Повышение мотивации труда работников организации

Содержание
Введение
1 Теоретико-методологические основы формирования системы мотивации труда
1.1 Определение мотивации трудовой деятельности
1.2 Основные элементы мотивации трудовой деятельности
1.3 Методологические аспекты к формированию системы мотивации труда
2 Анализ системы мотивации персонала ресторана ООО «Мечта Молоховец»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ основных показателей деятельности ресторана
2.3 Оценка системы мотивации персонала ресторана
3 Совершенствование системы мотивации труда персонала ресторана ООО «Мечта Молоховец»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ресторана
3.2 Обоснование расчетной эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы

Следовательно, общая сумма денежных средств, необходимых для реализации проекта по обучению коллективному принятию решений составляет 19000 рублей. Все рассчитанные затраты приведены для реализации мероприятий по обучению коллективному принятию решения в течение 1 года.
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников ООО «Мечта Молоховец коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Во-вторых, предлагаем к реализации мероприятия по моральной мотивации сотрудников ООО «Мечта Молоховец».
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для ООО «Мечта Молоховец» недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом является максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников определяются изначально и персонал о них проинформирован.
Цель нематериальной мотивации в ООО «Мечта Молоховец» – повысить заинтересованность сотрудников в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.
Предлагаем в ООО «Мечта Молоховец» проводить еженедельные, ежеквартальные и годовые собрания. На данных собрания сотрудники должны призываться к улучшению производительности, им будут вручаться грамоты, различные бонусы (призы, благодарственные письма, адресные подарки и т.д.).
Методы нематериальной мотивации будут применяться к конкретному сотруднику ООО «Мечта Молоховец» либо реализовываться в безадресном порядке, то есть ко всем сотрудникам. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу.
Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу ООО «Мечта Молоховец». Поощрение может быть на данных общих собраниях членов коллектива.
Денежные затраты на мероприятия по моральной мотивации сотрудников ООО «Мечта Молоховец» составят около 2000 рублей (призы, благодарственные письма, адресные подарки и т.д.). Все рассчитанные затраты приведены для реализации мероприятий по моральной мотивации сотрудников в течение 1 года.
В-третьих, по итогам деятельности сотрудников предлагаем создать номинацию – «Лучший сотрудник» ООО «Мечта Молоховец». Для этого дополнительно необходимо разработать соответствующее Положение о конкурсе, а также критерии званий «Лучший сотрудник» и соответствующее вознаграждение. Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
- выявления и поощрения лучших сотрудников;
- повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, проработавшие в компании не менее 1 года. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется самостоятельно руководством ООО «Мечта Молоховец» каждый месяц в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте ООО «Мечта Молоховец».
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», вручается ценный подарок и благодарственное письмо.
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:
- оценочное собеседование;
- анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Таким образом, конкурс проводится в два этапа:
- 1-й этап – определение «Лучшего сотрудника квартала»;
- 2-й этап – определений «Лучшего сотрудника года».
Для наглядности предлагаем создать специальное место на интернет-портале для фотографии каждого сотрудника компании. По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в организации и т.д.
1 этап: если сотрудник в течение месяца получил высокие баллы по всем показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по показателям, переходят на уровень ниже.
2 этап: по результатам квартала, для тех сотрудников, у которых самые высокие результаты по всем показателям за квартал, вручается ценный подарок от директора.
3 этап: проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ООО «Мечта Молоховец». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо ценный приз.
Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдан ценный подарок. Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.
Данная система позволит руководству ООО «Мечта Молоховец» выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников организации. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (награждения, подарки), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице). Таким образом, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ООО «Мечта Молоховец» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.
Денежные затраты на мероприятия по созданию номинации – «Лучший сотрудник» ООО «Мечта Молоховец» составят примерно 9000 рублей. Следовательно, общие затраты на все проектные мероприятия составят примерно 30000 рублей. Все рассчитанные затраты приведены для реализации мероприятий в течение 1 года.
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности, отметим, что ответственным за реализацию проекта рекомендуем назначить руководство ООО «Мечта Молоховец». Также рекомендуем провести внедрение проекта, последовательно реализуя следующие этапы.
1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности сотрудников (используемые методы: анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором сотрудникам будет объяснена цель новой системы мотивации. Данный этап необходимо проводить за 1 – 1,5 месяца до непосредственного введения новой системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.
2 этап – разработка проекта и утверждение новой системы.
3 этап – этап внедрения (пилотажный проект). Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем по ходу данного этапа провести дополнительные собрания с сотрудниками по вопросам, которые могут возникнуть у них по мере действия новой системы мотивации и стимулирования.
4 этап – этап контроля (оценка эффективности). Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время действия новой системы мотивации трудовой деятельности. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить эффективность полученных результатов и возможность применения в дальнейшей практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.
5 этап – корректировка и распространение.
С целью повышения результативности при введении новой системы мотивации трудовой деятельности, необходимо обеспечивать выполнение следующих задач:
- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
- предотвращать / преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО «Мечта Молоховец» будет обучение персонала с помощью тренинговых технологий коллективному принятию управленческих решений, введение моральных мотиваторов и введение конкурса «Лучший сотрудник ООО «Мечта Молоховец». Все рассчитанные затраты приведены для реализации мероприятий в течение 1 года. Перейдем теперь к обоснованию эффективности предложенных мероприятий.
3.2 Обоснование расчетной эффективности предложенных мероприятий
Важным шагом будет также обоснование эффективности разработанной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Мечта Молоховец» с точки зрения возможных позитивных изменений, которые могут возникнуть в результате введения данной системы. Основанием служит опыт различных компаний, которые в прошлом реализовали подобные методы в своей деятельности.
Необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Рассчитаем основные экономические показатели, которые позволят ответить на данный вопрос. Расчет экономических показателей эффективности проектных мероприятий представлен в таблице 13.
Таблица 13
Экономические показатели эффективности проектных мероприятий в ООО «Мечта Молоховец»
Наименование
показателя До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % Выручка, тыс. руб. 23514,2 24219,6 705,4 103 Себестоимость, тыс. руб. 20832 20912,88 80,88 100,38 Прибыль от реализации, тыс. руб. 2682,2 3306,72 624,52 123,28 Рентабельность деятельности, % 12,88 15,81 2,94 - Рентабельность продаж, % 11,41 13,65 2,25 -
Методика расчета экономических показателей. Расчет экономических показателей будем производить нормативным методом. Мы планируем, что после совершенствования системы мотивации и стимулирования выручка компании увеличится примерно на 3% (по статистическим данным) и составит: 23514,2 + 705,4 = 24219,6 тыс. рублей.
В таблице 14 приведены показатели выручки за последние 3 года, которые позволили вывести коэффициент изменения выручки, равный 3%.
Таблица 14
Динамика выручки ООО «Мечта Молоховец» за 2008-2012гг.
Наименование показателя Значение Отношение текущего года к предыдущему +/- % Выручка за 2012г., тыс. руб. 23514,2 705,5 3,1 Выручка за 2011г., тыс. руб. 22808,7 912,3 4,1 Выручка за 2010г., тыс. руб. 21896,4 438 2,0 Выручка за 2009г., тыс. руб. 21458,4 643,7 3,1 Выручка за 2008г., тыс. руб. 20814,7 - -
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость – 20832 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 18800 тыс. руб. и переменные затраты 2032 тыс. руб. Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними – 18800 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:
- переменные затраты на 1 рубль выручки = 2032 / 23514,2 = 0,086;
- планируемые переменные затраты = 0,086*24219,6 = 2082,88 тыс. руб.;
- затраты на проектные мероприятия – 30 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятий составит: 18800 + 2082,88 + 30 = 20912,88 рублей. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произойдет увеличение следующих показателей: прибыль – на 123,28%, рентабельность деятельности на 2,94% и рентабельность продаж на 2,25%.
К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда в ООО «Мечта Молоховец», можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
- повышение обоснованности кадровых решений;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.
Таким образом, в заключение необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Мечта Молоховец» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.
Заключение
Таким образом, подведем итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Выявлено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Определено, что заработная плата – это важнейшая часть системы материального стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования – бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда.
Во-вторых, был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Мечта Молоховец».
На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности ООО «Мечта Молоховец» во многом зависит от персонала организации и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в организации. Анализ деятельности ООО «Мечта Молоховец» и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Учитывая положительный опыт организационных изменений, был сделан вывод о том, что методика оценки удовлетворенности персонала использована в ООО «Мечта Молоховец» как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. По результатам опроса сотрудников ООО «Мечта Молоховец» было выявлено, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».
В-третьих, были описаны пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Мечта Молоховец».
Главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО «Мечта Молоховец» будет обучение персонала с помощью тренинговых технологий коллективному принятию управленческих решений, введение моральных мотиваторов и проведение конкурса «Лучший сотрудник ООО «Мечта Молоховец». Отмечено, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Также было отмечено, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Мечта Молоховец» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.
Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в анализе системы мотивации и стимулирования труда сотрудников организации на примере ресторана ООО «Мечта Молоховец», была достигнута.
Список литературы
Авдеев В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Авдеев. – М.: «Финансы и статистика», 2002. – 544 с.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 224 с.
Адамчук В.В. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. – 431 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50-52.
Большаков А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с.
Бороненкова С.А. Управленческий анализ / С.А. Бороненкова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 384 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.
Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.П. Грузинов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 535 с.
Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2003. – 315 с.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 5. – С. 28-30.
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / под редакцией Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2005. – 656 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2006. – 144 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А.Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2004. – № 1. – С. 38-41.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Красовская Л.С. Механизм управления кадрами / Л.С. Красовская // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №4.
Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами / М. Луконина // Справочник кадровика. – 2005. – № 2. – С. 106-110.
Магомедов А.М. Экономика предприятия: учебник / А.М. Магомедов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – 352 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31–38.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. – 464 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.
Одегов Ю.Т. Управление персоналом: учебник / Ю.Т. Одегов, П.В. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 2005. – 238 с.
Остапенко Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – 320 с.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2006. – 224 с.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Информ-Знание, 2002. – 484 с.
Попова Н.В. Особенности организации стимулирования труда специалистов / Н.В. Попова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №3.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.
Самыгин С.И. Менеджмент персонала: учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д.: МарТ, 2001. – 480 с.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. – СП.: Питер, 2005. – 320 с.
Седых Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников / Л.А. Седых // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №1.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 288 с.
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
Управление персоналом / под ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №1.
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.
Экономика предприятия: учебник / под редакцией А.Е. Карлика. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 432 с.
Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2008. – 80 с.
Яковлев Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. – М.: МЦФЭР, 2003. – 448 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 62.
Шапиро С.А. Мотивация: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2008. – С. 5.
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – С. 139.
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – С. 13.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – С. 458.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 136.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – С. 279.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. – С. 485.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 364.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 82.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – С. 306.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – С. 270.
Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 115.
Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2008. – С. 34.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – С. 144-145.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. – СПб.: Питер, 2005. – С. 179.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – С. 280.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – С. 154.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник. – М.: «Добрая Книга», 2006. – С. 205.
Применение пирамиды потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. Режим доступа: http://www.cfin.ru
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 369.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 143-154.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 154.
2
Оптимизация расходов на персонал
Групповое лидерство:
- командная ориентация;
- руководство;
- новые требования к сотрудникам;
- деловое общение
Структура персонала:
- структура управленческого персонала;
- рабочее время;
- вознаграждение;
- новые структуры рабочих
Способность к работе
Готовность к работе
Возможность работать
Потенциалы сотрудников:
- квалификация;
- развитие управленческого потенциала;
- международное развитие персонала
Повышение результативности
Затраты
Эффективность
Изменение работы
Практика и тренинг
Устранение помех
Установление нормативов и создание условий для заинтересованности работника
Проверка возможности правильно делать работу
Стоимостной анализ
Проверка соответствия требованиям
2 этап – анализ качества выполнения работ
1 этап – определение потребностей в обучении
Мотивационные:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов;
- высокая степень ответственности;
- возможности творческого и делового роста
Гигиенические:
- политика фирмы и администрации;
- условия работы;
- заработок;
- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
- степень непосредственного контроля за работой
Факторы
Физиологические потребности
Безопасность
Принадлежность и причастность
Признание и самоутверждение
Самовыражение
График работы
Самостоятельность / Проф. рост
Престижная работа
Хороший коллектив
Условия труда
Интерес к труду / ЗП
1
2
3
4
5
Вознаграждение
Новые задачи
ВЫХОД
Осуществление действий и получение результата
РЕШЕНИЕ
Выработка расположения и определение поведения
ОЦЕНКА
Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями
ВХОД
Задача и возможное вознаграждение