую актуальность в наши дни получил вопрос научного обеспечения управленческого процесса. Требуется развития фундаментальных научных школ в области менеджмента.
Таким образом, можно сделать заключение, что управление персоналом существенным образом облегчается, если: с особой тщательностью продумывается каждый этап работы; ясно представляется себе форма и построение процесса управления. Эффективность управленческого процесса обеспечивается: активизацией эмоционально-чувственной сферы персонала, их когнитивного и творческого развития; комплексным взаимодействием различных видов деятельности. Устойчивые психолого-педагогические характеристики общения в целом отражают не только уровень сформированных знаний умений и навыков деятельности, но и интеллектуальный уровень персонала.
В свете этого изучение подходов к управлению персоналом, используемых отечественными компаниями в период организационных изменений, вызывает несомненный интерес.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аверченко Л. К., Залесов Г. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2007.
Горматова М. М. Методы управления персоналом: уч. пос. – Кемерово. Юнити, 2002. – 155 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2009. 607 с.
Маслова Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. 312 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. И доп. М.: ИНФРА-М, 2010.
Управление персоналом: Учеб. пос. / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Управление персоналом организации: Учеб. пос. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
Педагогическое мастерство и педагогические технологии: уч. пос. / под ред. Л. К. Гребенкиной, Л. А. Байковой. М., 2000.
Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом деловые игры, тесты, конкретные ситуации: Учеб. пос. М., 2002.
Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб., 2001.
3
Цели организации
Анализ внешней
среды
Анализ внутренних ресурсов
Прогноз
Потребности
организации
Наличие ресурсов
Сравнение
План действий
Найм
персонала
Использование
существующего
персонала
Сокращение