Совершенствование организации рабочих мест на участке (на примере аптеки "Аптечный стандарт")

Содержание
Введение
1.Организация рабочих мест и пути ее совершенствования
1.1Организация управления персоналом на предприятии
1.2 Организация труда, как фактор повышения его эффективности
1.3 Показатели, характеризующие деятельность персонала
1.4 Современные тенденции по совершенствованию организации рабочих мест
2.Анализ деятельности персонала на примере аптеки "Аптечный стандарт"
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ показателей персонала предприятия
2.3 Анализ факторов, влияющих на организацию рабочих мест персонала предприятия
3.Основные пути совершенствования организации рабочих мест предприятия
3.1Рекомендации по развитию квалификации персонала
3.2 Расчет годового экономического эффекта от предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

В аптеке существует следующее информационное обеспечение:
- ПО льготного отпуска ЛП;
- ПО электронного заказа товара у поставщиков;
-Консультант-Плюс;
-АСУ товародвижения.
Все аптеки соединены в единую сеть программой Е- Фарма. Доступа в Интернет в каждой аптеке нет, сотрудники не имеют возможности подключаться к профессиональным ресурсам.
Аптечная сеть оснащена современным оборудованием. Рассчитаем коэффициент технической оснащенности по формуле 2.
К то= 72/168=0,42
Аптечная сеть оснащена 56 компьютерами, ими оснащено каждое рабочее место руководителя и специалиста, на аптеку приходится по 3 компьютера. Численность персонала взята без прочего персонала.
Коэффициент показывает, что 42% рабочих мест оснащено компьютерами, что с учетом сменности персонала и среднего наличия фармацевтов в смене 2 человека признается достаточным. Третий компьютер находится у каждой заведующей аптеки.
Оценим рациональность организации работ на примере одной из аптек сети (формула 3).
Таблица 2.17
Значения индекса участия в деятельности персонала аптеки, %
Вид деятельности Зав.аптекой провизор фармацевт Организация, управление 100 50 - Учет, финансы 50 30 - Отпуск ЛС по рецептам 50 100 50 Отпуск ЛС без рецепта 50 100 100 Отпуск других товаров 50 100 100 Взаимодействие с населением 30 90 95 маркетинг 100 20 10 Заказ товара 100 78 70 хранение 30 80 80 Соблюдение санитарных норм - 40 35 Финансовое обеспечение в сети централизованное, поэтому участие заведующей только 50% в плане учета. Отмечено высокое участие заведующей во всех видах деятельности, кроме соблюдения санитарных норм (здесь ее непосредственное участие не требуется). Свои непосредственные функции провизоры и фармацевты выполняют на высоком уровне, отмечена их незаинтересованность в маркетинговых мероприятиях, что может отрицательно сказаться на уровне товарооборота. Низкое участие объясняется отсутствием понимания значения маркетинговых мероприятий у персонала, данный недостаток можно компенсировать развитием данной компетенции.
Проанализируем уровень занятости на примере типичной аптеки сети (по данным табл.2.1).
Таблица 2.18
Уровень занятости в типичной аптеке сети
к-во раб. мест оборот в месяц оборот на 1 раб. место 2 1628.583 814.2917
Данные расчета показывают умеренную занятость сотрудников, резервы повышения занятости находятся в первую очередь в развитии персонала, в активизации маркетинговых функций.
По итогам проведенного анализа основные выводы следующие:
-наибольшая доля сотрудников приходится на сектор продаж (62,50% всего персонала в 2010 году). При этом следует отметить, что на руководителей приходится 17,5% общей численности сотрудников компании;
-51,25% общей численности персонала находятся в возрасте от 18 до 25 лет, (средний возраст 28 лет), из чего можно сделать вывод о том, что команда сотрудников компании весьма молода, что предполагает развитие организации вместе с персоналом;
- В 2011 году 100% специалистов ООО«Аптечный стандарт» имеют высшее образование. Среди торгового персонала 34% имеют высшее образование, 26% получают высшее образование и 78% имеют среднее специальное образование. Но не стоит упускать тот факт, что по профессиональному уровню доминируют практики (78%), не имеющие дополнительного образования, а это требует дополнительного обучения или переподготовки и, соответственно финансовых вложений в персонал;
-в связи с ростом рынка в 2011 году выросли производственные показатели предприятия, и их дальнейший рост во многом зависит от качества персонала.
-организация занимает существенную долю рынка, прибыльна и ежегодно увеличивает объемы продаж.
-в организации используется концепция специализированного обучения, ориентированная на конкретное рабочее место. Недостаток этой концепции - узость целей и методов обучения.
-основными методами обучения являются методы обучения на рабочем месте в виде инструктажа и наставничества. Недостаток такого обучения состоит в отсутствии компонента развития персонала, что подтверждается и отсутствием инвестиций в обучение.
-сотрудники не могут реализовать свои информационные потребности из-за отсутствия доступа к профессиональным ресурсам сети Интернет. Но в целом, организация информационного обеспечения как элемент организации рабочих мест находится на высоком уровне.
-отмечено качественное исполнение сотрудниками своих основных функций, отрицательным фактом является непонимание провизорами и фармацевтами значения маркетинга в повышении объема продаж аптеки.

3.Основные пути совершенствования организации рабочих мест предприятия
3.1Рекомендации по развитию квалификации персонала
Было отмечено, что в компании отсутствует система обучения. Для постановки системы обучения и развития целесообразно внедрить модель систематического (непрерывного)обучения, которая представлена на рис.1.9.
При использовании системы непрерывного обучения персонала экономический эффект достигается:
- за счет коротких сроков подготовки сотрудников при минимальном отрыве от основной деятельности, поскольку обучение является непрерывным процессом и нет необходимости отводить время для «привыкания» к новому виду деятельности (учиться);
- путем увеличения практической отдачи, потому что обучение на предприятии максимально приближено к производственной, организационной практике, особенно если это непрерывная система мероприятий по развитию персонала, которая содержит разные формы и методы;
- обученный персонал оперативно реагирует и хорошо приспосабливается к условиям внешней среды, которые содействует повышению конкурентоспособности предприятия в целом.
Рост роли обучения, а особенно системы непрерывного обучения персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:
1) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегической цели организации;
2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
3) без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений становится невозможным.
Применительно к рассматриваемой организации в качестве непрерывного обучения можно рассматривать обучение служащих и менеджерского состава, для которых важно применять новые методы работы. Для рабочего персонала важно владеть методами работы на оборудовании, для этого достаточно существующих в компании методов инструктажа и наставничества.
Рассмотрим, какие методы обучения можно применять в модели непрерывного обучения.
1.Тренинг. обучения навыкам, умениям; формирование рабочей позиции, анализ системы мотивации персонала в организации, осуществление подбора персонала с максимально адекватными личностными и профессиональными качествами, диагностика коллектива и т.д.
Тренинговая форма обучения позволяет сотрудникам не только освоить эффективные технологии (методы, техники, навыки, приемы) делового общения, но и вскрыть соответствующие индивидуальные особенности обучаемых, снижающие эффективность их деятельности, и скорректировать свое поведение.
В тренинге происходит обмен опытом обучающихся, что расширяет их индивидуально поведенческий репертуар. Эмоциональная вовлеченность участников в ситуации тренинга позволяет создать высокую мотивацию к обучению, усиливает закрепление знаний, формирование необходимых умений и навыков. Еще она принципиальная возможность, которая появляется в процессе активного социально-психологического обучения: в рамках группы человек может экспериментировать с различными стилями общения, усваивать и отрабатывать совершенно новые для него навыки взаимодействия. Хорошая возможность получения для участников обратной связи и поддержки от участников группы. Групповые задания дают прекрасную возможность идентификации себя с другими. Группа в значительной мере облегчает самоанализ и самораскрытие каждого члена.
Тренинги могут быть разнонаправленными: узкоспециализированными и улучшающими групповое общение.
Узкоспециализированные тренинги больше всего необходимы специалистам по продажам, финансовой службе, службе маркетинга.
Тренинги, улучшающие групповое общение называют еще тренингами по командообразованию. Тренинги реально работают на сплочение коллектива, восстановление работоспособности, формирование команды и укрепление имиджа работодателя. Суть тренингов часто сводится к созданию стрессовой ситуации, в которой сотрудники решают нестандартные задачи. За счет этого происходит развитие компетенций, расширение границ возможного для личности каждого и команды в целом(37;123).
2.Деловые игры. В ходе такого обучения рассматриваются реальные ситуации, выявляются способности членов группы к решению проблем, вырабатываются навыки принятия решений.
3.Создание корпоративного университета.
Цель организации корпоративного университета: 
-Повысить эффективность деятельности компании через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звена;
-Подготовить компанию к изменениям и снять сопротивление сотрудников к нововведениям, сделав их сторонниками активными участниками изменений;
-Формирование единой идеологии менеджмента в компании и общего понятийного аппарата;
-Формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;
-Генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации;
-Научить сотрудников комплексному подходу к решению рабочих вопросов возникающих в ходе хозяйственной деятельности;
-Дать навыки практического использования современных подходов к ведению бизнеса и реализовать конкурентное преимущество компании;
-Укрепить и развить межфункциональные связи внутри компании
-Разработать в процессе обучения и внедрить изменения в компании, призванные повысить конкурентоспособность и прибыльность бизнеса.
Преимущества использования корпоративного университета показаны на рис.3.1(48).
Рис.3.1. Преимущества корпоративного университета
Проект ориентирован на руководителей высшего и среднего звена управления, а так же специалистов находящихся в кадровом резерве или готовящихся занять руководящие позиции.
Форма проведения обучения: очно – заочная. Каждый курс включает в себя практический семинар, по результатам которого в течении месяца слушатели готовят индивидуальные курсовые работы, а так же групповой курсовой проект. Проекты носят прикладной характер с точки зрения применимости в деятельности компании. В процессе выполнения проектов слушатели получают консультации у преподавателей, занимаются самоподготовкой. Результаты индивидуальных и групповых заданий являются основой для осуществления изменений в компании уже в процессе обучения.
Таблица 3.1
Оценка слушателей: итоговая оценка будет интегрированной, а именно:
Вклад в итоговую оценку, %% Наименование оценки 20% Активность участия в практических семинара 10% Оценка за выполнение индивидуальных курсовых проектов 25% Оценка за выполнение групповых курсовых проектов 45% Оценка за итоговый групповой проект Слушатели оцениваются по 100 бальной системе. Итоговый выпускной проект защищается перед комиссией, в состав которой входят представители высшего руководства компанией.
Продолжительность обучения от 3-х до 6-ти месяцев. Из них один месяц на подготовку итогового выпускного проекта.
Рекомендуемое содержание базовой программы:
1. Эффективный менеджер  
Управление собой и своими возможностями
Управление подчиненными и их деятельностью
Управление изменениями в компании
Тайм менеджмент
Стратегический менеджмент
2. Финансовый менеджмент для руководителей
Основы бухгалтерского учета
Управленческий учет
Практика планирования и бюджетирования
Система сбалансированных показателей (BSC)
Стратегические финансы
3. Результативный маркетинг
Управление комплексом маркетинга
Маркетинговый анализ и исследования
Каналы сбыта и управление ими
Управление портфелем товаров и услуг
Управление взаимоотношениями с потребителями
Эффективное управление продажами
4. Управление проектами
5.Управление эффективностью операций и бизнес - процессами
Сравним эффективность перечисленных методов в таблице 3.2. Оценка балльная от 1 до 5.
Таблица 3.2
Эффективность предлагаемых методов обучения
Критерии оценки Тренинг Деловая игра Корпоративный университет Достижение целей компании 3 3 5 Комплексность методов обучения 1 1 5 Соответствие модели непрерывного обучения 1 1 5 Итого 5 5 15
Балльная оценка показывает наибольшую эффективность корпоративного университета. Следовательно, применение данного метода обучения необходимо внедрить в компании. Данный метод также рекомендуется дополнить тренингами командообразования, т.к. они не включены в программу корпоративного университета.
Программа обучения в университете будет меняться в соответствии с потребностями компании.
Обучение целесообразно проводить как очно, так и через интранет-портал компании.
В чем же заключается преимущество виртуального образования? Прежде всего, это существенно сокращает затраты (отпадает необходимость аренды площадей под аудитории и организации проезда/проживания учащихся). Сотрудники могут участвовать в семинарах, слушать лекции и выполнять практические задания прямо на своем рабочем месте или после работы, вечером в домашней обстановке.
Используя Интернет, сотрудник может найти любую необходимую информацию прямо с рабочего места, выбрав необходимые ему он-лайновые курсы обучения, библиотеки, форумы и скорректировав свою работу таким образом, чтобы поддерживать заданный темп обучения на рабочем месте. Сегодня возможность распространять новые материалы внутри компании в течение одной ночи считается нормой. Таким образом, при обучении в виртуальном режиме сотрудники компании могут получать знания "точно вовремя" и созданная система образования будет действительно давать знания и навыки, востребованные сложившейся ситуацией в компании и на рынке.
Таким образом, было выявлено преимущество организации корпоративного университета. Для крупной или средней компании- это оптимальный вариант. Как недостаток также было отмечено отсутствие у сотрудников доступа в сеть Интернет для работы с профессиональными ресурсами. Создание корпоративного университета подразумевает и эту возможность. Доступ в сеть для сотрудников будет ограничен профессиональными сайтами. Для полноценной работы университета нужно дополнить отдел персонала необходимыми сотрудниками.
Предлагается принять трех сотрудников: заместителя директора по обучению, менеджера по составлению учебных курсов и штатного тренера. Также в качестве тренеров планируется привлекать наиболее грамотных сотрудников компании, экспертов в области финансов, маркетинга, технологии продаж.
Обучение будет проходить в специально выделенном для этой цели помещении и дистанционно, через интранет- портал.
Покажем план необходимых мероприятий в таблице 3.3.
Таблица 3.3
План мероприятий по совершенствованию обучения
мероприятие срок ответственный Подбор персонала 01-20.09.2012 Менеджер по персоналу Изменение штатного расписания, оформление должностных инструкций 01-20.09.2012 Менеджер по персоналу Организация и оборудование помещения для обучения 15.09-20.10.2012 Менеджер по персоналу, вспомогательные службы Обеспечение Интернет-доступа к профессиональным ресурсам 20.10-30.10.2012 Технический директор Составление программы обучения по отделам и профессиям на 2013 г. 01.10.-30.10.2012 Зам.директора по обучению Составление бюджета на осуществление обучающих мероприятий 01.10.-30.10.2012 Зам.директора по обучению, финансовый директор Подбор внутренних тренеров 01.10-20.10.2012 Зам.директора по обучению Составление графика обучения по отделам 01.10.-30.10.2012 Зам.директора по обучению Составление программы адаптации для новых сотрудников 10.10-30.10.2012 Менеджер по составлению учебных курсов
В таблице 3.4 построим график проведения запланированных мероприятий.
Таблица 3.4
График проведения мероприятий по совершенствованию обучения персонала
мероприятие сентябрь октябрь ноябрь декабрь Подбор персонала Изменение штатного расписания, оформление должностных инструкций Организация и оборудование помещения для обучения Обеспечение Интернет-доступа к профессиональным ресурсам Составление программы обучения по отделам на 2011/2012 гг. Составление бюджета на осуществление обучающих мероприятий Подбор внутренних тренеров Составление графика обучения Составление программы адаптации для новых сотрудников
Согласно графика все подготовительные работы должны быть закончены до 01 ноября 2012 года. С ноября 2012 года в компании будет функционировать корпоративный университет.
В таблице 3.5 представим примерный план обучения на 2013 год.
Таблица 3.5
Примерный план обучения сотрудников на 2013 год
Наименование тренинга Внешний или внутренний Цель обучения участники Стоимость на человека, руб. Семинар-тренинг «организация продаж в аптеке» внешний Обучение рациональным методам организации продаж заведующие аптек 3720 Тренинг «организация работы с поставщиками» внешний Повышение эффективности закупа Коммерческий директор 6045  Тренинг «Лидерство. Партнерство. Команда» внешний Улучшение командной работы Директор, коммерческий директор, заведующие аптек 4185  Корпоративная культура компании История развития. внутренний Повышение адаптивности сотрудников Новые сотрудники За счет компании Основы компьютерной грамотности и работа с базой внутренний Рост качества работы с документами Новые сотрудники За счет компании Охрана труда внутренний Повышение качества работы новичков Новые сотрудники За счет компании Внутренние тренинги будут проводиться на территории фирмы. Внешние тренинги на территории компании, которая их проводит.
Таблица 3.6
Затраты на обучение персонала в 2013 году
Наименование периодичность Количество участников Стоимость, руб. Семинар-тренинг «организация продаж в аптеке» 2 раза в год 8 на один тренинг Стоимость на 1 человека-3720 руб. Стоимость на 16 человек 59520 Тренинг «организация работы с поставщиками» 1 раз в год 1 Стоимость на 1 человека-6045 руб. Тренинг «Лидерство. Партнерство. Команда» 2 раза в год 9 на тренинг Стоимость на 1 человека-4185 руб. Стоимость на всех сотрудников-75330 руб. Корпоративная культура компании История развития. 1 раз в квартал 10 800 Основы компьютерной грамотности и работа с базой 1 раз в квартал 10 700 Охрана труда 1 раз в квартал 10 700 Итого 143095
В общие затраты также входят затраты на найм трех сотрудников-15 тыс.руб. и годовой ФОТ на принятых сотрудников-900 тыс.руб. Общие затраты-1058,09 тыс.руб.
3.2 Расчет годового экономического эффекта от предложенных мероприятий
Эффективность внутрифирменного обучения – это положительный результат изменений, полученный в рамках программы профессионального внутрифирменного обучения, выражающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде(10;201). Это общее определение эффективности.
Одним из вариантов оценки экономической эффективности проекта является показатель возврата на инвестиции. Возврат на инвестиции (ROI, Return of investment — распространенный финансовый показатель, применяемый для оценки эффективности инвестиций практически в любых сферах экономической деятельности). В общем случае ROI равняется отношению прибыли к инвестициям (затратам)(49).
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный, ежегодный):
Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2),(6)
Где, Зн- затраты на новичка=Зот/Рот;
Зот- затраты на отбор персонала, Рот-количество выбранных кандидатов;
Р- среднесписочная численность;
Кт1,2-коэффициент текучести на начало и конец месяца, года(8;106).
Затраты на новичка определим в размере 1400 руб., это два дня адаптационного обучения.
Эт=1400*183(15-9)=1537200 руб.
Планируемый объем реализации на 2013 год 24643,7 т.руб. ,темп роста запланирован аналогично 2011 году-26,1%. Планируемая прибыль-2730 т.руб., с ростом 20% к 2011 году.
Индекс ROI=2730/1058.09=2,58т. руб.
Эффективность составляет 2,58 тыс.рублей на каждый вложенный рубль.
Таким образом, планируемые мероприятия по обучению сотрудников дадут предприятию два вида эффекта:
1.экономический эффект возврата на инвестиции в сумме 2,58 тыс. рублей на вложенный рубль;
2.социальный эффект, выражающийся в мотивации сотрудников на повышение своей квалификации и увеличение приверженности к компании, дающей такую возможность.
Предложенные методы обучения и развития будут способствовать мотивации сотрудника к профессиональному росту, а значит создавать в компании высокопрофессиональный коллектив, способный к решению поставленных задач и в итоге достижению стратегических целей компании.
Заключение
Необходимость интенсификации профессиональной подготовки персонала в современных крупных компаниях связана, прежде всего, с особенностями современного производства – интенсификацией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами и др. Важным фактором деятельности крупных компаний является необходимость обеспечения быстрой профессиональной адаптации новых сотрудников, связанная с ростом численности персонала компаний , обусловленным постоянным расширением сфер деятельности крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети. Разработка технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.
В работе рассмотрена кадровая политика, проведен анализ качественного и количественного состава персонала на примере фирмы ООО«Аптечный стандарт».
Основные выводы по итогам анализа деятельности предприятия:
-наибольшая доля сотрудников приходится на сектор продаж (62,50% всего персонала в 2010 году). При этом следует отметить, что на руководителей приходится 17,5% общей численности сотрудников компании;
-51,25% общей численности персонала находятся в возрасте от 18 до 25 лет, (средний возраст 28 лет), из чего можно сделать вывод о том, что команда сотрудников компании весьма молода, что предполагает развитие организации вместе с персоналом;
- В 2011 году 100% специалистов ООО«Аптечный стандарт» имеют высшее образование. Среди торгового персонала 34% имеют высшее образование, 26% получают высшее образование и 78% имеют среднее специальное образование. Но не стоит упускать тот факт, что по профессиональному уровню доминируют практики (78%), не имеющие дополнительного образования, а это требует дополнительного обучения или переподготовки и, соответственно финансовых вложений в персонал;
-в связи с ростом рынка в 2011 году выросли производственные показатели предприятия, и их дальнейший рост во многом зависит от качества персонала.
-организация занимает существенную долю рынка, прибыльна и ежегодно увеличивает объемы продаж.
-в организации используется концепция специализированного обучения, ориентированная на конкретное рабочее место. Недостаток этой концепции - узость целей и методов обучения.
-основными методами обучения являются методы обучения на рабочем месте в виде инструктажа и наставничества. Недостаток такого обучения состоит в отсутствии компонента развития персонала, что подтверждается и отсутствием инвестиций в обучение.
-в компании не проводится адаптация персонала и обучающие мероприятия для специалистов и менеджеров компании.
сотрудники не могут реализовать свои информационные потребности из-за отсутствия доступа к профессиональным ресурсам сети Интернет. Но в целом, организация информационного обеспечения как элемент организации рабочих мест находится на высоком уровне.
-отмечено качественное исполнение сотрудниками своих основных функций, отрицательным фактом является непонимание провизорами и фармацевтами значения маркетинга в повышении объема продаж аптеки.
Данные расчета по определению уровня занятости показывают умеренную занятость сотрудников, резервы повышения занятости находятся в первую очередь в развитии персонала, в активизации маркетинговых функций.
Проведенный в 2011 году опрос сотрудников выявил, что 75% сотрудников нуждаются в обучении, основную необходимость видят в профессиональном обучении. Как методы обучения лучше воспринимают деловые игры, кейсы и дистанционное обучение.
Выявленные недостатки стали основой для проектирования мероприятий, совершенствующих систему обучения в компании.
С точки зрения соответствия модели непрерывного обучения была оценена эффективность самых результативных методов обучения: тренинга, деловой игры и корпоративного университета. Наиболее соответствующим признана организация корпоративного университета, которая сочетает в себе максимум эффективных очных и дистанционных методов обучения.
Корпоративный университет будет организован на базе компании, для этого будет набран штат сотрудников и организовано помещение для обучения.
В штат будет входить заместитель директора по персоналу, менеджер по формированию учебных курсов, тренер. Также планируется привлекать внутренних тренеров из числа лучших работников для проведения профильных занятий: продажи, маркетинг, финансы, технология продаж.
Форма обучения:
-очная для деловых игр и тренингов, адаптации персонала;
-дистанционная для освоения управленческих, финансовых и других типов знаний.
Плановый срок начала работы корпоративного университета-1 ноября 2012 года.
Рассчитанный экономический эффект касается эффективности от сокращения текучести кадров на 2013 год, которая составила 1537,2 тыс.руб., а также индекса возврата на инвестиции.
Индекс возврата на инвестиции составил 2,58 тыс. рублей на каждый вложенный в мероприятия рубль.
Социальный эффект выражается в мотивации сотрудников на повышение своей квалификации и увеличение приверженности к компании, дающей такую возможность.
Таким образом, разработанный проект по совершенствованию системы профессионального обучения в организации можно признать эффективным.

Список использованной литературы
Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник/ В.И.Беляев. - М.:Кнорус,2005.-201с.
Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами/ А.Е.Боковня.-М.:Инфра-М,2011.-144 с.
Бычкова А.В.Управление персоналом/А.В.Бычкова.- Пенза.: ПГУ,2005.-200 с.
Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала/ В.Р.Веснин. - М.: Юристъ,2001.-496 с.
Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ А.Г.Дементьева.- М.:Проспект,2005.-240 с.
Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-800 с.
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-320 с.
Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-922 с.
Ежова, Т.В. Скоростной доступ в Интернет – новые возможности для фармацевтического бизнеса. Ч. 1./ Т.В. Ежова, Н.Е. Ставская // Новая Аптека. Эффективное управление. – 2008. - № 12.– С. 49-51
Журавин С.Г. Корпоративное управление/ С.Г.Журавин.- М.:Анкил,2009.-920 с.
Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент/ Ю.А.Захарова.- М.:Дашков и К,2010.-353 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006.-512с
Каминская, И.А. Коррекция численности персонала функционирующей аптечной организации / И.А. Каминская, И.Н. Тюренков // Новая аптека – 2010. - №10.- С.29-34
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.- М.:Экзамен,2005.-416 с.
Кобзева В. Руководителю об обучении персонала/ В.Кобзева.- М.:Добрая книга,2006.-456 с.
Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.:Бегин групп,2004.-84 с.
Макарова И.С.Управление персоналом / И.С.Макарова. - М.: ИМПЭ,2006.-98 с.
Малуев Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.-М.:Альфа-Пресс,2005.-184 с.
Маслова В.Управление персоналом/ В.Маслова. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.
Матанцев А.Н. Анализ рынка. Настольная книга маркетолога/ А.Н.Матанцев.- М.:Альфа-Пресс,2009.-552 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с
Моргунов Е.Б.Управление персоналом. - М.:ООО Журнал «Управление персоналом»,2005. -550 с.
Неларин Корнелиус. HR-менеджмент/ Корнелиус Неларин.- М.:Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
Панкрухин А.П. Стратегическое управление/ А.П.Панкрухин.- М.: Омега-Л,2008 .-464 с.
Поделинская И.А. Стратегическое планирование/ И.А.Поделинская, М.В.Бянкин. - Улан-Удэ: ВСГТУ,2005 г.-45 с.
Попов С.Г.Управление персоналом/ С.Г.Попов.-М.:Ось-89,2006.-144 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом/ В.П.Пугачев. - М.:Аспект,2006.-416 с.
Романов А.П. Стратегический менеджмент/ А.П.Романов, И.В.Жариков.- Тамбов.: ТГТУ,2006 .-80 с.;
Сафаров, Р.Б. Анализ основных этапов изменения организационных структур аптек / Р.Б. Сафаров, Е.Е. Лоскутова // сб. Вестник Российского университета дружбы народов. Серия «Медицина». – 2008. - №4. – С. 32-35.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле/ О. Свергун, Ю. Гасс.- СПб.: Питер,2005.-320 с.
Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала// Журнал «Управление персоналом»,2005. -№4, С.15-18.
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом/ В.А.Спивак.- СПб.: Нева,2004.-448 с.
Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Ларри Стаут.-М.: Добрая книга,2009.-536 с.
Стратегический менеджмент: учебник/под ред. А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005 .-496 с.;
Сысоев В. Теоретические основы психологии управления/ В.Сысоев.- М.: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В.Травин, В.А.Дятлов.- М.: Дело,2003-272 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с
Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н.Федосеев.- М.: Март,2006.-528 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с
Чижов Н. Управление корпоративными кадрами/ Н.Чижов. - Спб.: Питер,2005.-352 с.
Шапиро С.А. Мотивация/ С.А.Шапиро.- М.:Гроссмедиа,2008.-224 с.
Шапиро С.А. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.- М.: Гроссмедиа,2008.-400 с.
Шейл Питер. Руководство по развитию персонала/ Питер Шейл.- СПб.: Питер,2004.-240 с.
Шутова, Т.Ю. Профессиональное развитие персонала аптечных организаций /Т.Ю. Шутова, С.Р. Шакирова // Вестник Пермской государственной фармацевтической академии. – 2008.- № 4.- С.104-107
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала/ Т.Г.Яковлева.- СПб.: Питер,2009.-240 с.
Портал о кадровом менеджменте- http://www.hrm.ru
Финансовый портал-www.finanaliz.com
http://www.ukaca.ru/contacts

Приложение
Анкета по выявлению потребностей в обучении
Как вы считаете необходимо ли вам обучение?
-да;
-Нет.
Какие методы обучения вы считаете наиболее эффективными? Возможно несколько ответов.
-тренинг;
-деловая игра;
-дистанционное обучение;
-кейсы;
-лекции.
Какие знания вам необходимы?
-профильные;
-управленческие;
-финансовые.
Как часто, по Вашему, должно проходить обучение?
-раз в год;
-несколько раз в год;
-по потребности.
46
Оценка процесса
обучения
Реализация учебной программы
Составление учебной программы
Составление плана обучения
Распределение ресурсов
Обоснование обучения
Определение потребностей
Директор
Юрист
Коммерческий директор
Технический директор
Бухгалтерия
Экономист-маркетолог
Заведующие аптек
Дистанционное обучение
Автоматизированные
информационные системы
Интернет-сайты
E-mail, ICQ
Повышение уровня
профессиональных
знаний сотрудников
Коммуникации на фармацевтическом рынке
Информационное обеспечение ежедневной работы сотрудников
Самообразование
(поиск информации на сайтах)
АИПС по свойствам ЛС
АИПС по наличию ЛС
Интернет-сайты
АИПС по нормативным документам
Направления
информационных
потоков
АСУ
АПТЕКА
ИНТЕРНЕТ