Кадровое обеспечение предприятия

Оглавление
Введение
1 Теоретические основы формирования кадровой политики в организации
1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики
1.2 Основные методы кадровой политики
1.3. Эффективность кадровой политики в организации
Глава 2. Анализ кадровой политики на предприятии ООО «Русская молочная компания»
2.1. Общая характеристика ООО «Русская молочная компания»
2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами организации
2.3. Изучение основных направлений кадровой политики
Глава 3. Разработка направлений улучшения кадровой политики в ООО «Русская молочная компания»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию отдельных элементов кадровой политики
Заключение
Библиографический список

В данный момент у организации нет возможности осуществлять внутренний набор. Это объясняется тем, что обязанности между работниками чётко распределены и их перераспределение приведёт к сокращению эффективности деятельности сотрудников, что, в конечном счете, скажется на эффективности работы всего предприятия. Привлечение работников со стороны для службы кадров позволит осуществить перераспределение обязанностей по управлению кадрами, что облегчит труд коммерческого директора, а также позволит более плотно заняться разработкой кадровой политики.
4). Особый упор при отборе кандидатов маркетинговых служб делать на владение последними современными технологиями работы. Задача кадровых подразделений должна быть направлена на выявление таких навыков. Привлечение маркетинговых работников позволит переложить на них ряд функций, выполняемых до сих пор ,сотрудниками отдела сбыта, а также возложить ранее не выполняемые в организации маркетинговые функции. Кроме того, внутренний найм маркетологов невозможен, по причине отсутствия в организации ,специалистов в данной области. В будущем целесообразно увеличить штат сотрудников отдела маркетинга за счёт собственных сотрудников организации, направленных на получение второго высшего образования по специальности «маркетинг». Это позволит ещё более специализировать выполняемые отделом функции, что, очевидно, позволит достичь большей эффективности деятельности.
5). При найме производственных и технических работников организация должна ориентироваться на внутренние источники. На 2010 год предприятие планирует значительное расширение объемы своей деятельности в связи с планируемым ростом продаж. Следует отметить, что найм работников отнюдь не должен увеличивать текучесть кадров. Напротив, найм должен способствовать лишь развитию предприятия при условии обеспечения сохранности всех работников. Важно сохранить коллектив, в котором все работники способны выполнять требуемые от них функции на высшем уровне.
6). Для того чтобы более эффективно отобрать специалистов для предприятия нами рекомендуется более активно использовать научные процедуры.
7). Для каждого кандидата на работы в организацию предлагается разработать карты компетенции. Для реализации стратегии на 2010 год для повышения эффективности работы персонала необходимо разработать квалификационные требования к различным категориям специалистов.
В случае с начальником отдела маркетинга решение о зачислении работника на данную должность будет принимать коммерческий директор.
Для определения основных функций, обязанностей, прав и ответственности сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности составляются должностные инструкции, представляющие собой организационно-правовой документ.
8). Для того чтобы более эффективно осуществить набор работнику организации, ответственному за набор кадров необходимо использовать в своей работе стандартные процедуры.
9). Внедрить в систему отбора кандидатов в организации систему тестов.
Внедрение новых программ совершенствования механизмов по поиску и отбору персонала ведет к возрастанию роли кадровой службы. Руководство должно быть готовым к реорганизации отдельных направлений функционирования кадровой службы, а в случае необходимости и кардинальной перестройки её деятельности.
Представленный в данном разделе набор рекомендаций для совершенствования практики набора кадров для ООО «Русская молочная компания» может использоваться в качестве универсальных приемов развития механизмов поиска и отбора персонала на всех российских предприятиях.
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию отдельных элементов кадровой политики

Для решения выявленных в п.п. 2.2 и 2.3 проблем построим дерево целей (рис. 3.1).
Данная схема показывает, что для совершенствования системы мотивации персонала будут разработаны следующие мероприятия:
- материальное стимулирование методом использования системы по грейду при организации оплаты труда;
- нематериальная мотивация путем предоставления персоналу возможности обучения и повышения квалификации, а также улучшения условий труда.
Для рациональной организации работ необходимо предварительное исследование существующей на предприятии системы мотивации персонала путем проведения анкетирования и интервью.
Исследование персонала, инвентаризация персонала или кадровый аудит, как правило, включает в себя следующие процедуры:
оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
Рис. 3.1. Дерево целей для мотивации персонала
диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;
выработка конкретных рекомендаций по управлению персоналом для руководства.
Цель исследования персонала ООО «Русская молочная компания» - подбор индивидуального подхода к каждому работнику и формирование системы обратной связи персонала и руководства.
Задачи исследования:
выявить образ организации в сознании сотрудников, их понимание целей компании, отношение к этим целям, каким они представляют себе будущее предприятия, т.е. все, что касается организационной культуры;
выявить степень удовлетворенности работников условиями труда (удобство для общения с клиентами, дизайн, безопасность для здоровья, обеспеченность техническими средствами, условия питания и т.д.);
оценить социально-психологическую обстановку в коллективе;
оценить кадровые перспективы в организации (соответствует ли уровень компетенции сотрудников занимаемым должностям, есть ли возможность карьерного роста);
выявить наиболее эффективные способы стимулирования и мотивации труда сотрудников.
Учитывая, что ООО «Русская молочная компания» - предприятие небольшое, то методами исследования персонала были выбраны анкетирование и интервью (индивидуальное и групповое).
Анкетирование представляет собой разработку по каждой задаче отдельного блока вопросов с вариантами ответов, доведение их до сотрудников и анализ полученных результатов.
Интервью эффективнее будет провести индивидуальное и групповое. Индивидуальное интервью даст возможность более подробно обсудить ситуацию в организации с каждым сотрудником (за основу можно взять вопросы анкеты). А групповое – поможет более наглядно выявить, социально-психологическую обстановку в каждом подразделении.
Так как в штате организации нет менеджера по персоналу (кадровую документацию ведет сотрудник другого предприятия, работающий в ООО «Русская молочная компания» по совместительству).
На проведение исследования персонала необходимо затратить 38,364 тыс.р. Эти затраты будут в равной степени отнесены на расходы трех мероприятий, описанных далее.
При организации оплаты труда можно использовать систему мотивации по грейду. Грейд – набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности.
Цель введения такой системы мотивации - заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.
Задачи создания системы мотивации по грейду (Для работников торговых подразделений):
определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности предприятия и увеличения заработной платы;
ввести систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда;
выплачивать премии по результатам работы ежемесячно.
Для создания системы мотивации по грейду выполняем следующие действия:
1. Описываем должности в компании с учетом навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности.
Директор – акционер предприятия, высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 3 лет, ответственность за управление работой магазина.
Заместитель директора – высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 2 лет, ответственность за управление работой магазина.
Администратор – высшее образование, опыт работы в области продаж от 3 лет, ответственность за отношения между предприятием и покупателем (заключение договоров, контроль их исполнения, разрешение претензий и конфликтных ситуаций).
Товаровед – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 1 года, ответственность за ведение документации по перемещению товара.
Заведующий складом – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Кладовщик – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
Кассир – среднее специальное образование, опыт работы от 1 года, материальная ответственность.
Заведующий отделом – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 3 лет, материальная ответственность.
Продавец 1 категории – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Продавец 2 категории – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
2. По итоговым данным, все должности выстраиваем по значимости и разделяем на грейды. Устанавливаем минимальную и максимальную ставку оплаты в час, а также размер премии в процентах от заработной платы за достижение 100% результативности. Причем 70% этой премии будет выплачено сотруднику за достижение высоких личных показателей при результативности деятельности организации от 60%.
Сумму общих затрат на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала более подробно отразим в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Затраты на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Русская молочная компания»
Наименование мероприятия Затраты (тыс.р.) 1. Внедрение системы оплаты труда по грейду, в том числе:
исследование персонала;
консультационные услуги 17,788
12,788
5 2. Обучение и повышение квалификации персонала, в т.ч.:
исследование персонала;
заочное обучение руководителей ;
тренинги и семинары для руководителей;
бизнес-тренинг «Техника эффективных продаж» для продавцов;
семинары по повышению квалификации 125,588
12,788
11,6
39,2
44
18 3. Улучшение условий организации труда, в том числе:
исследование персонала
приобретение компьютеров
создание локальной сети, в т.ч.
оборудование
программа «1С: Торговля и склад» 198,788
12,788
132
26
19
28 ИТОГО 342,164 Таким образом, на осуществление проекта по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Русская молочная компания» необходимо затратить 342, 164 т.р.
Заключение
Эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.
Ключевое значение человеческих ресурсов для успеха организации требует высокого качества работы по поиску персонала. В связи с этим особую актуальность приобретает разработка надежных и эффективных систем подбора персонала.
ООО «Русская молочная компания» — это современное, динамично развивающееся предприятие, использующее новейшие патентованные технологии и тщательный контроль качества выпускаемой продукции на всех этапах её изготовления.
На основе изучения экономических показателей деятельности организации можно сделать ряд выводов:
Изучив динамику реализации продукции за 2009 – 2011гг., можно сделать вывод о том, что деятельность предприятия имеет положительную тенденцию роста объемов реализации, но в то же время видно, что в 2010 году объем реализации увеличился больше, чем в 2011 году по сравнению с предыдущими периодами. Такой результат связан с тем, что в 2011 году был произведен капитальный ремонт здания одного из магазинов, что вызвало некоторый сбой в реализации продукции.
В 2011 году наибольший удельный вес в оборотных активах занимают также запасы. Их доля составляет 71%. К концу периода заметно увеличилась доля дебиторской задолженности и готовой продукции, что свидетельствует о возникновении трудностей в реализации товаров.
В целом, сумма оборотных средств на предприятии за 2010 и 2011 годы увеличилась, следовательно, деятельность ООО «Русская молочная компания» стабильна и достаточно обеспечена денежными и материальными ресурсами.
Анализ структуры затрат показал, что в наибольшей степени вырос удельный вес затрат на оплату труда в полной себестоимости продукции (+1,24%). Также увеличилась доля амортизации основных средств на 0,18%. Незначительно снизилась доля материальных затрат на 0,02% и отчислений на социальные нужды (на 0,02%). Следовательно, продажа товаров и оказание услуг в магазинах ООО «Русская молочная компания» стали более трудоемким и фондоемким процессом и менее материалоемким. Соотношение постоянных и переменных затрат отклонилось от плана на 1,24%.
Данные из расчетной таблицы показывают, что общая сумма брутто-прибыли до выплаты процентов и налогов увеличилась на 18,8% за счет увеличения прибыли от операционной деятельности. Уровень налогового изъятия прибыли заметно снизился, экономические санкции по платежам в бюджет возросли. Чистая прибыль за отчетный период значительно увеличилась на 29,8%.
В настоящее время вся система управления персоналом базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-распорядительный, экономические и социально-психологические.
Основы всей системы управления персоналом составляют административный метод управления. Это объясняется тем, что эти методы наиболее эффективны, действенны и связаны с наименьшими затратами. Также, доминирование этих методов над остальными объясняется и тем, что хотя в ООО «Русская молочная компания» и существует предпринимательская культура, тем не менее, ее основой является административная.
Значительное место в управлении персоналом ООО «Русская молочная компания» принадлежит методам распорядительного воздействия, которые на данном предприятии, предназначены, для того чтобы осуществлять прямое воздействие на персонал, а также решать оперативные задачи, возникающие в ходе торгово-технологического процесса.
Главная проблема в структурных подразделениях предприятия – человеческий фактор. В связи с этим был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала, который показал, что управление персоналом осуществляется неэффективно, система мотивации к труду является слабой: наблюдается текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой, неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности, отсутствие возможности обучения и повышения квалификации.
Библиографический список
Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
Балабанов И.Т. Экономика туризма. - М. : Приор, 2010. - 174 с.
Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.:КноРус, 2010. - 230 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
Биржаков М.Б. Индустрия туризма. - М.: Проспект, 2010. - 397 с.
Боголюбов В.С. Экономика туризма. – М.: Академия, 2011.-292с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией:Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.-268 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией:Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.-268 с.
Булатова М. А. Гостиничный бизнес: учет и налоги. - М. : Налог-Инфо, 2010. - 182 с.
Буров В. П. Бизнес-план фирмы: теория и практика. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 192 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 368 с.
Ван дер Ваген, Л. Гостиничный бизнес. - Ростов н/Д : Феникс, 2001. - 412 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М. : Проспект, 2010. - 688 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 504 с.
Виноградова М.В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса. - М.: Дашков и К°, 2009. - 464 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Виханский О.С.Стратегическое управление. - М.: Экономистъ,2010.- 292с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 1100 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2006. – 144 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Музыченко В. В. Управление персоналом. - М. : Academia, 2011. - 525 с.
Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2010. – 320 с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 2010.-332 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2011. – № 2. – С. 58-62.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2011. – № 1. – С. 51-52.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 3. – С. 132-137.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией:Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.-268 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – С. 198.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2011. – № 1. – С. 51-52.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 2010.-332 с.
Литере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (пер. с англ.). — М.: Юристъ, 2011.-281с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 98.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2011. – № 2. – С. 58-62.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 2010.-332 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 3. – С. 132-137.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией:Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.-268 с.
Литере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (пер. с англ.). — М.: Юристъ, 2011.-281с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – С. 289.
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М. : Проспект, 2010. – С. 78ю
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 69.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией:Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.- С. 87.
.
Музыченко В. В. Управление персоналом. - М. : Academia, 2011. – С. 254.
Управление организацией /Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин,Поршнев А.Г.. -М.: ИНФРА-М, 2010.- С. 174.с.
2
Разработка мотивационного механизма
Материальное стимулирование
Нематериальная мотивация
Внедрение системы оплаты труда по Грейду
Обучение и повышение квалификации персонала
Улучшение условий организации труда
Обучение руководителей
Обучение продавцов в компании
Семинары по повышению квалификации в Екатеринбурге
Заочное обучение
Проведение тренингов и семинаров агентствами города
Обучение рабочих мест продавцов ПЭВМ
Установка программы «1 С»
Создание беспроводной локальной сети