Вход

Особенности управления персоналом в производственной организации (на примере ОАО НЗХК-Энергия, г.Новосибирск)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 169874
Дата создания 2012
Страниц 67
Источников 52
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1 Управление персоналом в условиях производственного предприятия
1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
1.2 Система управления персоналом в системе управления предприятием
1.3 Особенности управления персоналом на производстве
Глава 2 Исследование практики управления персоналом в ОАО «НЗХК-Энергия»
2.1. Краткая характеристика деятельности и организационно-функциональной структуры ОАО «НЗХК-Энергия»
2.2. Анализ эффективности и производительности труда в ОАО «НЗХК-Энергия»
Глава 3 Предложения по совершенствованию управления персоналом в ОАО «НЗХК-Энергия»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Однако такие гарантии во многом зависят от уровня производительности труда и других результатов производственно-экономической деятельности, как и должно быть в коммерческой компании. Усиление экономической ответственности в коллективах за результаты работы рассматривается ОАО «НЗХК-Энергия» как важное направление повышения эффективности работы, обеспечения экономического роста, устойчивого и стабильного развития компании.
ОАО «НЗХК-Энергия» определяет следующие области корпоративной социальной ответственности перед работниками.
1. Совершенствование систем мотивации труда и компенсационных выплат с учетом динамики финансово-экономической ситуации в отрасли и стране.
2. Повышение уровня жизни работников на основе проводимых корпоративных программ, выходящих за рамки установленных законодательством требований (в том числе с помощью программы ипотечного кредитования, негосударственного пенсионного обеспечения через НПФ "Благосостояние", корпоративного страхования, системы дополнительных выплат отдельным категориям работников и пенсионеров).
3. Применение подхода социально ответственного высвобождения работников, в том числе с помощью:
- регулирования численности работников за счет, в первую очередь, мероприятий внутреннего характера (например, перемещения работников на другие должности в компании, переезда на другое место работы);
- создания кадрового резерва;
- подготовки и переподготовки подлежащих высвобождению работников и создания для них новых рабочих мест;
- предоставления социальных гарантий высвобождаемым работникам в соответствии с коллективным договором ОАО «НЗХК-Энергия».
4. Обеспечение качественного функционирования объектов социальной сферы в условиях реформирования отрасли с учетом их социальной необходимости, прежде всего - в районах, где предприятия железнодорожного транспорта являются градообразующими, а также в районах, не имеющих альтернативных объектов социальной сферы.
5. Создание и поддержания качественных условий жизни для работников ОАО " НЗХК-Энергия " и их семей в монопроизводственных населенных пунктах, где предприятия железнодорожного транспорта являются градообразующими.
Для проведения эффективной социальной политики в области управления персоналом компанией были приняты следующие локальные акты:
- Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «НЗХК-Энергия»;
- Коллективный договор открытого акционерного общества ОАО «НЗХК-Энергия» на 2010 - 2012 гг.;
- Положение об организации отдыха и оздоровления детей работников ОАО «НЗХК-Энергия» в детских оздоровительных учреждениях, находящихся на балансе ОАО «НЗХК-Энергия»;
- Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «НЗХК-Энергия».
В компании руководствуются следующими основными принципами управления персоналом:
- успех компании складывается из успешного труда работников;
- от успеха компании зависит достойный уровень жизни работников;
- партнерство и сотрудничество - гарантия успеха;
- уважение личности работника - основная мотивация труда;
- справедливо и достойно оценивать эффективный труд и вклад каждого работника в общее дело.
Согласно коллективному договору ОАО «НЗХК-Энергия», подписанному между администрацией и трудовым коллективом, компания сохранила портфель социальных гарантий и льгот, а также объем инвестиций на реализацию социальных программ. Создание условий для реализации человеческого потенциала компании подкрепляется ее социальными программами в различных направлениях.
Являясь социально ответственным членом общества, компания принимает на себя следующие обязательства перед всеми заинтересованными в ее деятельности сторонами:
- действовать в соответствии с законодательством;
- быть ответственным партнером государства;
- защищать права акционеров;
- ценить и уважать работников;
- открыто информировать своих акционеров, клиентов и работников о своей деятельности;
- действовать в соответствии с самыми высокими этическими стандартами;
- нетерпимо относиться к нарушениям трудовой и общественной дисциплины, к коррупции и взяточничеству;
- использовать свои ресурсы с максимальной эффективностью;
- использовать новейшие технологические достижения;
- заботиться об охране окружающей среды;
- сотрудничать с общественными организациями;
- стремиться к тому, чтобы каждый работник искренне гордился тем, что работает в компании.
Основной задачей заместителя директора по сервисному обслуживании. Является осуществление общего руководства деятельностью ОАО «НЗХК-Энергия» в области сервисного обслуживания, организация и координация деятельности подчиненных ему подразделений по качественному ремонту и обслуживанию цехов ОАО «НЗХК-Энергия», а также обеспечение координации действий с соответствующими структурными подразделениями ОАО «НЗХК-Энергия». Заместитель директора по сервисному обслуживанию подчиняется непосредственно директору ОАО «НЗХК-Энергия».
Таким образом, за последние годы система управления персоналом претерпела значительные изменения, которые можно назвать своеобразной модернизацией. Тем не менее, многие проблемные моменты остаются и подлежат немедленному решению.
Анализ должных инструкций начальников участков и мастеров по обслуживанию ГПМ показал наличие ряда дублирующих функций. Кроме того, при изучении положений инструкций не совсем ясной осталась роль каждого из вышеобозначенных сотрудников в управлении персоналом предприятия.
Кроме того, выше нами был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов, который показала, что ОАО «НЗХК-Энергия» помимо наличия недоработок в организации линейно структуры подчинения также имеется ряд проблем, таких как снизижение эффективности использования труда на предприятии, т.е. уменьшилась производительность труда производственных работников по сравнению с базисным годом, увеличились расходы по оплате труда. Полагаем, что указанные проблемы взаимообусловлены. Так, недоработки организационной структуры подчинения приводят к снижению эффективности использования трудовых ресурсов.
Для выявления основных проблем нами было проведено анкетирование работников.
Для начала работникам было предложено ответить на вопросы анкеты (по форме анкеты в Приложении 1 к ВКР), содержащей информацию об уровне удовлетворенности своих потребностей. Опрошено 57 сотрудников. Возраст опрошенных: 27-58 лет. У 10 респондентов доминирующими являются потребности в повышении квалификации, в получении дополнительных полномочий в принятии решений, потребность в расширении сферы своей деятельности в рамках занимаемой должности, потребности в социальной защищенности (гарантия занятости). Большинство опрошенных 49 из 57 сотрудников указали на потребность в улучшении социального обеспечения работников.
Основными проблемами, если рассматривать предприятие в целом, являются: размер заработной платы на который указали работники участков по ремонту и обслуживанию энергетического оборудования; возможность решения социально - бытовых проблем, что было отмечено почти всеми сотрудниками предприятия, принимавших участие в анкетном опросе; соответствие работы личным способностям, что не удовлетворяет часть сотрудников производственно-технического отдела; возможность должностного продвижения, что отметили начальники различных отделов и санитарно - гигиенические условия труда, которыми не довольны несколько человек энергетической службы. Текущие проблемы представляют собой вполне нормальное развитие любой организации, и решать эти проблемы необходимо.
Далее работникам участков по ремонту и обслуживанию энергетического оборудования цехов, участка по ремонту и обслуживанию электрических сетей и подстанций, хозяйственного участка было предложено ответить на вопросы анкеты по форме, указанной в Приложениях 2 и 3 к настоящей работе. Вопросы первой анкеты позволяли выявить степень удовлетворенности работой начальника участка. Вопросы второй анкеты – степень удовлетворенности работой мастера (бригадира).
Так, по результатам анкетирования выполнение таких функций как расстановка приоритетов задач в зависимости от целей, разъяснение приоритетов для персонала, разъяснение персоналу задач не вызывают удовлетворенности у большей части опрошенных. Указное, как нами было отмечено выше, возможно обусловлено отсутствием четко прописанных должных обязанностей, недоработкой, так называемой, структуры подчинения.
Отметим, что схожие результаты показали опросы по второй и третьим анкетам. Так, вопросами второй анкеты являлись: «Удовлетворены ли вы работой начальника участка?». Большинство респондентов ответило «нет» на такие пункты анкеты как: «Разъяснение приоритетов для персонала», «Расстановка приоритетов задач в зависимости от целей», «Обеспечение того, чтобы участок достигал результатов в соответствии с поставленными целями», «Целенаправленно осуществляет планирование деятельности подразделения», «Следует намеченному плану работы подразделения», «Подключает персонал к принятию важных решений», «Способен обеспечить выполнение принятых решений» (29 из 37 опрошенных).
По результатам работы респондентов с третьей анкетой («Удовлетворены ли вы работой мастера (бригадира)») получены отрицательные ответы на вопросы «Придает значение хорошей социальной среде и предпринимает практические действия для ее создания», «Способен конструктивно решать проблемы взаимодействия», «Подключает персонал к принятию важных решений», «При необходимости способен быстро принимать решения», «Способен обеспечить выполнение принятых решений», «Разъяснение персоналу задач» (24 из 37 опрошенных).
Таким образом, наряду с присутствием в коллективе определенной неудовлетворенностью в социальном плане, присутствует и неудовлетворенность построением системы управления персоналом организации. Проведенный нами анализ эффективности производственной работы персонала еще раз подтверждает наличие нерешенных проблем в системе управления персоналом на предприятии.
В связи с этим, для решения поставленных в настоящем исследовании задач обозначим ряд направлений совершенствования системы управления персоналом в ОАО «НЗХК-Энергия»:
- разработка и проведение мероприятий по повышению эффективности организации труда персонала;
- разработка и проведение мероприятий по внедрению системы
корпоративного нормирования;
- совершенствование социальной политики предприятия;
- разработка мероприятий по повышению эффективности функционирования организационной структуры управления (разработка новых должных инструкций и необходимых локальных актов).
Общие выводы по результатам эмпирического исследования:
1.На предприятии существует Служба управления персоналом, работа которой основана на действующей в рамках предприятия Политике управления персоналом. В Политике управления персоналом затрагиваются многие важнейшие аспекты управления персоналом.
2. Для проведения эффективной социальной политики в области управления персоналом компанией были приняты следующие локальные акты:
- Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «НЗХК-Энергия»;
- Коллективный договор открытого акционерного общества ОАО «НЗХК-Энергия» на 2010 - 2012 гг.;
- Положение об организации отдыха и оздоровления детей работников ОАО «НЗХК-Энергия» в детских оздоровительных учреждениях, находящихся на балансе ОАО «НЗХК-Энергия»;
- Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «НЗХК-Энергия».
Таким образом, необходимая локальная база регулирования присутствует и позволяет проводить мероприятия по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Недостатки:
1. Наряду с присутствием в коллективе определенной неудовлетворенностью в социальном плане. В частности, именно на это указывают в анкетном опросе респонденты. Существующая Политика управления персоналом не способна решить многих важнейших проблем, связанных с социальным обеспечением сотрудников.
2. Организационная структура управления на предприятии требует совершенствования. Так, в ОАО «НЗХК-Энергия» требуется разработка новых должных инструкций и необходимых локальных актов, регламентирующих особенности организации управления персоналом на уровне руководителей различных звеньев. Анализ должных инструкций начальников участков и мастеров по обслуживанию ГПМ показал наличие ряда дублирующих функций. Кроме того, при изучении положений инструкций не совсем ясной осталась роль каждого из вышеобозначенных сотрудников в управлении персоналом предприятия.
3. Вышеобозначенные недостатки приводят к нарастающей неудовлетворенности в коллективе и как следствие к снижению производительности труда. Тем не менее важнейшими факторами, ведущими к снижению эффективности использования рабочей силы, является отсутствие проводимых в рамках предприятия мероприятий по по повышению эффективности организации труда персонала, по внедрению системы корпоративного нормирования.
Глава 3 Предложения по совершенствованию управления персоналом в ОАО «НЗХК-Энергия»
Разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, следует учитывать тот факт, что снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличении уровня затрат на восстановление трудоспособности ведет к снижению производительности, мероприятия по оптимизации следует проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала, в противном случае можно еще более усугубить ситуацию или получить результаты ниже ожидаемых[4].
Полагаем, что повысить эффективность использования трудовых ресурсов и экономию фонда оплаты труда возможно посредством следующего:
- увеличение объема производства и реализации продукции;
- внедрение новейшей техники и технологии, инновации и модернизации производства;
- улучшение структуры выпускаемой и реализуемой продукции;
- повышение производительности рабочего времени путем сокращения целодневных и внутрисменных простоев;
- повышение производительности труда работников;
- эффективная организация материального стимулирования работников;
- повышение квалификационного уровня работников;
- улучшение качества продукции;
- равномерная и ритмичная работа предприятий.
Внедрение индивидуальной системы учета производительности также позволит оценить сотрудника в момент прохождения испытательного срока, определить индивидуальное снижение производительности сотрудника и оперативно реагировать на ее причины.
Что же касается персонала ОАО «НЗХК-Энергия» из категории таких должностей, как руководители и специалисты, чья доля в структуре персонала значительно меньше доли рабочих, то для обоснования переменной части заработной платы данной категории сотрудников целесообразно разработать систему ключевых показателей эффективности.
Косвенное материальное стимулирование также необходимо привязать к личному вкладу каждого сотрудника. Для этого необходимо установить коэффициент ценности каждого сотрудника, который является функцией нескольких переменных: сложность выполняемой работы, результативность труда, число внедренных новаций, число замечаний, сделанных работнику, число опозданий, количество брака.
Сумма, которая будет потрачена на социальные программы и льготы конкретного работника (Л), определяется по формуле:
Л = Цр x (ФМП : Цсумм),
где ФМП - фонд материального поощрения социальных программ работников; Цр - коэффициент ценности конкретного работника; Цсумм - сумма коэффициентов ценностей работников организации.
Оценить результат проведенных мероприятий позволит показатель годового экономического эффекта (Эг):
Эг = (Т1 - Т2) x Чс x (1 + А : 100) x В2, руб.,
где Т1 и Т2 - затраты времени на единицу обработки продукции до изменений и после изменений, час; Чс - средняя часовая ставка основных производственных рабочих, руб.; А - дополнительная заработная плата (переменная часть), составляющая от 30 до 45% от основного оклада; В2 - годовая выработка.
Внедрение проектов по изменению системы стимулирования персонала обязательно регламентируется положением о стимулировании персонала, а в соответствии со ст. 74 ТК РФ предварительным письменным уведомлением работников не позднее чем за 2 месяца до начала нововведений и дополнительным соглашением к трудовому договору.
Во избежание сопротивлений персонала рекомендуем проведение пилотного проекта, сопровождаемого подробной разъяснительной работой, не рекомендуется внедрение перехода на новую систему премирования в период снижения объемов производства, не проведя оптимизации численности.
Кроме того, предлагаем внедрить систему корпоративного нормирования. Это позволит избежать в будущем многих выявленных нами проблем. Система корпоративного нормирования внедряется посредством комплекса мероприятий.
Мероприятия по внедрению системы
корпоративного нормирования
Фотография рабочего времени (ФРВ) - метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение рабочего дня. Он реализуется в таком порядке:
1) ознакомление с должностной инструкцией сотрудника;
2) проведение ФРВ в течение всей рабочей смены;
3) замер с помощью секундомера и фиксация рабочих операций, выполняемых работником.
В ходе анализа определяются общие потери рабочего времени и факторы, влияющие на выполнение рабочих задач и операций, оцениваются перспективы повышения производительности труда. При этом необходимо обратить внимание на время работы машин и человека, состав труда, простои и их причины, напряженность труда, использование рабочего времени, правильность и безопасность выполнения операций.
Для ФРВ понадобятся секундомер, карта стандартной работы, лист наблюдения и сводная таблица
Хронометраж - один из способов изучения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов производственной операции. Порядок его проведения таков:
1) изучение каталога операций;
2) распределение выполняемых операций между сотрудниками согласно их квалификации и должности;
3) наблюдение с секундомером.
Изучив результаты хронометража, можно разделить процессы на основные и вспомогательные, построить график затрат рабочего времени, выявить пиковые нагрузки и спады, определить общие потери рабочего времени, усовершенствовать организацию производственного процесса и рабочего места.
Использование ФРВ позволит добиться следующих результатов:
- выявить затратные операции и виды работ;
- бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, взят за основу для поиска более оптимальных способов организации труда;
- установления потери рабочего времени;
- определения направления совершенствования процесса организации труда на предприятии.
Опыт внедрения данной системы увеличит производительность персонала, снизит количество внутрисменных простоев по вине персонала, повысит уровень мотивации и дисциплины труда, снизит текучесть кадров, а главное - значительно уменьшит зарплатоемкость.
Экспертами для проведения ФРВ необходимо выбрать лиц, не заинтересованных в результатах исследования. Если это возможно, то лучше прибегнуть к помощи сторонних специалистов.
Повысить производительность труда в производстве помогает принцип "согнутой руки": инвентарь, сырье и т.п. размещаются на расстоянии от локтя до кисти. Время между операциями сокращается, т.к. сотруднику не приходится перемещаться лишний раз.
Подчеркнем, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников. Она является частью кадровой политики и формирует социальную среду предприятия.
Социальная политика способствует повышению качества управления предприятием, то есть обеспечивает повышение производительности труда, сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж. Осуществление социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия вследствие улучшения финансовых показателей деятельности предприятия, укрепляет репутацию и имидж предприятия, что повышает привлекательность предприятия как работодателя.
Так, представляется необходимым сформировать так называемый базовый социальный пакет, который включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу "грейдов" (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи).
Помимо разделения социального пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как:
1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т.п.);
2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);
3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты наличные нужды);
4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т.д.);
5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т.д.).
Социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Полагаем, что в достаточной мере эффективной в сложившейся ситуации станет внедрение процессно-функциональной структуры управления взамен существующей линейно-функциональной.
Процесс внедрения может быть организован и проведен под управлением собственных (внутренних) консультантов. Дополнительно к участию в проекте могут быть привлечены консультанты из сторонних организаций, владеющие технологиями процессного и проектного подходов к управлению. Суть системы заключается в тщательном описании процессов, определении границ и владельцев процессов и, на основании этой информации, изменении организационной структуры управления. Работа над процессом внедрения отличается детализацией описания процессов, регулярным согласованием границ между владельцами процессов.
Таким образом, ряд предлагаемых мероприятий позволит определенным образом модернизировать систему управления персоналом, что несомненно скажется на атмосфере в коллективе и, как следствие, повысит производительность труда.
Таким образом, предлагаемые мероприятия несомненно положительным образом скажутся на деятельности предприятия в целом.
Заключение
Таким образом, нами проведено исследование особенностей управления персонала на предприятии. Нами были выявлены недостатки системы управления персоналом и разработан ряд рекомендаций в третьей главе.
В ОАО «НЗХК-Энергия»существует Служба управления персоналом, работа которой основана на действующей в рамках предприятия Политике управления персоналом. В Политике управления персоналом затрагиваются многие важнейшие аспекты управления персоналом.
Для проведения эффективной социальной политики в области управления персоналом компанией были приняты следующие локальные акты:
- Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «НЗХК-Энергия»;
- Коллективный договор открытого акционерного общества ОАО «НЗХК-Энергия» на 2010 - 2012 гг.;
- Положение об организации отдыха и оздоровления детей работников ОАО «НЗХК-Энергия» в детских оздоровительных учреждениях, находящихся на балансе ОАО «НЗХК-Энергия»;
- Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «НЗХК-Энергия».
Таким образом, необходимая локальная база регулирования присутствует и позволяет проводить мероприятия по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Наряду с присутствием в коллективе определенной неудовлетворенностью в социальном плане. В частности, именно на это указывают в анкетном опросе респонденты. Существующая Политика управления персоналом не способна решить многих важнейших проблем, связанных с социальным обеспечением сотрудников.
Организационная структура управления на предприятии требует совершенствования. Так, в ОАО «НЗХК-Энергия» требуется разработка новых должных инструкций и необходимых локальных актов, регламентирующих особенности организации управления персоналом на уровне руководителей различных звеньев. Анализ должных инструкций начальников участков и мастеров по обслуживанию ГПМ показал наличие ряда дублирующих функций. Кроме того, при изучении положений инструкций не совсем ясной осталась роль каждого из вышеобозначенных сотрудников в управлении персоналом предприятия.
Вышеобозначенные недостатки приводят к нарастающей неудовлетворенности в коллективе и как следствие к снижению производительности труда. Тем не менее важнейшими факторами, ведущими к снижению эффективности использования рабочей силы, является отсутствие проводимых в рамках предприятия мероприятий по по повышению эффективности организации труда персонала, по внедрению системы корпоративного нормирования.
В исследовании предложено провести совершенствование системы управления персоналом в ОАО «НЗХК-Энергия» по следующим направлениям:
- разработка и проведение мероприятий по повышению эффективности организации труда персонала;
- разработка и проведение мероприятий по внедрению системы
корпоративного нормирования;
- совершенствование социальной политики предприятия;
- разработка мероприятий по повышению эффективности функционирования организационной структуры управления (разработка новых должных инструкций и необходимых локальных актов).
Представляется необходимым сформировать так называемый базовый социальный пакет, который включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Внедрение индивидуальной системы учета производительности также позволит оценить сотрудника в момент прохождения испытательного срока, определить индивидуальное снижение производительности сотрудника и оперативно реагировать на ее причины.
Предлагается внедрить систему корпоративного нормирования. Это позволит избежать в будущем многих выявленных нами проблем. Система корпоративного нормирования внедряется посредством комплекса мероприятий.
Важным направлением совершенствования системы управления персоналом на предприятии является разработка мероприятий по повышению эффективности функционирования организационной структуры управления (разработка новых должных инструкций и необходимых локальных актов). Учитывая, что в организации существуют многие принятые локальные акты, связанные с функционированием системы управления персоналом, то многие их положения подлежат определенной модернизации и совершенствованию с учетом полученных нами результатов анкетных опросов.
В заключении необходимо отметить, что предлагаемые нами мероприятия подлежат четкому планированию.
Список использованной литературы
Нормативные правовые акты:
"Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 14.06.2012)(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2012)// "Собрание законодательства РФ", 18.11.2002, N 46, ст. 4532
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
Специальная литература:
Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом//»Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 3
Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 14 - 19.
Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 14 - 19.
Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 14 - 19.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2009. 224 с.
Воронин В., Ионцева М. Оценка эффективности работы HR-службы // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 76 - 83.
Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 9. С. 5 - 9.
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.
Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Кабашкин В.А. Государственно-частное партнерство: международный опыт и российские перспективы. М.: ООО "МИЦ", 2010.
Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 - 44.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 524 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 6. С. 24 - 29.
Крымов А. Потребность в персонале: численность или эффективность // Справочник по управлению персоналом. N 6. 2010.
Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО "Пароль". М.: Бизнес Психологи, 2010.
Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО «Пароль». М.: Бизнес Психологи, 2010
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие. М.: Альфа-М. ИНФРА-М; 2009.
Машукова Н.Д., Посталюк Н.Ю., Николаева Г.В. Система добровольной сертификации персонала в РФ: модели и механизмы. М.: Университетская книга, 2006. 112 с.
Минина В., Крупская А., Зубенко Н. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2011. N 1. С. 86 - 97.
Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2003
Митрофанова Е.А. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом // В монографии "Менеджмент: опыт, проблемы, перспективы" / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2011.
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. Дис. На соиск. учен. Степ. Докт. Экон. Наук. М.: ГУУ, 2008.
Мордовченков Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: Монография. Н. Новгород: Вектор ТиС, 2009. 166 с
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 648 с.
Николаева Г. Система сертификации персонала - условие повышения качества трудовых ресурсов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 2. С. 48 - 54.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006.
Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Современные проблемы использования рабочего времени и роста производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4. С. 21 – 24.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина-Бизнес Букс, 2007.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.
Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации// "Управление персоналом", 2008, N 22
Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации// "Управление персоналом", 2008, N 22
Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//"Управление персоналом", 2008, N 22
Симонова М.В. Стратегия и механизмы управления качеством рабочей силы на предприятиях стройиндустрии. М.: Креативная экономика, 2008. 368 с.
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 - 104.
Скриптунова Е.А., Сурков О.В. Финансовый анализ для кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. N 11. 2004.
Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2010.
Суетина Л.М. Перспективы развития теории и методологии нормирования труда в современных условиях // Нормирование и оплата труда в строительстве. 2011. N 4. С. 9 - 15.
Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.
Траченко М.Б. Система бюджетирования компаний бизнес-образования в России // Вестник ГУУ. 2008. N 10 (20)
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.
Управление финансами в современной России: теория и методология: Монография. М.: СИНЕРГИЯ, 2009. 332 с.
Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Изд-во "Альфа-П

Список литературы [ всего 52]

Список использованной литературы
Нормативные правовые акты:
1)"Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 14.06.2012)(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2012)// "Собрание законодательства РФ", 18.11.2002, N 46, ст. 4532
2)"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
Специальная литература:
3)Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом//»Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 3
4)Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 14 - 19.
5)Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 14 - 19.
6)Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 14 - 19.
7)Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
8)Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2009. 224 с.
9)Воронин В., Ионцева М. Оценка эффективности работы HR-службы // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 76 - 83.
10)Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 9. С. 5 - 9.
11)Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.
12)Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
13)Кабашкин В.А. Государственно-частное партнерство: международный опыт и российские перспективы. М.: ООО "МИЦ", 2010.
14)Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 - 44.
15)Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
16)Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 524 с.
17)Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
18)Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 6. С. 24 - 29.
19)Крымов А. Потребность в персонале: численность или эффективность // Справочник по управлению персоналом. N 6. 2010.
20)Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО "Пароль". М.: Бизнес Психологи, 2010.
21)Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО «Пароль». М.: Бизнес Психологи, 2010
22)Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие. М.: Альфа-М. ИНФРА-М; 2009.
23)Машукова Н.Д., Посталюк Н.Ю., Николаева Г.В. Система добровольной сертификации персонала в РФ: модели и механизмы. М.: Университетская книга, 2006. 112 с.
24)Минина В., Крупская А., Зубенко Н. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2011. N 1. С. 86 - 97.
25)Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2003
26)Митрофанова Е.А. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом // В монографии "Менеджмент: опыт, проблемы, перспективы" / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2011.
27)Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. Дис. На соиск. учен. Степ. Докт. Экон. Наук. М.: ГУУ, 2008.
28)Мордовченков Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: Монография. Н. Новгород: Вектор ТиС, 2009. 166 с
29)Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 648 с.
30)Николаева Г. Система сертификации персонала - условие повышения качества трудовых ресурсов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 2. С. 48 - 54.
31)Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006.
32)Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Современные проблемы использования рабочего времени и роста производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4. С. 21 – 24.
33)Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
34)Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина-Бизнес Букс, 2007.
35)Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.
36)Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
37)Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации// "Управление персоналом", 2008, N 22
38)Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации// "Управление персоналом", 2008, N 22
39)Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//"Управление персоналом", 2008, N 22
40)Симонова М.В. Стратегия и механизмы управления качеством рабочей силы на предприятиях стройиндустрии. М.: Креативная экономика, 2008. 368 с.
41)Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 - 104.
42)Скриптунова Е.А., Сурков О.В. Финансовый анализ для кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. N 11. 2004.
43)Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2010.
44)Суетина Л.М. Перспективы развития теории и методологии нормирования труда в современных условиях // Нормирование и оплата труда в строительстве. 2011. N 4. С. 9 - 15.
45)Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.
46)Траченко М.Б. Система бюджетирования компаний бизнес-образования в России // Вестник ГУУ. 2008. N 10 (20)
47)Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
48)Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.
49)Управление финансами в современной России: теория и методология: Монография. М.: СИНЕРГИЯ, 2009. 332 с.
50)Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2007.
51)Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Антикризисное управление" и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
52)Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00573
© Рефератбанк, 2002 - 2024