Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и значение мотивации персонала в организации
1.2 Характеристика системы мотивации в организации
1.3 Современные подходы к системе мотивации персонала в организации
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО КАФЕ «ТРАМПЛИН»
2.1 Краткая характеристика организации Кафе «Трамплин»
2.2 Анализ структуры персонала организации «Кафе «Трамплин»
2.3 Анализ существующей системы мотивации в организации
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КАФЕ «ТРАМПЛИН»
3.1 Программа реализации мероприятий с использованием современных подходов к системе мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Кафе «Трамплин»
3.2 Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Кафе «Трамплин»
3.3 Социально-экономическое обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Кафе «Трамплин»
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Приложение 101

Программа мероприятия рассчитана на то, что в течение первых 2-х часов вечеринки пройдет конкурс и шоу барменов, которые угостят всех приглашенных бесплатным коктейлем. Для бармен-шоу потребуются 2 бармена, оборудование для столов, бокалы, напитки. Рассчитаем затраты на данное мероприятие.Таблица 21. - Затраты на бармен-шоу№ п/пНаименование затратКоличествоСтоимостьСумма, руб.1Услуги барменов2 чел7 50015 0002Оборудование (специальные столы)22 5005 0003Бокалы2002 5002 5004Напитки 50 00050 0005Итого:  72 500Затраты на шоу барменов составляет 72 500 рублей. Далее рассмотрим затраты, связанные с оформлением брендов вечеринки.Таблица 22. - Затраты на брендинговый инвентарь№ п/пНаименование затратКоличествоСтоимостьСумма, руб.1Брендинговое меню50300150002Зеркала535017503Посуда - фужеры "Парлемент»200120240004Пепельницы Сhesterfield456027005Салфетницы455022506Униформа для персонала35550192507Брендированные холодильники510000500008Итого:  114950Затраты на весь инвентарь, необходимый для вечеринки составит 114 950 рублей. Все затраты на данную продукцию несут бренды Сhesterfield и «Парламент».Рассмотрим далее услуги обслуживающего персонала. Поскольку вечеринка – это, в первую очередь отличный сервис, поэтому необходимо создать наиболее повышенный уровень комфорта для приглашенных, чтобы гости не ожидали официантов более 2-3 минут.Таблица 23. - Затраты на обслуживающий персонал№ п/пНаименование затратКоличествоСтоимостьСумма, руб.1Официанты153500525002Охрана62500150003Фэйс-контроль2250050004Бармен2250050005Менеджер зала 2300060006Промоутеры151500225007Итого:  106000Таким образом, затраты на обслуживающий персонал составят 106 000 рублей. Необходимо отметить, что специального меню на данное мероприятие не предусматривается, поэтому всею меню остается таким же. Рассмотрим общий итог по сметам затрат на всё мероприятие в целом.Таблица 24. - Итоговые затраты на проведение вечеринки в ООО «Кафе «Трамплин»Наименование затратСумма, руб.1Затраты на показ коллекции дизайнера305 0002Затраты на полиграфию137 8003Затраты на fire-show51 0004Затраты на услуги развлекательных мероприятий80 7005Затраты на бармен-шоу72 5006Затраты на брендинговый инвентарь114 9507Затраты на обслуживающий персонал106 0008Итого:867 950Таким образом, затраты на культурно-развлекательную программу составят 867 950 рублей. Данные затраты не включаются в себя провиант, поскольку каждая вечеринка в кафе предполагает затраты на блюда для посетителей. Получается, что на каждого посетителя приходится около 4339,75 рублей. Предполагается: отдача и прибыль организации с 1 вечеринки составляет около 70% от понесенных затрат. Поэтому несложным расчетом можно подвести итог: что заработает кафе около 607 565 рублей за 1 вечер. Но это произойдет в том случае, если все описанные мероприятия будут на высшем уровне. Естественно, проведение вечеринок благоприятно влияет на стимул сотрудников: от четкого проведения мероприятий зависит материальная оплата сотрудников. Следовательно, большие затраты на проведение грандиозной вечеринки с привлечением спонсоров и студентов (стьюдентов) оправдают все ожидания руководства кафе и принесут прибыль всем сотрудникам кафе. Еще один из видов повышения прибыли кафе – обучение персонала.Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств организации.Таблица 25 - Программа профессионального развития и обучения персонала ООО «Кафе «Трамплин»МероприятиеНазначение ПериодичностьСтоимость, тыс. руб. Сумма, тыс. руб.Тренинг для руководящего составаГенеральный директор(1)Исполнительный директор(1)Администратор(1)Менеджер по персоналу(1)Бухгалтера(3)2 раза в квартал1,56,0Тренинг для младшего персоналаКассирыШеф-поварСу-ШефБарменыОфициантыПовараКондитеры(24чел.)1 раз в квартал2,08,0Психологические тренинги по улучшению микроклимата в кафеВесь персонал (27чел.)1 раз в квартал1,56,0Аттестация персонала Весь персонал (27чел.)1 раз в 2 года5,027,0Антикризисное управление персоналаПсихолог со стороны1 раз в год20,020,0ИТОГО67,0Проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%. Таким образом, для решения проблемымотивации трудовой деятельности персонала ООО «Кафе «Трамплин» нами были использованы следующие мероприятия:- разработана программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала (тренинги, семинары); аттестации персонала;- рекомендовано выделение средств из фонда заработной платы на проведение профессионального обучения;- разработана система материального стимулирования с целью повышения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего результата деятельности.В таблице 26 представлен график реализации проекта.Таблица 26. - График реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Кафе «Трамплин»Мероприятие Ответственный исполнительСрок реализацииАнализ системы мотивации трудаГенеральный директорСентябрь 2012Разработка программы совершенствования системы мотивации трудаИсполнительный директор, БухгалтерОктябрь 2012Оценка эффективности предложенных мероприятийГенеральный директор,Бухгалтер Октябрь 2012Разработка системы материального стимулированияГенеральный директор, Бухгалтер Октябрь 2012Подготовка локальной документацииБухгалтер Октябрь-Ноябрь 2012Ознакомление персонала с новой мотивации трудаИсполнительный директорНоябрь-Декабрь 2012Апробация системы мотивации трудаГенеральный директор, Бухгалтер Декабрь 2012В таблице 27 показана эффективность внедрения всех разработанных мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала кафе.Таблица 27 - Оценка эффективности внедрения новой системы для мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Кафе «Трамплин»Показатели 2011 г.Прогноз Изменение Темп роста, %Расходы внедрение, тыс. руб.---1736+1736100,0ИТОГО РАСХОДОВ---1736+1736100,0Производительность труда, тыс. руб. 897,561256,12+358,56128,55Выручка, тыс. руб.12658,417394,38+4735,98127,23Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.---4735,98------ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.---4735,98---+27,23(к сумме выручки)Из таблицы видно, что расходы на внедрение новой системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Кафе «Трамплин» составят 1736 тыс.руб. Благодаря этому производительность труда по сравнению с предыдущим годом должна увеличиться на 28,55%. Эффективная работа сотрудников позволит кафе увеличить выручку на 27,23%.Внедрение новой системы материального стимулирования можно провести в четвертом квартале 2012 года.В конце 2012 года – начале 2013 года в ООО «Кафе «Трамплин» планируется апробация предложенной системы материального стимулирования. По итогам работы будет принято решение об эффективности её внедрения.Выводы по главе 3Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Кафе «Трамплин» позволили сделать следующие выводы:1. Важную роль в привлечении новых сотрудников в организацию играет процесс адаптации: благодаря комплексным действиям менеджера по персоналу и администратора кафе процесс адаптации поможет снять стрессовую ситуацию, испытывающую человеком при приеме на работу. Предложенный план по адаптации новых сотрудников снижает уровень тревожности и неопределенности, что приводит к появлению интереса к трудовой деятельности в данной организации. Процесс адаптации новых сотрудников в кафе иногда может быть неэффективным, так как каждый сотрудник (младший персонал) работает по определенному графику и не имеет возможности общения с другими членами коллектива.2. Обучение персонала с использованием формы коучинга имеет два направления: первое направление связано с внедрением тренингов и разработкой индивидуальных рекомендаций для руководящего состава. Второе направление связано с проведением тренингов для младшего персонала: тренинги должны способствовать пониманию текущей деятельности кафе, её производительности и сравнению с тем уровнем, к которому стремится каждый сотрудник организации. Важным фактором в обучении персонала с использованием коучинга служит самостоятельная оценка обучающихся своих личностных качеств, профессиональных навыков и стремление повысить уровень культуры обслуживания посетителей. Использование такой формы обучения предполагает совершенствование профессиональных и коммуникативных навыков, улучшение атмосферы на рабочем месте. Эффективность обучения, то есть, проведение тренингов, зависит от уровня специалистов, которые будут обучать персонал, и от заинтересованности руководителей ООО «Кафе «Трамплин».3. Карьерный рост сотрудников кафе зависит от уровня сформированности профессиональных навыков, от желания каждого сотрудника повысить свое мастерство. Разработанная система стимулирования для персонала кафе способствует совершенствованию мотивации трудовой деятельности. Важную роль играют такие стимулы, как: организация питания, бесплатный проезд до места работы, предоставление фирменной одежды, модернизация рабочих мест (условий труда), обучение за счет фирмы. Проблемы при внедрении предложенной системы могут возникнуть при выполнении двух мотиваторов: предоставление ссуды на улучшение жилищных условий и оплата санатория или профилактория для сотрудников. 4.Созданная система поощрения (премиальная система) требует особого подхода к оплате трудовой деятельности: это связано со спецификой труда, с различием уровня квалификации, уровнем профессионализма и опытом работы в данной организации. Гибкость системы поощрения позволяет руководителю обеспечить каждому сотруднику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, стимулировать сотрудника к получению вознаграждения в зависимости от личного вклада в производительность организации. 5. Проведение двух предложенных мероприятий – вечеринки «День рождения города» и праздника «Открытие зимнего сезона» позволяет отметить, что прибыль от их реализации в практику составляет около одного миллиона рублей. Среди материальных форм мотивации особую популярность завоевали: процент от продаж отдельных блюд, алкогольных и безалкогольных напитков, бонус за лучшее обслуживание, профит-шеринг (profit sharing). Профит-шеринг позволяет после проведения крупных мероприятий распределить прибыль между участниками мероприятия: особо отметить официантов, барменов и обслуживающий персонал – мойщиц посуды, уборщиц. Участие в подобных мероприятиях способствует совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала в «Кафе «Трамплин».6. Психологические тренинги для персонала кафе сегодня являются неотъемлемой частью, так как межличностные отношения сотрудников и уровень культуры не на должном уровне. Конечно, лучше всего, если в организации есть свой психолог, который в любой критической ситуации быстро найдет решение и успокоит участников ссоры. В нашей разработке психологические тренинги способствуют познанию сотрудников друг друга, развитию коммуникативных навыков, улучшению микроклимата в трудовом коллективе. Кроме этого все разработанные тренинги повышают культуру сотрудников кафе, что служит важным условием для привлечения постоянных посетителей кафе.Эффективность предложенных мероприятий по мотивации персонала в ООО «Кафе «Трамплин» можно проверить в практической деятельности, проведя апробацию всех предложений.ЗаключениеПроблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал.Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.Основной персонал ресторанов и кафе это младший персонал – официанты, бармены, кассиры, повара, кондитеры и обслуживающий персонал, которых чаще всего не замечают и не ценят. Низкий уровень их заработной платы, минимальный социальный пакет (или его отсутствие), непродуманная система премирования, отсутствие денежных средств на обучение персонала, на повышение их профессионального мастерства приводит к большой текучести таких кадров.В системе управления мотивацией трудовой деятельности коллектива важную роль занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми, способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой результативностью, зависит успех и процветание любой организации (фирмы, предприятия). В управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные технологии, условия и оборудование рабочего места, строгая документация и дисциплина. Ключевым фактором в достижении поставленных целей является мотивация персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие для создания имиджа организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.Рассмотрев и проанализировав работу в ООО «Кафе «Трамплин» можно сделать вывод о том, что руководить сформировал команду единомышленников и уделяет достаточно большое внимание сплочению коллектива. Генеральный директор Общества обеспечивает сотрудникам кафе здоровье и безопасные условия труда. Порядок деятельности руководителя, принятые им решения или ограничения закреплены в Уставе ООО «Кафе «Трамплин».Однако, несмотря на положительные результаты в трудовой деятельности персонала, необходимо обратить особое внимание на совершенствование системы мотивации с использованием современных подходов и требований общества. Исследование степени удовлетворенности организацией, условиями труда и факторов мотивации к работе привело к следующим выводам. Большинство сотрудников показали низкую степень удовлетворенности результатом труда в кафе. В основе их потребностей к мотивации трудовой деятельности заложены такие мотиваторы: хорошая заработная плата, индивидуальные надбавки за профессионализм и стаж работы на одном предприятии, справедливое распределение премиального фонда, предоставление кредитов, ссуды. Несмотря на выявленные проблемы, надо отметить, что межличностные отношения между рядовыми сотрудниками и руководством имеют среднюю степень удовлетворенности. Этот фактор свидетельствует об имеющихся благоприятных условиях для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала кафе «Трамплин». В кафе «Трамплин» есть люди, умеющие правильно принять решение в стрессовых ситуациях, это сотрудники с лидерскими качествами.Для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Кафе «Трамплин» было отобрано семь факторов: это адаптация новых сотрудников, обучение персонала с использованием коучинга, карьерный рост, проведение вечеринок и праздников, психологические тренинги для улучшения межличностных отношений, аттестация и управление персоналом в антикризисных условиях.Эффективность разработанных мероприятий была подтверждена экономической и социальной оценкой.Список использованных источников1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.: Изд-во Банки и биржи, 2008. – 422с.2. Баранова, Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие [Текст] / Г.И. Баранова. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 83с.3. Бершова, Л.В. Современная служба управления персоналом [Текст] Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2002. - № 5. – С. 99-104.4. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур [Текст] А. Блинов // Маркетинг.- 2003.- № 1. - С. 88-101.5. Бурмистров, А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] А. Бурмистров // Управление персоналом. – 2002. - №7. – с. 48-50.6. Васильев, А.П. Современные методы оценки результативности труда [Текст] / А.П. Васильев, В.Л. Потрубач. – Мариуполь, 2002. – 354с.7. Верхолазенко, В. Система мотивации [Текст] В. Верхолазенко // Консультант директора. – 2005. - № 4. – С. 23-34.8. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. – 670с.9. Виханский, О.С. Другой менеджмент: время перемен[Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Наумов // Российский журнал менеджмента. - 2004. Т. 2. - № 3. - С.105-126.10. Виханский, О.С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Изд-во Гардарика, 1999. – 342с.11. Гибсон, Д.Л. Организации: поведение, структура и процессы [Текст]: пер. с англ. // Д.Л. Гибсон. - М.: ИФРА-М, 2000. – 270с.12. Железнов, А. Потенциал сотрудников и модели его мотивации [Текст] А. Железнов // Маркетинг. - 2005. - № 3. - С.97-108.13. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 210с.14. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом [Текст] / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: ДЕЛО, 2003. – 312. 15. Игнатов, В.Г. Местное самоуправление: российская практика и зарубежный опыт: Учебное пособие [Текст] / В.Г. Игнатов, В.И. Бутов. – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д.: Издат. центр МарТ, 2005. – 352с.16. Казакова, Н.А. Антикризисное управление: Учебное пособие [Текст] / Н.А. Казакова. – М.: Рид Групп, 2011. – 368с. (Национальное экономическое образование).17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 564с.18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 498с.19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Практикум [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 240с.20. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 276с.21. Кибанов, А.Я. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Экономика, 2010. – 89с.22. Коваленко, Е.Г. Региональная экономика и управление: Учебное пособие [Текст] / Е.Г. Коваленко. – СПб.: Питер, 2005. – 288с.23. Лившиц, А.С. Оценка и развитие управленческого персонала [Текст] А.С. Лившиц. – СПб.: Питер, 2009. – 185с.24. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Под редак. доктора экономич. наук проф. Ю.П. Анискина. - М.: Изд-во Омега-Л, 2011. – 263с. – (Библиотека высшей школы).25. Лукичёва, Л.И. Управленческие решения: учебник [Текст] / Л.И. Лукичёва, Д.Н. Егорычев. – М.: Омега-Л, 2009. – 250с.26. Лукичёва, Л.И. Управление организацией [Текст] / Л.И. Лукичёва. – М.: Омега-Л, 2009. – 186с.27. Лукичёва, Л.И. Управление интеллектуальным капиталом [Текст] / Л.И. Лукичёва. - М.: Омега-Л, 2008. – 140с.28. Малиновсий, П. Методы оценки персонала [Текст] П. Малиновсий // Кадровик. – 2002. - № 6. – с. 53 - 5629. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999. – 165с.30. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Меском, М. Альберт, Ф. Хедоури (пер. с англ.). – М.: ООО И.Д. Вильямс, 2006. – 672с.31. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е. Моргунов. – М.: Биснес-школа, 2010. – 59с.32. Мотивация персонала [Текст] // Вопросы экономики. – 2006. - № 5. – С. 76-91.33. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст] / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 256 с.34. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы [Текст] Т. Озерова // Служба кадров. – 2002. - № 3. – С. 24-29.35. Окрепилов, Д.К. Мотивация персонала [Текст] Д.К. Окрепилов // Ресторанные ведомости. – 2008. - №.6.36. Орлов, А.И. Менеджмент: Организационно-экономическое моделирование: Учебное пособие [Текст] / А.И. Орлов. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 475с. (Высшее образование).37. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы [Текст] / У.Г. Оучи. - М.: Экономика, 1993. – 180с.38. Ошмянская, Э. П. Как управлять рестораном [Текст] Э.П. Ошмянская // Ресторанные ведомости. – 2008. - № 7-8.39. Погодина, Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах [Текст] Г.В. Погодина // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 12. - С.66-71.40. Пригожин, А.И. Методы развития организаций . [Текст] / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2003. – 236с.41. Уткин, Э. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э. Уткин, Т. Бутова. – М.: Теис, 2004. – 234с.42. Хекгаузен Х., Дернберг Р. Мотивация и деятельность: краткий пер. с немецкого [Текст] /Под ред. Б.М. Величковского. - М.: Изд-во Прогресс, 2002. - 187 с.43. Цветаев В.М. Управление персонолом [Текст] / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2003. - 192 с.44. Цыпкин Ю.Р. Менеджмент: Учебное пособие [Текст] / Ю.Р. Цыпкин, А.Н. Локшинов, Н.Д. Эриашвили. - М.: Изд-во Юнити, 2001. - 439 с.45. Шахова, В.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – М.: ООО Вершина, 2003. – 224с.46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие [Текст] / С.В. Шекшня. - СПб.: Изд-во Теринвест, 2000. - 368 с.47. Щур, Д.Л. Аттестация персонала: правовые и оформительские аспекты: практическое руководство [Текст] / Д.Л. Щур. – М.: Финпресс, 2010. – 240с. (Библиотека журнала «Кадры предприятия». Выпуск 4).48. Экономика предприятия: Учебник для вузов [Текст] / Под редакцией академика В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2008. – 416с.49. Юкаева, В.С. Управленческие решения: Учебное пособие [Текст] / В.С. Юкаева. –М.:Издательский дом Дашков и К, 2009. – 198с.Электронные источники:50. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в ресторанах и кафе [Электронный источник] // http://www.zhuk.net51. www.felgorod.ru52. www.maketing.ru53. www.3to.ru54. www.torg.spb.ruПриложенияПриложение 1Таблица 1Статистические данные исследования уровня мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Кафе «Трамплин»И.О Должность полАнкета 1Самооценка стрессоустойчивостиАнкета «Мотивация личности»1 Агл. бухгалтерж.0,4 - С39 - С2Ббухгалтерж.0,3 - Н40 - С3 Вбухгалтерж.0,4 - С39 - С4 Гменеджерж.0,8 - В48 – Н-с5 Дадминистраторж.0,8 - В27 - В6 Ебарменм.0,5 - С47 – Н-с7 Жбарменм.0,5 - С40 - С8 Иофициантж.0,2 - Н48 – Н-с9 Кофициантж.0,3 - Н51 - Н10 Лофициантж.0,8 - В53 - Н11 Мкассирж.0,4 - С51 - Н12 Нкассирж.0,2 - Н52 - Н13 Ошеф-поварж.0,2 - Н50 - Н14 ПСу-шефм.0,9 - В29 - В15 Рповарж.0,5 - С51 - Н16 Споварм.0,3 - Н51 - Н17 Ткондитерж.0,3 - Н50 - Н18 Укондитерж.0,3 - Н51 - Н19 Фуборщицаж.0,3 - Н50 - Н20 Хмойщица посудыж.0,3 - Н53 - Н21 Цводительм.0,5 - С40 - СПриложение 2Таблица 2Степень удовлетворенности персонала ООО «Кафе «Трамплин» организацией и условиями трудаСодержание вопросаКол-воответов% удовлетворительностиИндекс Степень удовлетворенностиУдовлетворены ли вы личной жизнью419%0,3низкаяУдовлетворены ли вы своей работой943%0,45средняяОценка уверенности в завтрашнем дне кафе629%0,3низкаяОценка трудовой деятельности персонала52%0,8высокаяОценка условий труда в кафе43%0,5средняяУдовлетворены ли вы организацией труда в кафе943%0,5средняяУдовлетворены ли вы организацией отдыха 000,2низкаяОценка отношений между администрацией и сотрудниками кафе34%0,45средняяПриложение 3Таблица 3Анкета-тест «Самооценка стрессоустойчивости личности»Утвержденияредкоиногдачасто1.Я думаю, что меня недооценивают в коллективе.1232. Я стараюсь что-то делать, даже если не совсем здоров (а).1233. Я постоянно переживаю за качество того, что делаю.1234. Я бываю настроен (а) агрессивно.1235. Я не терплю критики в свой адрес.1236. Я бываю раздражителен (раздражительна).1237. Я стараюсь быть лидером там, где это возможно.1238. Меня считают человеком настойчивым и напористым.1239. Я страдаю бессонницей.12310. Своим недругам я могу дать отпор.12311. Я болезненно переживаю неприятности.12312. У меня не хватает времени на отдых.12313.У меня возникают конфликтные ситуации.12314. Мне недостает уверенности, чтобы реализовать себя.12315. У меня не хватает времени для любимых дел. 12316. Я испытываю страх за свое будущее.12317. Я все делаю быстро.12318. Я часто переживаю из-за своих необдуманных поступков.123Приложение 4Таблица 4Анкета «Мотивация личности»Формы мотивации трудовой деятельности543211. Заработная плата (оклад, ставка)2. Индивидуальная надбавка за профессионализм3. Индивидуальная надбавка за стаж работы4. Премии по итогам полугодия5. Медицинское страхование6. % от продаж7. Обучение, курсы повышения профессионального мастерства8. Материальная помощь9. Бесплатный проезд10. Бесплатное питание11. Оплата временной нетрудоспособности (в том числе пособие по беременности и родам)12. Кредиты, ссуды13. Психологический климат14. Карьерный рост15. Оплата путевки в санаторий16. Хорошие условия труда (рабочее место)16. Социальный отпускДругие факторыФакторы, негативно влияющие на микроклимат 1. Бесконтрольность2. Демографическая среда (социальный статус)3. Несправедливость премиальных средств и других вознагражденийДругие факторыПриложение 5Варианты индивидуальных и групповых занятий персонала ООО «Кафе «Трамплин» с использованием коучингаТренинги для руководящего составаЗанятие 1. – «Имидж молодого лидера»Цель занятия: формирование творческой личности, способной высказать и отстоять свою точку зрения.▪ «Мозговой штурм»: дайте, как можно больше ассоциаций со словом «имидж».Участники коучинга предлагают разные варианты: ведущий записывает на большом плакате. А теперь давайте все варианты ответов попробуем разнести по колонкам таблицы:Внешний обликПоступки. Манера поведенияНаше субъективное восприятиевозрастполфизические данныеодеждаприческа▪ Мотивация – подготовка к групповой работе- Задумаемся над вопросом: «Какую работу выполняет генеральный директор организации?». Он управляет организацией: один решает все финансовые и экономические проблемы. Никто из сотрудников не может выполнять такую сложную управленческую работу. Существуют два подхода к управлению персоналом: административный и демократический. Давайте попробуем оценить, какой стиль к организации управления персоналом преобладает в нашей организации.- Каждый участник получает набор карточек с записанными понятиями. Задача: выбрать понятия, которые отражают стиль управления в данной организации.- Тренер представляет подходы и обобщает полученные данные.Два подхода к управлению:Административный Демократический Руководство Политическое лидерствоВертикальное взаимодействиеКруговое взаимодействиеФиксированные ролиГибкие ролиПерсональная ответственностьРазделенная ответственностьАвтократическое взаимодействиеСотрудничество Высказывание оценкиСовместное оцениваниеСтатус Авторитет Экономность Эффективность Контроль Доверие Сила Усиление других▪ Работа в мини-группах или парах сменного составаЗадание: вжиться в усредненный образ той или иной возрастной или социальной группы и представить, что может нравиться в имидже этой группы, а что будет вызывать негативную реакцию.1 группа – молодое поколение 18-20 лет.2 группа – менеджеры в возрасте 25-30 лет.3 группа – директора фирм в возрасте 30-40 лет.4 группа – деловые женщины в возрасте 25-30 лет.▪ Презентация наработанного материала: таблицы, схемы, диаграммы, графики.▪ Вопросы и комментарии.Задача: вывести участников на разговор об общечеловеческих ценностях.- Назовите общие черты у всех групп.- Существуют ли различия в восприятии западного и восточного человека?- Можно ли нравиться всем?- Как добиться уважения коллег?- Какую выбрать тактику и стратегию в поведении в зависимости от симпатии сотрудников?Вывод: за лидером (формальным или неформальным) должно быть реальное, полезное дело; оно – опора имиджа.▪ Дискуссия: «Что или кто создает имидж? Что или кто его разрушает?»▪ Практическая часть: приемы формирования положительного имиджа.Прием 1. – «Имя собственное».- Произнесите свои имена так, как вам нравится, чтобы вас называли.- Придумайте прилагательные к своему имени, начинающиеся с той же буквы, что и имя.- Вам предстоит выступить перед незнакомой аудиторией. Выберите обращение: «Дамы и господа! Соотечественники! Граждане! Коллеги! Единомышленники! Братья и сестры!»- Работа с плакатом «Психологический механизм приема «Имя собственное»:► обращение к человеку по имени► внимание к данной личности► утверждение человека как личности► проявление положительных эмоций► расположенность к источнику этих эмоцийПрием 2. – «Золотые слова».- Сделайте пожелание-комплимент кому-либо.- Работа с плакатом: «Психологический механизм приема»:► эффект внушения► «заочное» удовлетворение потребности в совершенствовании► образование положительных эмоций▪ Заключительная часть: изучение существующих стереотипов и способы их разрушения. Метод «Докажи обратное».- «Все продается и все покупается!»- «Все равно ничего не изменишь!»- «Все только обещают, но ничего не делают!».? Вы чувствуете, что не можете пользоваться полученными знаниями, потому что для этого ещё нужно…Занятие 2 – Деловая игра «Оценка труда работников»Цель занятия: развитие у руководителей навыков подготовки аттестации сотрудников, знакомство с основными методами оценки результативности труда в организации.Задание 1. В организации необходимо подготовить и провести оценку результативности работников и их потенциала. Это задание Вы будете выполнять по двум направлениям:- проведение аттестации;- оценка результативности с использованием предложенных методов оценки.1 этап выполнения практической работы.Для подготовки аттестации вы должны разработать:- издать приказ о проведении аттестации;- определить порядок её проведения;- создать аттестационную комиссию: при создании комиссии обоснуйте каждого члена;- составьте списки: аттестуемых, занимаемых ими должностей, их обязанностей, стандартов деятельности, ключевых факторов данной должности;- результаты данного списка оформить таблицей;- подготовить критерии оценки аттестуемых, объяснить их значимость;- составить шкалу критериев;- составить конкретный график проведения аттестации.2 этап деятельности – обсуждение полученных таблиц в мини-группах.- каждый выступает в роли эксперта, выявляет уровень подготовленных материалов других исполнителей;- оценивает по пятибалльной шкале эффективность результатов деятельности;- рассматриваются допущенные ошибки и корректируются материалы. Подведение итогов занятия: психологическое упражнение «Контакт масок».Все участники занятия рисуют себе маску: она может быть странной, забавной, мрачной. Ведущий медленно вращает круг, стрелка останавливается в двух направлениях: один участник характеризует другого согласно его маски. Ведущий подводит итог: в трудовой деятельности каждый сотрудник организации носит какую-либо маску – человек многолик. Варианты масок: маска безучастности, маска прохладной вежливости, маска высокомерности, маска агрессивности, маска послушания, маска сочувствия, маска чудака, маска доброжелательности.Занятие 3. – Деловая игра «Мотивация персонала»Цель занятия: развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью своевременной мотивации сотрудников организации.Задание для руководителей организации и специалистов. Вам предложено 10 ситуаций: выберите любые пять из предложенных и проанализируйте. Обоснуйте причины и источники возникновения проблемных ситуаций. Предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликта. Анализ ситуации производите по схеме.Схема мотивационного процесса.1. Анализ ситуации:- место ситуации;- участники ситуации их взаимосвязь, мотивы.2. Определение проблемы:- формулировка проблемы;- причины и мотивы.3. Постановка целей мотивации.4. Планирование мотивации сотрудников:- выявление потребностей сотрудников;- определение иерархии потребностей;- анализ изменения потребностей;- «потребности – стимулы»;- стратегия, способ мотивации.5. Осуществление мотивации:- создание условий, отвечающих потребностям;- обеспечение вознаграждения за результаты деятельности;- создание уверенности в успехе;- впечатление от ценности вознаграждения.6. Управление мотивацией:- контроль за ходом мотивационного процесса;- сравнение полученных результатов с требуемыми;- корректировка стимулов.Ситуации:1). Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.2). Организация находится на стадии формирования коллектива. Сотрудники с большим трудом воспринимают друг друга. Существует много разногласий и спорных вопросов.3). Смена сотрудников, занимавшая постоянно первое место, в новом году занимает предпоследнее место.4). В плановом отделе в третий раз возникают ссоры между сотрудниками.5). Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.6). В организации работают все женщины, межличностные отношения напряжены.7). Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах на стороне.8). В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.9). Работники крупной корпорации отказываются от слияния с другой крупной компанией.10). Опытный специалист стал хуже выполнять задание.Тренинги для младшего персонала.Занятие 1. – Деловая игра «Возможности использования зарубежного опыта в трудовой деятельности».Цель занятия: привитие навыка анализа зарубежных концепций и возможности их использования в организации (Мотивация и управление персоналом).▪ Вступительное слово тренера: сегодня мы остановимся на японско1 модели управления персоналом, на мотивах и стимулах используемые в этой стране. Конечно, вы увидите, что не все принципы и критерии можно использовать при работе в нашей организации, но, тем не менее, японская модель завоевала широкое признание. 1 задание: Познакомьтесь с базовыми характеристиками японской модели управления персоналом (распечатано для каждого сотрудника). Задание 2. Составьте Т-схему, указывая положительные и отрицательные последствия использования системы найма на работу и систему мотивации.Задание 3. На основании выбранных положительных критериев и положений, составьте правила корпоративной культуры в вашей организации.Система найма на работу в японской модели управления персоналом.Система найма – это система взаимных моральных обязательств между руководителем компании и её сотрудниками. В Японии преобладает система пожизненного найма.- высококвалифицированная рабочая сила;- воспитание духа соучастия;- воспитание чувства семьи;- фирменный патриотизм, клановость;- идивидуализация места работы;- чувство безопасности;- высокий уровень трудовой морали;- ориентир на коллективные цели;- рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.Система оплаты – оплата «по старшинству».Сумма дохода: - основная (базисная) ставка – 40-50%;- премии – 15-30%;- выплаты на социальные нужды – 15-40%.Состав базисной ставки определяется: - уровень образования – 20%;- стаж – 20%;- величина ответственности – 20%;- принятие самостоятельных решений – 10%;- психические нагрузки – 10%;- физические нагрузки – 10%;- условия труда – 5%;- безопасность труда – 5%.▪ Обсуждение в парах – выбор наиболее приемлемых вариантов мотивации трудовой деятельности из японской модели управления.▪ Составление Памятки «Уровень корпоративной культуры».Заключительная часть: Самооценка деятельности и групповое обсуждение «Качества, необходимые для межличностного общения».Предлагаемые варианты: «Руководитель – подчиненный», «Сотрудник – сотрудник», «Сотрудник кафе – посетители (гости, туристы)».Занятие 2. – Деловая игра «Лебедь, рак и щука».Цель занятия: знакомство с основными способами разрешения конфликта в трудовой деятельности, развитие навыков выбора оптимальных способов разрешения конфликтных ситуаций.Задание для групп: познакомьтесь с предложенными ситуациями и разработайте несколько вариантов разрешения конфликтов. В ходе обсуждения используйте разные стили разрешения конфликтных ситуаций. Постройте матрицы – 1 – «Интерес к себе – интерес к другим»; 2 - «Выигрыш – проигрыш». Выберите самый оптимальный вариант решения ситуации.Инструкция для работы в группе:- познакомьтесь с ситуацией и обсудите её;- разработайте пять вариантов решения конфликтной ситуации в соответствии с известными стилями;- определите преимущества и недостатки каждого варианта;- постройте матрицу «Интерес к себе – интерес к друг