Вход

Социальная политика как инструмент управления персоналом в ОАО «Сибтрупопроводстрой»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 170114
Дата создания 2012
Страниц 35
Источников 26
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Социальная политика в управлении кадрами предприятия
1.1. Сущность и содержание социальной политики в системе управления персоналом
1.2. Роль и основы эффективности социальной политики в управлении персоналом
Глава 2. Анализ социальной политики Сибтрубопроводстрой и пути ее улучшения
2.1. Характеристика организации и методы исследования
2.2. Анализ и результаты исследования организации
2.3. Рекомендации по совершенствованию социальной политики как инструмента управления персоналом компании
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Анализ кадровой документации выявил достаточно широкие направления деятельности ОАО «Сибтрубопроводстрой» в социальной политике. Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет в который входит:
- предоставление медицинской страховки;
- медицинское обслуживание, в том числе в профильных медицинских учреждениях с последующим лечением в случае необходимости и сохранение рабочего места при необходимости длительного лечения;
- предоставление служебного жилья, а также возможности приобретения жилья по льготным ценам в рассрочку;
- финансовая поддержка инвалидов и ветеранов компании;
- предоставление санаторно – курортного лечения и путевок в детские оздоровительные лагеря;
- программы поддержки семей работников;
- предоставление беспроцентных ссуд от предприятия на потребительские нужды;
- организация финансовой помощи при дорогостоящем лечении работника, членов его семей, в случае похорон.
Одновременно с этим компания выказывает свою социальную ориентированность, предоставляя работникам возможность участвовать в корпоративах, создавая комфортные условия труда, в том числе и в период длительных командировок, организовывая праздники для детей работников компании.
С целью выявления степенью удовлетворенности социальной политикой ОАО «Сибтрубопроводстрой» сотрудников был проведен опрос. В опросе участвовали 20 работников компании, которым было предложено оценить социальную политику ОАО «Сибтрубопроводстрой» по пятибалльной шкале, а также назвать приоритетные для себя сферы социальной поддержки предприятия и предложить свои пожелания.
В результате опроса все 100% опрошенных оценили политику компании на 5 баллов и отметили, что в сравнении с другими предприятиями социальная политика компании уходит далеко вперед. Также все 100% опрошенных отметили в качестве приоритетных направлений политики возможность получения жилья от компании по льготной цене и в рассрочку, а также обеспечение служебным жильем. Среди значимых объектов 43% отметили возможность получения беспроцентной ссуды на потребительские нужды. Для 76% оказалась значимой медицинская страховка, как и поддержка компании в случае необходимости дорогостоящего лечения. 38% отметили в качестве важной составляющей заботу компании о командированных в плане обеспечения их жильем с хорошими условиями.
Желаемыми направлениями в дальнейшем совершенствовании социальной политики 78% опрошенных отметили предоставление компанией оплаченных медицинских полисов ДМС, которые дают возможность посещения платных клиник как им самим, так и членам семьи. 41% отметил необходимость страхования жизни работников за счет компании выгодопулучателями страховой суммы в которой являлись бы члены семьи работника. 26% отметили необходимость более частой организации корпоративных праздников с возможностью участия и членов их семьи.
В результате полуформализованного интервью были получены сведения о специфике социальной политики компании от двух работников отдела кадров, специализирующихся в данной сфере. Они были ознакомлены с материалами опроса и им было предложено прокомментировать ситуацию приоритетов кадров.
В результате интервью работниками отдела кадров было отмечено, что медицинское обеспечение и страхование жизни работников для их компании действительно являются одним из актуальных направлений в связи с тем, что многие кадры задействованы в экстремальных условиях труда, опасных для жизни. В связи с этим они вполне резонно беспокоятся за свои семьи, которые в случае их гибели или инвалидности останутся без средств к существованию. Также достаточно серьезно стоит и вопрос о включении в социальные пакет услуг и членов семьи работников, которые бы могли получать качественную медицинскую помощь наравне с кадровыми служащими. Также работником отдела кадров был отмечен такой вопрос, который неоднократно поднимался на уровне руководства, как организаций корпоративного детского сада. Многие женщины, работающие в компании, а также и отцы семейств испытывают трудности в организации дневного пребывания дошкольников в связи с дефицитом мест в детских садах г. Новосибирска. Корпоративный детский сад мог бы решить целый ряд проблем для родителей, работающих в ОАО «Сибтрубопроводстрой».
2.3. Рекомендации по совершенствованию социальной политики как инструмента управления персоналом компании
Таким образом, в результате проведенного исследования удалось выявить ряд приоритетных направлений для повышения успешности социальной политики ОАО «Сибтрубопроводстрой».
В качестве приоритетных направлений возможно отметить включение в пакет социальных гарантий не только самих работников, но и членов их семей. Однако, включение в социальный пакет членов семьи является достаточно накладным для компании мероприятием в связи с чем на данной основе возможно выработать бонусную структуру и предоставлять подобную возможность наиболее ценным работникам, которые входят в число незаменимых, а также частично ограничивать возможности социального пакета, предоставляя возможность включать в него только детей.
Значимым аспектом успешной работы компании также может является и предоставление работником объемного социального пакета, который включает в себя медицинское страхование ДМС.
Среди значимых для работников компании аспектов также была предложена необходимость страхования их жизни и работоспособности. В социальной политике компании данный пункт социального пакета также может стать значительным плюсом, который повысит значимость работы в компании для самих работников и снизит уровень их беспокойства в случае участия в рискованных для жизни и здоровья проектах. Также в случае возникновения страхового случая материальную обеспеченность семье пострадавшего выплатит страховая компания.
Среди направлений социальной работы организации в контексте исследования были выявлены такие пункты, как повышение квалификации персонала за счет компании. Однако, повышение квалификации происходит во внешних структурах тогда, как приобретение квалификации внутри самой компании является не менее важным, в том числе и для полноценного включения кадров в процесс функционирования предприятия и формирования внутрикорпоративных отношений.
Повышение квалификации работников ОАО «Сибтрубопроводстрой» так же может поддерживать ее систему управления кадрами и в значительной мере выделять среди всех прочих. Компания может представлять возможности для обучения непосредственно внутри нее и за счет ее ресурсов. Система обучения может включать в себя:
1. Для новичков: «Welcome тренинг» - знакомство с историей компании, ее миссией, ценностями, правилами и культурой общения.
2. Для всех: Специализированные регулярные тренинги (разные для разных должностей) - короткие программы, которые поддерживают профессиональные навыки.
3. Для руководителей: Обучение в профессиональных учебных заведениях - это программы переподготовки, которые включают только профессиональные дисциплины.
4. Для тех, кто нацелен на карьеру: «Корпоративный университет». Это внутренний образовательный курс, состоящий из многих дисциплин. «Студентами» корпоративного университета становятся те специалисты, которые нацелены на построение карьеры и могут доказать необходимость своего обучения.
«Корпоративный университет» может быть ориентирован на изучение баланс пассивов и активов, получение навыков корпоративного сотрудничества, навыкам общения и выражения своих мыслей вербально, обучение работе и общению с клиентами, обучение юридическим аспектам работы компании, умению управлять людьми и собой – все эти составляющие в значительной мере повышают успешность управления кадрами на уровне организации.
Обучение в своей приоритетной основе может происходить посредством тренингов: диалог, теоретические тезисы и сразу же практическое задание. Большую часть тренингов могут вести сами руководители компании, которые будут помогать адаптировать вновь прибывающие кадры и кадры, идущие на повышение.
Руководство компании также может использоваться и классическими средствами объединения коллектива. Среди них корпоративные выездные программы, которые уже достаточно хорошо зарекомендовали себя в практике. К примеру, сотрудники компании могут выезжать коллективами на пейнтбол, рафтинг, спортивное ориентирование, ходить в боулинг, устраивать празднование Нового года и пр. Важным аспектом в данном направлении является переориентирование корпоративных мероприятий на семейный аспект. В большинстве крупных компаний России не принято приводить на корпоративы членов своих семей. В противовес этому в западной культуре это напротив – приветствуется. Это является фактором сплочения коллектива и показателем заботы руководства компании не только непосредственно о своих работниках, но и их близких.
В данном же направлении может ориентироваться программа по созданию детских учреждений для работников компании. Работник кадровой службы, в частности, отметила, что многие из кадровых рабочих нуждаются в месте для ребенка в детском саду очень остро. Не менее остро стоит и проблема работы детских садов, функционирующих только до 17-17 часов тогда, как рабочий день может быть более длинным не считая времени на дорогу. Забота корпорации о детях сотрудников не только успешно впишется в социальную политику организации, но и позволит родителям выполнять свои трудовые обязанности не беспокоясь за своих детей, в том числе при необходимости и сверхурочно.
Заключение
Таким образом, удалось выявить, что управление персоналом в организации является одной из приоритетных основ ее успешного функционирования и базируется на целом ряде составляющих.
Успешно сформированные управленческие отношения способствуют сокращению ошибок, росту квалификации персонала, эффективности использования ресурсов, улучшению качества принимаемых решений.
Частью внутрикорпоративной культуры является забота о сотрудниках компании со стороны руководства. Сотрудник, который будет проявлять лояльность и симпатию к своему руководству будет действовать в интересах компании.
Система управления кадрами является основой и успешного функционирования организации. Значительную роль в кадровой политике играет не только сама структура социальных отношений, но и социальная политика организации.
Социальная политика несет в себе обоснование социальных целей и задач развития социальных процессов и способов претворения их в жизнь. В управлении персоналом компании принято различать ряд уровней в соответствие с тем, на каком из уровней происходит социальная трансформация.
Фактической составляющей социальной политики организации является система предоставления работникам льгот и привилегий, которые в значительной мере улучшают качество их труда и жизни, делают работу в компании привлекательной и страхуют своего работника на случай непредвиденных ситуаций. Социальная политика организаций основывается как на материальных, так и нематериальных составляющих.
Во многом более пристальное внимание социальной политике уделяется исходя из опыта западных корпораций, которые уже достаточно давно делают значительные ставки на социальную политику и предоставляют своим работникам целую систему социальных льгот.
В контексте работы была рассмотрена социальная политика ОАО «Сибтрубопроводтрой», который является одним из крупнейших предприятий Сибири, работающих в промышленной сфере и имеющих длительную историю развития.
Анализ кадровой документации выявил достаточно широкие направления деятельности ОАО «Сибтрубопроводстрой» в социальной политике. Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет в который входит: предоставление медицинской страховки; медицинское обслуживание, в том числе в профильных медицинских учреждениях с последующим лечением в случае необходимости и сохранение рабочего места при необходимости длительного лечения; предоставление служебного жилья, а также возможности приобретения жилья по льготным ценам в рассрочку; финансовая поддержка инвалидов и ветеранов компании; предоставление санаторно – курортного лечения и путевок в детские оздоровительные лагеря; программы поддержки семей работников; предоставление беспроцентных ссуд от предприятия на потребительские нужды; организация финансовой помощи при дорогостоящем лечении работника, членов его семей, в случае похорон.
В результате опроса персонала и интервью с работниками отдела кадров были выявлены приоритетные направления развития социальной политики организации, которые смогут повысить эффективность управления кадрами. Среди них были определены: включение в пакет социальных гарантий не только самих работников, но и членов их семей; предоставление работником объемного социального пакета, который включает в себя медицинское страхование ДМС; повышение квалификации персонала за счет компании и в самой компании; организация корпоративным праздников с приглашением членов семьи работников организации; организация на базе предприятия детского сада для детей работников.
Список литературы
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 412 с.
Алексеева И.В. PR высокого полета. Как сделать из топ-менеджера звезду. – М.:Манн, Иванов и Фербер, 2008 – 392 с.
Алешина И.В. Паблик – рилейшенз для менеджеров. – М.: Эксмо, 2010. – 480 с.
Бакингем М. Добейся максимума: сильные стороны сотрудника на службе бизнеса – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 612 с.
Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. – М.:ИНФРА-М – 2011 – 611 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 511 с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 607 с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога консультанта организации. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения// Управлению персоналом. - 2008. - № 3 - С.81-87.
Кляйн Н. No logo. Люди против брэндов. – М.: Издательство «Добрая книга», 2008. – 277 с.
Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учеб. пособие для вузов/Пер. с франц. Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007. - 576 с.
Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2009 -№6.-С 61-67.
Манн И. Без бюджета.57 эффективных приемов маркетинга - М.:Манн, Иванов и Фербер, 2008.– 418 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. - СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий и кадровый аудит/ Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2009. – 413 с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2007. – 316 с.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008. – 502 с.
Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2007. – 427 с.
Самоукина М. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. – М.: Вершина, 2008. – 456 с.
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики.// Управлению персоналом. - 2007. - № 4, С65-69.
Управление персоналом организации/под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010. – 695 с.
Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2011. – 511 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие - М.: Экзамен, 2012- 368 с.
Чернышев В.Н., А.П.Двинин Человек и персонал в организации -СПб.: Энергоатомиздат, 2007. – 395 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2008. – 483 с.
Шоул Д. Реальные полномочия: самостоятельность сотрудников, как ключ к успеху. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 411 с.
Приложения
Приложение 1. Кадровая структура ОАО «Сибтрубопроводстрой»

Приложение 2. Сайт ОАО «Сибтрубопроводстрой»

2

Список литературы [ всего 26]

Список литературы
1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 412 с.
2.Алексеева И.В. PR высокого полета. Как сделать из топ-менеджера звезду. – М.:Манн, Иванов и Фербер, 2008 – 392 с.
3.Алешина И.В. Паблик – рилейшенз для менеджеров. – М.: Эксмо, 2010. – 480 с.
4.Бакингем М. Добейся максимума: сильные стороны сотрудника на службе бизнеса – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 612 с.
5.Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. – М.:ИНФРА-М – 2011 – 611 с.
6.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 511 с.
7.Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 607 с.
8.Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога консультанта организации. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
9.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения// Управлению персоналом. - 2008. - № 3 - С.81-87.
10.Кляйн Н. No logo. Люди против брэндов. – М.: Издательство «Добрая книга», 2008. – 277 с.
11.Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учеб. пособие для вузов/Пер. с франц. Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007. - 576 с.
12.Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2009 -№6.-С 61-67.
13.Манн И. Без бюджета.57 эффективных приемов маркетинга - М.:Манн, Иванов и Фербер, 2008.– 418 с.
14.Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. - СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
15.Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий и кадровый аудит/ Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2009. – 413 с.
16.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2007. – 316 с.
17.Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008. – 502 с.
18.Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2007. – 427 с.
19.Самоукина М. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. – М.: Вершина, 2008. – 456 с.
20.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики.// Управлению персоналом. - 2007. - № 4, С65-69.
21.Управление персоналом организации/под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010. – 695 с.
22.Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2011. – 511 с.
23.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие - М.: Экзамен, 2012- 368 с.
24.Чернышев В.Н., А.П.Двинин Человек и персонал в организации -СПб.: Энергоатомиздат, 2007. – 395 с.
25.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2008. – 483 с.
26.Шоул Д. Реальные полномочия: самостоятельность сотрудников, как ключ к успеху. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 411 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00485
© Рефератбанк, 2002 - 2024