Вход

Разработка программы по улучшению работы с персоналом (на примере ОАО Сухоложский огнеупорный завод)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 169599
Дата создания 2012
Страниц 109
Источников 35
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Сущность и структура работы с персоналом на предприятии
1.2 Характеристика современных методов работы с персоналом на предприятии
1.3 Организация работы с персоналом на предприятиях
2 АНАЛИЗ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «СУХОЛОЖСКИЙ ОГНЕУПОРНЫЙ ЗАВОД»
2.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Характеристика текущей работы с персоналом на предприятии
2.3 Факторы подбора и система оценки работников на предприятии
2.4 Анализ программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров
3 ПРОГРАММА ПО УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «СУХОЛОЖСКИЙ ОГНЕУПОРНЫЙ ЗАВОД»
3.1 Мероприятия и предложения по совершенствованию системы найма и оценки персонала
3.2 Совершенствование системы профессионально-технического обучения на предприятии
3.3 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

В настоящее время необходимо, чтобы между ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» и Сухоложском строительно-техническим колледжем сложились деловые отношения.
Если взять в расчет то, что ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» желает расширяться, организовывая новые виды услуг, образовывая новые бригады профессионалов, было бы целесообразно руководству предприятия заключить договор с Сухоложском строительно-техническим колледжем. Работа по договору даёт стабильность в работе, обеспечит двустороннюю тесную связь (практика студентов). Для ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» было бы приемлемо в любое время изменить отдельные пункты договора и знать, что если где-то нужен специалист, подать заявку в училище, а не искать его со стороны.
Предоставляя самым лучшим студентам училища места на практику, предприятие выигрывает по многим параметрам:
присматривается к потенциальному работнику как бы на правах испытательного срока, что позволит после окончания студентом училища сделать выбор - заключать или не заключать с ним трудовой договор;
использует бесплатную рабочую силу или в случае отличной работы оплачиваемую, но всё равно небольшую, а скорее условную – для поощрения;
вырабатывает желание студента на более качественную учебу, чтобы потом, возможно иметь стабильное рабочее место;
воспитывает в нем необходимые профессиональные качества и другое.
3. Наиболее острой и актуальной проблемой на сегодняшнем этапе развития производства выступает разработка и применение на практике отвечающих новым социально-экономическим отношениям форм организации и приемов регулирования профессионального обучения персонала. Центральное место должно при этом отводиться договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Цели, которые могут выполняться путем использования договоров для обучения персонала предприятий, очень различны. Можно выделить, что договорные формы профессионального обучения выступают одним из средств интересов сотрудников, работодателей, учебных учреждений и органов исполнительной власти.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала согласно договоров по своему характеру могут различаться. В таких отношениях могут участвовать две, три и даже четыре стороны. Сторонами таких договоров могут являться: сотрудник, направляемый на профессиональное обучение; работодатель; учебное заведение и центр занятости населения.
Итак, обучение персонала - это операции по обучению внутри предприятия и за его границами, а также мероприятия по самоподготовке персонала. Планирование обучения сотрудников в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» позволяет применять собственные производственные ресурсы без отыскивания высококвалифицированных кадров за границами предприятия. Более того, подобное планирование формирует условия для подвижности, мотивации и саморегуляции персонала. Планирование обучения призвано ускорить процесс адаптации персонала к непостоянным производственным условиям на одном и том же рабочем месте.
3.3 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии
Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.
Заметим, что направление средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров необходимо сосредотачивать на максимально полном рациональном и эффективном использовании всех видов ресурсов, сокращении излишних затрат.
В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности его труда.
Производительность труда работника может определяться уровнем его образования (профессионального или специального). Однако практика показала, что на высокотехнологичных машинах, механизмах и аппаратах успешно работают только работники с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.
Индивидуальная производительность труда рабочего изменяется от влияния некоторых факторов, которые относятся к физическим и духовным особенностям человека: возраст, пол, здоровье, трудовой стаж. Это положение несомненно, но не только оно оказывает влияние на рост индивидуальной производительности труда рабочего при постоянных материальных условиях. У большинства работников обычных отраслей материального производства производительность труда растет по мере возрастания их профессиональной подготовки, усиления навыков и повышения квалификации.
Проведем анализ состояния подготовки рабочих ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» на примере участка, занимающегося изготовлением формованных огнеупоров. Данный анализ может быть проведен с помощью коэффициента квалификации:
, (14)
где Р0 – средний разряд рабочих;
Р1 – средний разряд работ.
На 1 января 2011 года на анализируемом участке ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» работало 2 бригады. В каждой бригаде по 24 человека. Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 14.
Таблица 14 - Распределение рабочих по разрядам на 1 января 2011 года
Показатель Разряд рабочих ІІІ IV V Численность рабочих, чел. 5 14 5
Средний разряд рабочих на 1 января 2011 года составит:
Р01 = (5 х 3 + 14 х 4 + 5 х 5) / 24 = 4
По данным экономиста средний разряд работ выполненных участком равен 4,75. Таким образом, коэффициент квалификации на 1 января 2011 года составляет:
Кk1 = 4 / 4,75 = 0,84
То есть средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы могут занимать гораздо больше времени, и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.
До 1 июля 2011 года были направлены на курсы повышения квалификации 4 человека, после которых троим был присвоен IV разряд, а одному V разряд и распределение рабочих по уровню квалификации изменилось (таблица 15).
Таблица 15 - Распределение рабочих по разрядам на 1 июля 2011 года
Показатель Разряд рабочих ІІІ IV V Численность рабочих, чел. 2 16 6
Средний разряд рабочих на 1 июля 2011 года составил:
Р02 = (2 х 3 + 16 х 4 + 6 х 5) / 24 = 4,17
Коэффициент квалификации на 1 июля 2011 года равен:
Кk2 = 4,17 / 4,75 = 0,88
То есть отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров.
Целесообразно также присвоить пятый и более высокий разряд при наличии второй специальности.
Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:
а) увеличению выпуска услуг и продукции;
б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство услуг и продукции;
в) улучшение качества услуг и продукции;
г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.
Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.
Выпуск продукции может увеличиться, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.
Во всех случаях увеличение выпуска продукции приводит к снижению ее себестоимости за счет уменьшения постоянных расходов на единицу продукции:
а) условно-годовая экономия от снижения себестоимости продукции может быть определена по формуле
, (15)
где Э - условно-годовая экономия, руб.;
∆Р - увеличение годового выпуска продукции в натуральных единицах измерения;
d - плановая ставка постоянных расходов на единицу продукции, руб.
Увеличение производства продукции может быть определено согласно данным о росте индивидуальной выработки работников, повысивших квалификацию, или о росте производительности механизмов, которые они обслуживают. При этом увеличение годового выпуска продукции можно условно принять пропорциональным увеличению производства за исследуемый период после обучения.
Под плановой ставкой постоянных расходов понимается сумма экономии, которую получает хозяйствующий субъект при положительной динамике годового выпуска конкретной продукции на каждую единицу превышающую план.
Затраты на обучение рабочих при определении фактической эффективности принимаются по отчетным данным экономистов, а при расчете ожидаемой эффективности – по средним нормам расходов на обучение одного человека;
б) Условное высвобождение численности рабочих рассчитывается по формуле:
, (16)
где ∆В - условное высвобождение численности, чел;
W – среднегодовая выработка на одного рабочего до обучения.
Если в результате повышения квалификации увеличилась индивидуальная выработка рабочих, то в формулу подставляется средняя выработка этих рабочих до обучения.
Повышение производительности труда в целом по предприятию определяется по формуле:
, (17)
где А – увеличение производительности труда в целом по предприятию, %;
В – плановая среднесписочная численность трудящихся предприятия, чел.
Часто на основных участках повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности всех участков, а, следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.
Рассчитаем, экономическую эффективность обучения работников предприятия, занятых в основном производстве на производственно-технических курсах. Для примера возьмем участок, занимающийся изготовлением формованных огнеупоров.
В результате повышения квалификации рабочих увеличится количество изделий, уменьшится время на их производство. За счет этих факторов производительность участка в номинальные сутки увеличится на 2 т. при уменьшении суточного расхода сырья на 0,03 т. Затраты на проведение производственно-технических курсов составят 90 тыс. руб.
Экономическая эффективность улучшения перечисленных показателей работы выражается:
в экономии, получаемой за счет сокращения удельного расхода сырья;
в экономии на постоянных расходах за счет увеличения годового объема производства продукции;
в повышении производительности труда за счет увеличения объема производства.
Для расчета экономической эффективности используем следующие дополнительные данные:
количество номинальных суток работы участка в году - 350,
ставка постоянных расходов - 110 руб. / 1 т.,
оптовая цена 1 т. - 14 000 руб.,
плановая выработка на среднесписочного рабочего - 1204,3 т. / чел-год.,
среднесписочная численность трудящихся по плану - 8 чел.,
поправочный коэффициент к затратам на обучение - 0,4 доли ед.
Увеличение годового объема производства продукции составляет 700 т. (2 х 350 = 700). Тогда при ставке постоянных расходов 110 руб./ 1 т условно-годовая экономия на постоянных расходах составит 77000 руб. (700 х 110 = 77000).
Годовая экономия сырья и материала будет равна 10,5 т. (0,03 х 350 = 10,5), что в денежном выражении составит 147 000 руб. (10,5 х 14 000 = 147 000).
Общая условно-годовая экономия от снижения себестоимости будет равна 224 000 руб. (77 000 + 147 000 = 224 000), а с учетом затрат на проведение курсов 188 000 руб. (224 000 - 0,4 х 40 000 = 188 000).
Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке на одного рабочего в год 700 т. составит (700 : 1204,3 = 0,6 = 1 чел.).
Рассчитаем также экономическую эффективность при подборе высококвалифицированных специалистов (должностных лиц) через кадровые агентства и высшие учебные заведения. Для этого ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» необходимо заключить договор с кадровым агентством «Карьера» на сумму 12 000 руб., согласно которому агентство будет оказывать услуги по подбору персонала в течение 1 года.
ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» не потребуется дополнительное обучение и переобучение специалистов, а, следовательно, будет выявлена значительная экономия в размере возможной стоимости курсов подготовки (90 000 руб.). Себестоимость продукции будет снижена, а размер прибыли увеличится.
Таким образом, прирост прибыли за счет снижения себестоимости составит 78 000 руб. (90 000 – 12 000 = 78 000). В данном случае прирост объема реализованной продукции не наблюдается, так как «Карьера» будет обеспечивать ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» сотрудниками, непроизводящими основную продукцию.
В таблице 16 сведены результаты расчета экономической эффективности двух основных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод».
Таблица 16 - Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод»
Наименование мероприятий Прирост объема реализации продукции, тыс. руб. Прирост прибыли от реализации продукции, тыс. руб. Снижение себесто-имости тыс. руб. Общий прирост прибыли, тыс. руб. Годовой экономии-ческий эффект, тыс. руб. Проведение производственно-технических курсов 9800 1849 224 2073 1983 Подбор кадров через кадровые агентства и учебные заведения - - 90 90 78 Итого 9800 1849 314 2163 2061
Данные таблицы 16 показывают, что общий прирост прибыли равен 2163 тыс. руб., 102 тыс. руб. – это вложенные инвестиции (90 тыс. руб. – курсы рабочих, 12 тыс. руб. – договор с «Карьерой»), следовательно годовой экономический эффект предположительно будет равен 2061 тыс. руб.
Выполненные расчеты подтверждают, что предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны для ОАО «Сухоложский огнеупорный завод».
Итак, в качестве мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии было предложено: уделить внимание повышению в должности уже работающих кадров на предприятии; внедрять в практику сотрудничество с кадровыми агентствами и институтами, обучающими студентов на экономических специальностях; при найме кандидата на вакантную должность необходимо пользоваться услугами профессионального психолога или использовать анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами; использовать специальные методы при проведении аттестации, которые позволят избежать субъективизма оценки персонала, такие как поведенческие шкалы, обоснование оценки фактами производственного поведения, квотирование; планировать обучение персонала и его самоподготовку внутри и вне организации.
Заключение
Таким образом, подведем итоги по материалу проведенного исследования.
Работа с персоналом - очень сложный и многоэлементный процесс, характеризующийся определенными специфическими особенностями и законами. Работа с персоналом должна быть системной и завершенной путем комплексного решения проблем. Системность в работе с персоналом - это учет взаимосвязей между отдельными элементами проблемы для выполнения конечной цели, выявления путей их решения, поиска соответствующего механизма работы, который обеспечивает комплексное планирование и формирование системы.
Работа с персоналом - это определенная совокупность элементов, составляющих единое целое. Эти элементы отличаются друг от друга функциями и целями, действуют изолированно, но направлены на достижение одной цели. Работа с персоналом позволяет закрепить конкретные функции за структурными единицами, определенными работниками, а также регламентировать потоки информации при работе с персоналом.
Система работы с персоналом должна постоянно развиваться и совершенствоваться. Каждый этап развития общества приводит систему работы с персоналом в соответствие с нуждами развития производительных сил, вносит изменения в каждый ее элемент.
При всем разнообразии предприятий, которые функционируют в современном обществе и сферами деятельности, в которых они функционируют, в работе с персоналом решаются одни и те же задачи, независимо от их специфики. Каждое предприятие набирает необходимое количество сотрудников. Методы и инструменты подбора имеют зависимость от характера и условий работы предприятия. Все предприятия учат своих сотрудников, в цели объяснения задания и приведения их навыков и умений согласно требованиям задания. Предприятия оценивают результаты деятельности каждого сотрудника. Методы и средства оценки разнообразны, как и типы предприятий. Каждое предприятие в той или иной степени поощряет своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, затраченных работниками при достижении поставленных целей.
Указанные выше функции существуют на любом предприятии, но могут быть выражены в различных формах и мерах развития.
Все технико-экономические показатели ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» ежегодно (период 2009-2011 годов) динамично увеличиваются. Именно так ведут себя выручка от реализации продукции, объем продукции, себестоимость продукции, прибыль. На это оказали влияние такие факторы, как увеличение числа заказов на продукцию, увеличение численности работающих. Рентабельность продаж, зависящая от прибыли предприятия в 2009 году равна 1,94%, в 2010 году 4,97% и в 2011 году уже 6,60%, что говорит о повышении эффективности деятельности предприятия. Имущественное положение согласно анализу баланса предприятия довольно стабильное. Валюта баланса за три года увеличилась на 27707 тыс. руб., что говорит о расширении деятельности предприятия.
По проведенному анализу текущей системы работы с персоналом ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» можно сделать вывод: численность работающих ежегодно растет, причем рабочие составляют наибольшую долю в составе всех работающих на предприятии, а наименьшая доля принадлежит категории руководителей; средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда; число работников при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается; большее число обучений приходится на рабочих; увеличивается среднегодовая выработка продукции на 1 работающего, среднечасовая выработка продукции и производительность труда, однако растет и трудоемкость продукции; уменьшается среднегодовая выработка продукции одним рабочим.
Работа с персоналом в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» начинается с управлением найма персонала. Цель данной системы: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом. Внутренние источники при найме составляют лишь 13% от общего числа. Также небольшим процентом (13%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы. Наибольшее количество было принято по рекомендациям друзей или родственников – 7 человек или 47%.
На текущий момент в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» отсутствует положение о подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих кадров, и нет своего учебного центра. Однако руководство ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» периодически организует курсы по подготовке кадров, приглашая для этого специалистов различных областей, командируя своих работников на ежегодные профессиональные выставки. За 2011 год повысили квалификацию всего 5% от общего числа работников.
В качестве мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии было предложено:
- уделить внимание повышению в должности уже работающих кадров на предприятии;
- внедрять в практику сотрудничество с кадровыми агентствами и институтами, обучающими студентов на экономических специальностях;
- при найме кандидата на вакантную должность необходимо пользоваться услугами профессионального психолога или использовать рекомендуемую анкету с заранее готовыми вопросами;
- использовать специальные методы при проведении аттестации, которые позволят избежать субъективизма оценки персонала, такие как поведенческие шкалы, обоснование оценки фактами производственного поведения, квотирование;
- планировать обучение персонала внутри предприятия и за его границами, а также выявлять мероприятия по самоподготовке персонала.
Данные мероприятия, на наш взгляд, позволят улучшить работу с персоналом в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод», добиться увеличения производительности и качества продукции, и, соответственно, улучшить финансовые результаты.
Литература
Конституция Российской Федерации от 12.12.93 // Российская газета. - 1993. - № 197. - Ст. 2332.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 29 декабря 2010 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3; 2011. - № 1. - Ст. 49.
Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - № 44. - Ст. 4399.
Бурдин К.С., Веселов П.В. Как оформить научную работу. – М.: Высшая школа, 2008. – 152 с.
Варламова Е. Оценка на рабочем месте // Кадровое дело. – 2009. - № 4. – С.10-12.
Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. – 2009. - № 11. – С.15-17.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2008. – 177 с.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 204 с.
Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. – 256 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2008. – 284 с.
Ерофеев А. Заключаем договор на обучение персонала. // Кадровое дело. – 2012. - № 7. – С.8-10.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: ЭКЗАМЕН, 2010. – 245 с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2011. – 182 с.
Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. - М.: Прогресс, 2008. – 184 с.
Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов - М.:Инфра-М, 2010. – 310 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 348 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2012. – 206 с.
Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. - М.: Советское радио, 2008. – 173 с.
Новикова А. Корпоративное обучение: стратегия и тактика. // Кадровое дело. – 2009. - № 7. – С. 10-13.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2009. – 159 с.
Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2008. – 178 с.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 197 с.
Сенге П.М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 148 с.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 256 с.
Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 216 с.
Усольцева Л.Н., Князева С.П. Совмещение работы с обучением. // Кадровое дело. – 2012. - № 1. – С.15-18.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2009. – 201 с.
Филиппова Н. Опыт оценки персонала при реорганизации компании // Кадровое дело. – 2012. - № 9. - С.20-21.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: ПитерПресс, 2008. – 123 с.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 174 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2011. – 201 с.
Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – Мн.: Высшая школа, 2010. – 160 с.
Якокка Л. Карьера Менеджера. - С-Пб.: ПитерПресс, 2008. – 199 с.
Ярных В. Тесты? Интервью? Ассеcмент-центр! // Кадровое дело. – 2009. - № 9. - С. 13-14.
Приложение 1
Приложения
Требования к должности
Характеристики Основные Желаемые Противопоказания Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст) Достижения (образование, знания, навыки) Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект) Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы) Интересы (мотивация) Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка) Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации) Приложение 2
Опросник
Об изучении личностных и деловых качеств
на кандидата для замещения вакантной
должности ________________________
Фамилия ______________________Имя ___________________
Отчество ________________
Число, месяц, год рождения _________________
Домашний адрес ___________________________________________________
Образование (с указанием дополнительного обучения): __________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Опыт работы (должность):
1._________________________________________________________________ 2._________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________
Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Степень адекватности_________ обучаемости _________ управляемости________ из максимальных 5 баллов
Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важные навыки и знания и личностные качества кандидата
Сильные стороны__________________________________________________
__________________________________________________________________
Слабые стороны____________________________________________________
__________________________________________________________________
Вывод (решение, предложения)_______________________________________ __________________________________________________________________
Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональноых качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием руководителя либо лица им уполномоченного.
2. Руководитель несет ответственность за качество изучения профессионально важных знаний и навыков кандидата.
«___»____________ 200_ г.
Подпись ______________________________
Приложение 3
А Н К Е Т А
специалиста, профессионала, руководителя*
1. Общая информация
1.1.Ф.И.О. ______________________________
1.2.Дата рождения _______________________
1.3.Адрес ________________________________
1.4.Телефоны: _____________________________________________
1.5.E-mail адрес____________________________________________
1.6.Семейное положение : ____________________________________
1.7.Условия проживания:
Отдельная квартира Вместе с родственниками Аренда квартиры
2. Сведения об образовании
2.1. Образование: высшее неполное высшее среднее специальное среднее
Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность:
____________гг

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):
___________гг


___________ гг


___________г г
Владение иностранными языками:
(укажите степень владения: 1 - слабо, 3 – хорошо,
5 – свободно; укажите количество времени реального опыта по чтению, написанию текстов, разговорной речи)
чтение письмо разговорная речь
английский __ __ __
реальный опыт ___ ___ ____ часов Спец. навыки:
наличие водительских прав: A B C D E нет (
стаж вождения: ______ лет
наличие автомобиля: есть нет
(марка, год выпуска) ______________________
Наличие загранпаспорта есть: нет:
Продолжение приложения 3
3. Трудовая деятельность: (месяц, год, наименование организации.)
(Укажите места работы за последние 5 лет в обратном хронологическом порядке, включ. работу по совместительству): Период___________гг Наименование предприятия__________________________________ Профиль деятельности организации ______________________________________________
Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ______________________________________
Описание деятельности:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Достижения:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Как Вы получили эту работу: _______________________________________________________ Причина Вашего ухода:____________________________________________________________
Период___________гг Наименование предприятия__________________________________ Профиль деятельности организации ______________________________________________
Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ______________________________________
Описание деятельности:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Достижения:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Как Вы получили эту работу: _______________________________________________________ Причина Вашего ухода:_________________________________________________________ ___
Период___________гг Наименование предприятия__________________________________ Профиль деятельности организации _____________________________________________
Занимаемая должность, кол-во подчиненных: _____________________________________
Описание деятельности:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Достижения:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Как Вы получили эту работу: ____________________________________________________ Причина Вашего ухода:_________________________________________ __________________
Участие в создании новых направлений деятельности компаний (какие направления и Ваша роль)
За время работы в
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
За время работы в _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Продолжение приложения 3
3.2.Укажите Ваш последний месячный доход на последнем месте работы: _________________
4. Мотивация
4.1.Оцените по 10-бальной системе значение для Вас данных факторов
(10-максимальное, 1-минимальное значение, значения не должны повторяться):
1. Карьера 6. Стабильность, надежность 2. Уровень зарплаты 7. Возможность самостоятельно принимать решения и реализовывать их 3. Компенсационный пакет, социальные гарантии 8. Корпоративная культура, работа в команде 4. Приобретение нового опыта и знаний 9. Высокая интенсивность работы 5. Престиж компании 10. Сложность поставленных задач, нестандартные решения, творческий подход
4.2. Чем бы Вы хотели заниматься (в каких областях специализироваться) в нашей фирме (укажите несколько позиций, расположив их по предпочтительности)?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4.3. Как долго вы хотели бы работать в нашей фирме? ______________________________________
4.4. На какую зарплату в нашей фирме Вы претендуете (в начале работы и в перспективе)? ______
4.4. Какая форма оплаты Вас больше привлекает ставка ставка + бонус
4.5. Можете ли Вы в течении месяца находится в непродолжительных командировках:
не могу 1 раз 2 раза 4 раза
5. Личные качества
5.1. Укажите деловые, организаторские, коммуникативные, технические способности и/или особенности Вашей личности, которые повышают эффективность Вашей деятельности
____________________________________________________________________________________________________________________
5.2. Укажите особенности Вашей личности, которые мешают Вашей деятельности
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5.3. Какой стиль руководства лучше подходит для Вас (и для Ваших подчиненных)
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5.4. Какая работа Вас больше привлекает (индивидуальная, коллективная) и почему?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5.5. Способны ли Вы работать с клиентами фирмы? _____________________________________________________________________________________
5.6. Опыт ведения переговоров, заключения договоров: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5.7.Сколько дней вы отсутствовали на работе по болезни в прошлом году? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Цели профессиональной карьеры
6.1. Укажите ближайшие и/или долгосрочные цели, к которым Вы стремитесь в своей профессиональной деятельности: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6.2. Укажите определяющую, по Вашему мнению, мотивацию Вашей профессиональной деятельности (почему Вы занимаетесь, либо хотите заниматься, этим видом деятельности?)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Продолжение приложения 3
6.3. Что мешало Вам работать лучше, на последнем месте работы (укажите несколько факторов)?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6.4. Какую информацию о себе Вы хотели бы добавить (и об этом в анкете не спрашивается), которая характеризовала бы Вас как подходящего работника для работы, на которую Вы претендуете
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6.5. Ваши интересы, увлечения, хобби:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
7. Как скоро после получения соответствующего извещения Вы готовы приступить к работе?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
8. Устраивает ли Вас (в случае отсутствия конкретной вакансии на данный момент) рассматривать Вашу кандидатуру на перспективу сотрудничества с нашей фирмой (т.е. что бы эта анкета находилась в базе данных кадровых ресурсов фирмы)?
_____________________________________________________________________________________
9. РЕКОМЕНДАТЕЛИ: рекомендателями могут быть Ваши руководители или деловые партнеры
Фамилия
Имя
Отчество _________________
Место работы
Должность: Телефон: Фамилия
Имя
Отчество _________________
Место работы
Должность: Телефон:
Фамилия
Имя
Отчество _________________
Место работы
Должность: Телефон:
Фамилия
Имя
Отчество
Место работы
Должность: Телефон:

_______________________________
(дата заполнения)

Приложение 4
Положение об аттестации
Настоящее положение регламентирует порядок проведения аттестации персонала в структурных подразделениях компании и ее филиалах
1. Цели аттестации
1.1. Регулярная аттестация персонала компании проводится с целью:
1.1.1. Информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым должностям
1.1.2. Определения потребности в обучении и развитии персонала
1.1.3. Обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям
1.1.4. Приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации
1.2. По итогам аттестации:
1.2.1. Сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям
1.2.2. Составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию
1.2.3. Принимаю

Список литературы [ всего 35]

ЛИТЕРАТУРА
1.Конституция Российской Федерации от 12.12.93 // Российская газета. - 1993. - № 197. - Ст. 2332.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 29 декабря 2010 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3; 2011. - № 1. - Ст. 49.
3.Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - № 44. - Ст. 4399.
4.Бурдин К.С., Веселов П.В. Как оформить научную работу. – М.: Высшая школа, 2008. – 152 с.
5.Варламова Е. Оценка на рабочем месте // Кадровое дело. – 2009. - № 4. – С.10-12.
6.Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. – 2009. - № 11. – С.15-17.
7.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2008. – 177 с.
8.Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 204 с.
9.Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. – 256 с.
10.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2008. – 284 с.
11.Ерофеев А. Заключаем договор на обучение персонала. // Кадровое дело. – 2012. - № 7. – С.8-10.
12.Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: ЭКЗАМЕН, 2010. – 245 с.
13.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2011. – 182 с.
14.Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. - М.: Прогресс, 2008. – 184 с.
15.Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов - М.:Инфра-М, 2010. – 310 с.
16.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 348 с.
17.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2012. – 206 с.
18.Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. - М.: Советское радио, 2008. – 173 с.
19.Новикова А. Корпоративное обучение: стратегия и тактика. // Кадровое дело. – 2009. - № 7. – С. 10-13.
20.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение челове¬ка на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2009. – 159 с.
21.Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2008. – 178 с.
22.Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 197 с.
23.Сенге П.М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 148 с.
24.Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 256 с.
25.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.
26.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 216 с.
27.Усольцева Л.Н., Князева С.П. Совмещение работы с обучением. // Кадровое дело. – 2012. - № 1. – С.15-18.
28.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2009. – 201 с.
29.Филиппова Н. Опыт оценки персонала при реорганизации компании // Кадровое дело. – 2012. - № 9. - С.20-21.
30.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: ПитерПресс, 2008. – 123 с.
31.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 174 с.
32.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2011. – 201 с.
33.Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – Мн.: Высшая школа, 2010. – 160 с.
34.Якокка Л. Карьера Менеджера. - С-Пб.: ПитерПресс, 2008. – 199 с.
35.Ярных В. Тесты? Интервью? Ассеcмент-центр! // Кадровое дело. – 2009. - № 9. - С. 13-14.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0064
© Рефератбанк, 2002 - 2024