Совершенствование управлением персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретико-методологические аспекты системы управления персоналом
1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом
1.2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации
1.3. Мотивация как проблема управления персоналом в современных организациях
2. Анализ управления персоналом на предприятии на примере МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
2.1. Краткая характеристика объекта исследования
2.2. Анализ управления персоналом в МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование работы с персоналом МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
3.1. Совершенствование кадровой службы в МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
3.2. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников
4. Безопасность жизнедеятельности
4.1. Охрана труда
4.2. Пожарная безопасность
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Для МРФ «Сибирь» процедура разработки системы грейдов будет включать три этапа.
Этап 1. Определение «веса» должностей.
Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределены по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. В данном случае были выбраны следующие факторы:
- управление сотрудниками;
- ответственность;
- опыт работы;
- требования к знаниям;
- условия работы;
- цена ошибки;
- сложность работы.
Подробное описание этих факторов приведено в табл. Таблица 15.
Таблица 15 - Ключевые факторы оценки
Уровень Описание 1. Управление сотрудниками A Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками B Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи C Координация действий рабочей группы (1-6 человек) D Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач E Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий F Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия 2. Ответственность A Ответственность только за свою работу B Ответственность за технологические результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя C Ответственность за результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей D Выработка решений, влияющих на общий результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем E Полная ответственность за результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения F Полная ответственность за все результаты целого направления работ (группы подразделений) 3. Опыт работы A Опыт работы не требуется B Необходим опыт работы, не обязательно в данной области C Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет D Требуется большой опыт работы в данной области (от 3 -х лет) E Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях F Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников 4. Требования к знаниям A Достаточно среднего образования, специальных знаний не требуется B Необходимо высшее образование или неоконченное высшее, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями C Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями D Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях E Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, желательно наличие ученой степени F Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом, необходимость ученой степени 5. Условия работы A Нахождение менее 10 % рабочего времени в спец. условиях B Нахождение в спец. условиях от 10 до 25 % рабочего времени C Нахождение в спец. условиях от 26 до 45 % рабочего времени D Нахождение в спец. условиях от 46 до 55 % рабочего времени E Нахождение в спец. условиях от 56 до 75 % рабочего времени F Нахождение в спец. условиях более 76 % рабочего времени 6. Цена ошибки A Ошибки влияют на собственную работу B Ошибки влияют на работу сотрудников в рамках рабочей группы C Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников как в других группах, так и в рамках всего подразделения D Ошибки могут привести к потерям в масштабе подразделения E Ошибка может привести не только к крупным нарушениям, но и нарушить работу ряда подразделений F Ошибки могут привести к потерям в масштабе всей компании 7. Сложность работы A Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций B Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий C Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач D Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями E Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем F Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений
Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Например, А - 5; В - 10; С - 15; D - 20; E - 25; F - 30 баллов. В соответствии с принятой балльной системой происходит оценка должностей и присвоение им баллов. В табл. Таблица 16 показан пример оценки должности инженера-аналитика.
Таблица 16 - Оценка должностей в баллах
Факторы оценки Уровень соответствия фактора
оценки в баллах Значимость
фактора по
5-балльной шкале Итоговый
балл по
фактору A B C D E F Управление сотрудниками 15 3 45 Ответственность 20 5 100 Опыт работы 20 3 60 Требования к знаниям 15 4 60 Условия работы 10 2 20 Цена ошибки 20 5 100 Сложность работы 15 4 60 Суммарный балл 445
Этап 2. Формирование грейдов.
После ранжирования должностей по баллам значимости для организации необходимо установить количество и границы грейдов (табл. Таблица 17).
Таблица 17 - Грейды для основных должностей МРФ «Сибирь»
Наименование должности «Вес» должности Присвоенный грейд Руководитель 925 13 Заместитель руководителя 825 12 Руководитель технологической группы 650 10 Руководитель группы работы с потребителями 635 9 Руководитель департамента управления персоналом 600 9 Мастер 595 8 Инженер-связист 470 7 Инженер-аналитик 445 7 Инженер-проектировщик 430 6 Экономист 415 6 Менеджер 405 6 Оператор 325 5 Бухгалтер 315 5 Ведущий специалист ДУП 300 4 Специалист ДУП 295 4 Делопроизводитель 135 2 Кладовщик 125 1 Разнорабочий 110 1
Этап 3. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Установление должностных окладов и достаточно точных вилок для каждого грейда один из самых сложных этапов. Для этого необходима информация о рыночной стоимости различных видов работ, выполняемых специалистами компании, и о выплатах (окладах, премиях и бонусах) сотрудникам за предыдущие периоды.
Кроме того, требовалось провести категоризацию должностей: управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий персонал. В данном случае: управленческая категория - начальник и его заместитель; основная категория - сотрудники технологической группы; вспомогательная категория - сотрудники аналитической группы и участка подготовки производства; обслуживающая категория - делопроизводитель, кладовщик, разнорабочие. И для каждой из этих категорий персонала должны быть установлены разные соотношения оклада и премии в общей сумме вознаграждения.
В зависимости от значимости отдельных видов производств и работ, сложности и значимости сфер приложения труда, для более точного позиционирования должностей/профессий по размеру окладов/тарифных ставок в каждом грейде были выделены три типа функций:
- А - приоритетная функция / максимальный оклад (это сотрудники без которых жизнедеятельность и работа может оказаться под угрозой срыва или те работники, деятельность которых высоко оценивает высшее руководство);
- В - основная функция / средний оклад (это категория основных рабочих, которые непосредственно выполняют работу или обеспечивают работоспособность важных узлов и процессов);
- С - поддерживающая функция / минимальный оклад (к этой категории относятся те рабочие, нетрудоспособность или отсутствие которых не может повлиять на функционирование предприятия).
Получив данные по распределению должностей по «весу» необходимо пропорционально установленным баллам определить размер вознаграждения, отталкиваясь от должности с минимальным «весом» к наиболее значимой должности для организации. Для дополнения общей картины обращаем свое внимание на оплаты подобных работ на рынке труда. Поскольку некоторые профессии в сфере телекоммуникаций имеют редкое распространение, некоторые из них не присутствуют на рынке вовсе, из-за специфики выполняемой работы, данные, полученные из различных источников, нельзя полностью использовать при назначении окладов, они дают лишь приблизительную картину. При отсутствии профессии на рынке рассматривались данные по смежным, функционально похожим, профессиям. Итак, изучив бумажные носители и электронные источники, получаем приблизительные данные, которые представлены в табл. Таблица 18.
Таблица 18 - Заработные платы по вакансиям на рынке труда, тыс.руб.
Должность Интервалы заработных плат по вакансиям (тыс.р./мес.) Руководитель 40-60 Заместитель руководителя 35-54 Кладовщик 11-18 Руководитель технологической группы 15-30 Руководитель группы работы с потребителями Руководитель департамента управления персоналом Мастер 14-20 Инженер-связист Инженер-аналитик Инженер-проектировщик Экономист 12-17 Менеджер Оператор Ведущий специалист ДУП Специалист ДУП Бухгалтер 16-25 Делопроизводитель 10-12 Разнорабочий 8-10
Зарплатная вилка - это те самые верхние и нижние границы для каждого грейда, которые определяют величину базовой компенсации. Стоит подчеркнуть, что грейдирование регулирует именно оклады. Так называемые «вилки» позволяют избежать непомерного увеличения фонда оплаты труда за счет произвольного повышения окладов, установить справедливые зарплаты для давно работающих сотрудников и повысить их мотивацию, материально вознаграждать человека только по его реальному вкладу в общее дело. Зарплатная вилка по грейдингу гарантирует, что работник будет получать не меньше, чем его коллега, имеющий похожий опыт, образование, и выполняющий аналогичную работу.
Построение окладов в МРФ «Сибирь» можно сделать по следующему принципу: минимальный будет равен размеру минимального рыночного оклада с добавлением 10% к нему; средний - 15% к минимальному рыночному окладу; максимальный - 15% к среднему рыночному окладу (табл. Таблица 19).
Таблица 19 –Оклады должностей Новосибирского филиала, тыс.руб./мес.
Наименование должности Грейд Мин.
оклад Средн. оклад Макс.
оклад «Вес» должности Функция Руководитель 13 44,0 50,600 58,190 925 А Заместитель руководителя 12 38,5 44,275 50,916 825 А Руководитель технологической группы 10 16,5 18,975 21,821 650 А Руководитель группы работы с потребителями 9 16,5 18,975 21,821 635 А Руководитель департамента управления персоналом 9 16,5 18,975 21,821 600 А Мастер 8 17,6 20,240 23,276 595 А Инженер-связист 7 15,4 17,710 20,366 470 А Инженер-аналитик 7 15,4 17,710 20,366 445 В Инженер-проектировщик 6 15,4 17,710 20,366 430 В Экономист 6 15,4 17,710 20,366 415 В Менеджер 6 13,2 15,180 17,457 405 А Оператор 5 13,2 15,180 17,457 325 В Бухгалтер 5 13,2 15,180 17,457 315 В Ведущий специалист 4 13,2 15,180 17,457 300 В Специалист ДУП 4 13,2 15,180 17,457 295 В Делопроизводитель 2 8,8 10,120 11,638 135 С Кладовщик 1 12,1 13,915 16,000 125 С Разнорабочий 1 11,0 12,650 14,547 110 С
Отдельно стоит упомянуть про интегрированную стимулирующую надбавку (ИСН) - это премиальная, надбавочная часть заработной платы. Её размер для каждого грейда индивидуален. ИСН устанавливается работнику по результатам оценки его профессионального статуса, т. е. уровня профессиональных компетенций и результативности труда. Профессиональный статус работника подтверждается на уровне подразделения раз в год и принимается решение комиссии с учетом финансовых возможностей предприятия об изменении ИСН работнику. Именно процентное соотношение может помочь избежать перекосов в заработной плате у сотрудников, находящихся в разных грейдах при одинаковых окладах.
Таким образом, в результате внедрения предлагаемой системы оценки труда персонала МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» получит простую, прозрачную, понятную систему управления оплатой труда, а также повысит мотивацию своих сотрудников. Внедрение системы грейдов позволит сделать оплату труда справедливой и конкурентоспособной, появится возможность учитывать особенности деятельности каждого работника путем дифференцирования персонала в рамках одной должности, а сотрудники получат стимул к повышению уровня квалификации и улучшению качества работы.
Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала по производственным факторам, воспользуемся следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:
1. Повышение уровня квалификации работников
,
где ВК - высвобождение работников в результате осуществления мероприятий, чел.: ,
где ЧН – численность рабочих, повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации (в среднем 30% от общей численности основных рабочих: 547*0,3=164,1 );
- процент выполнения норм выработки (в среднем 5%), %.
=8,2 чел.
ЗС – среднемесячный заработок одного рабочего (25520), руб.;
КС – коэффициент специфики работы (1,2);
КД – коэффициент по занимаемой должности (1,25);
=3 766 752 руб.
Повышение уровня квалификации работников принесет компании дополнительно 3 766 752 рублей в год.
2. Повышение уровня трудовой дисциплины
ПП – число прогулов рабочих в год, дн. (8,2);
ПФ – годовой полезный фонд времени одного рабочего (189,3), дн.
=19 898,3 руб.
Повышение уровня трудовой дисциплины работников повысит доходы компании на 19898,3 рублей в год.
Сумма всех показателей экономической эффективности от производственных факторов равна:
=3 766 752+19 898,3= 3 786 650,3 руб.
Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала по непроизводственным факторам, воспользуемся следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:
1. Снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования системы оплаты труда
Ру1; Ру2 – расходы на управление до (252 945 000) и после (215 003 250) мероприятий, руб.;
А1; А2 – годовой объем реализуемых услуг до (314 458 000) и после (319174870) мероприятий, руб.
=40 336 646 руб.
В результате проведенных мероприятий ожидается снижение затрат на управленческий персонал в размере 40 336 646 рублей в год.
2. Повышение корпоративной культуры
Кк – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от повышения корпоративной культуры (устранение потерь рабочего времени в связи с конфликтными ситуациями, низким уровнем трудовых отношений и т.п.). Определяется экспертным путем. Экспертным путем был определен коэффициент в размере 0,056
=2 258 842 руб.
Экономический эффект от повышения корпоративной культуры после проведенных мероприятий ожидается в размере 2 258 842 рублей.
Сумма всех показателей экономической эффективности от непроизводственных факторов равна:
=40 336 646+2 258 842=42 595 488 руб.
Общий экономический эффект от совершенствования системы оплаты труда составит: 3 786,6 + 42 595,5 = 46 382,1 тыс.руб.
Таким образом, решение проблем в управлении персоналом Новосибирского филиала МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» предлагается проводить по следующим направлениям:
1. Совершенствовать кадровую службу. Экономия затрат на систему управления персоналом при введении в Новосибирском филиале менеджера по персоналу составит не менее 88900 руб. в год.
2. Совершенствовать систему оплаты труда сотрудников на основе использования грейдов. Экономический эффект от совершенствования системы оплаты труда ожидается в размере 46 382,1 тыс.руб.

4. Безопасность жизнедеятельности
Основной целью развития человечества является улучшение качества жизни на каждом этапе своего развития, что ведет к постоянному росту человеческих потребностей. Степень и качество удовлетворения этих потребностей зависят от состояния окружающей среды, социально-экономических условий, научно-технического прогресса, а также от безопасности жизнедеятельности (БЖД). Следовательно, цели и задачи БЖД изменяются под влиянием требований социально-экономического развития и научно-технического прогресса, особенностей социально-экономических отношений на каждом конкретном историческом этапе развития общества.
Для своей жизнедеятельности современный человек должен удовлетворять основные ключевые потребности: вещественно-энергетические (по Н.Ф. Реймерсу) и физиологически обоснованные (по А. Маслоу). К ним относятся жизненно необходимые потребности в нормальном дыхании, пище и воде, нормальном теплообмене тела с окружающей средой, нормальном и своевременном сне и отдыхе, продолжении рода и многие другие. При их успешном удовлетворении естественным образом возникает потребность в безопасности, появляющейся в ситуациях критических, экстремальных, побуждая организм мобилизовать все силы для борьбы с угрозами и опасностями различного характера. Это обусловило необходимость пересмотра обеспечения безопасности жизнедеятельности и организации охраны труда на предприятии.
4.1. Охрана труда
Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизио-логические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.
Прием нового сотрудника в Новосибирский филиал МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» начинается с профотбора. В организации используется метод оценки и отбора персонала в форме собеседования. На собеседовании выявляются профессиональные навыки и личностные характеристики кандидата методами проективных вопросов, кейсов, с помощью анализа метапрограмм и лингвистического анализа речи. Работником, ответственным за найм, отбор и прием персонала является ведущий специалист ДУП по персоналу, который осуществляет поиск, подбор и оценку персонала и проводит мероприятия по адаптации, а также специалист ДУП, который осуществляет сбор документов и ведет работу по оформлению сотрудника.
Основным нормативным документом по профотбору персонала в Новосибирском филиале МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» является инструкция по профотбору персонала, которая представляет собой нормативный документ, регламентирующий организацию, правила, приемы и процессы отбора персонала. Инструкция по профотбору персонала Новосибирского филиала утверждена Президентом Компании.
Важно отметить, что в Новосибирском филиале МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» обучение сотрудников (повышение квалификации проводится на местах в виде наставничества: инструктаж, наставничество, ученичество. Наставничество и инструктаж проводят сотрудники, давно выполняющие данные функции. Управляющую и контролирующую функции по наставничеству выполняю руководители отделов. В компании присутствуют регламентирующие документы по обучению персонала: положение по обучению, повышению квалификации и переподготовки кадров.
С целью обеспечения постоянного соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников, обеспечения работ по внедрению новых технологий в Новосибирском филиале МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» в 2012 году проведена определенная целенаправленная работа по обучению персонала. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации имеющегося персонала и обучению необходимым навыкам новых сотрудников.
Новосибирский филиал МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников путем предоставления сотрудникам, состоящим в резерве приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, включение в различные программы обучения и развития. А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв». Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании.
Перед допуском к самостоятельной работе новые сотрудники Новосибирского филиала проходят инструктаж по безопасности на рабочем месте и стажировку. В компании используется четыре вида инструктажа на рабочем месте: вводный, первичный, повторный и внеплановый.
Вводный инструктаж проводится со всеми вновь принимаемыми рабочими, студентами, учащимися и командированными в специально оборудованном помещении, как правило, работником, на которого возложены приказом обязанности по его проведению.
Первичный инструктаж проводит непосредственный руководитель на рабочем месте с практическим показом безопасных приемов работы с каждым рабочим индивидуально до начала производственной деятельности, с обязательной проверкой знаний в конце. При этом повторный инструктаж обычно проводят не реже одного раза в полугодие.
Внеплановый инструктаж проводится при модернизации или замене оборудования, при изменении технологического процесса, влияющих на безопасность работы, по предписанию должностных лиц Ростехнадзора, при нарушении требований безопасности и при перерыве в работе, который длился более 30 календарных дней.
После проведения первичного инструктажа по безопасности все рабочие под руководством опытных, назначенных приказом работников стажируются на конкретном рабочем месте. Проведение инструктажей по безопасности позволяет снизить вероятность возникновения чрезвычайной ситуации, а в случае ее возникновения снижения ее последствий и организацию поведения персонала.
Чрезвычайная ситуация – это обстановка на определённой территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности (ст. 1 № 68-ФЗ) [2].
Основными причинами, вызывающими аварии и катастрофы техногенного характера являются:
- износ технологического оборудования, транспортных средств и основных производственных фондов, достигающий в некоторых отраслях промышленности 80% и более;
- недостаточный выпуск и низкий уровень качества приборов обнаружения и контроля опасных и вредных факторов, а также средств коллективной и индивидуальной защиты;
- низкая надёжность систем обеспечения безопасности в промышленности, на транспорте, в энергетике, сельском хозяйстве, а также систем управления;
- низкая культура производства, снижение уровня компетенции и ответственности специалистов вредных и потенциально опасных предприятий;
- увеличение масштабов использования взрыво-, пожаро-, химически, биологически и радиационно-опасных веществ и технологий.
Поведение персонала Новосибирского филиала МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» при возникновении чрезвычайной ситуации определяется инструкцией: действия персонала в условиях возникновения чрезвычайных ситуаций и особый период. Ответственным за донесение положений инструкций до каждого сотрудника является начальник ДУП.
В 2011-2012 гг. руководство Новосибирского филиала МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» провело следующие мероприятия:
рациональное размещение производственного оборудования с целью устранения опасных и вредных факторов.
устройство на действующих объектах новых и реконструкция имеющихся вентиляционных систем, аспирационных и пылегазоулавливающих установок, очистка воздуховодов.
очистка и переоборудование систем естественного и искусственного освещения; приведение естественного и искусственного освещения на рабочих местах, вспомогательных помещениях, в местах массового перехода людей в соответствие с требованиями нормативов.
создание, расширение, реконструкция и оснащение в соответствии с нормативами санитарно-бытовых помещений.
обеспечение нормального теплового режима в помещениях за счет переоборудования отопительных систем и использования установок кондиционирования.
Выполняемые мероприятия в прошлые периоды эффективно влияют на общее состояние охраны труда на предприятии.
Планируемые мероприятия:
внедрение и регулярная проверка технических устройств, обеспечивающих защиту работающих от поражения электрическим током.
внедрение безопасных технологий и модернизация существующих технологических процессов в целях устранения воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов.
структурная перестройка и расстановка кадров с целью создания благоприятного психологического климата в коллективе и уменьшение вероятности возникновения конфликтных ситуаций.
приведение производственных зданий, сооружений, помещений, рабочих мест, строительных и промышленных площадок в соответствие с требованиями охраны труда.
приведение уровней шума, вибрации и других вредных излучений на рабочих местах в соответствие с нормативными требованиями.
4.2. Пожарная безопасность
Пожар – это неконтролируемое горение, причиняющее материальный ущерб, вред жизни и здоровью граждан, интересам общества и государства. Главными факторами пожара, приводящими к гибели людей и причиняющими материальный ущерб, являются высокая температура и токсичный состав продуктов горения. При пожаре нужно опасаться также обрушений конструкций зданий, взрывов технологического оборудования и приборов, провалов в прогнивший пол здания или грунт, падения подгоревших деревьев. Основными причинами пожара в офисе является в первую очередь неосторожное обращение с огнем, например, при неосторожном курении, пользовании в помещениях открытым пламенем. Также одной из причин пожара может стать разведение костров вблизи здания офиса, небрежности в обращении с предметами бытовой химии и легковоспламеняющимися жидкостями. Пожар в офисе может возникнуть и из-за электроприборов в случае перегрузки сети мощными потребителями, при неверном монтаже или ветхости электросетей, при пользовании неисправными электроприборами или приборами с открытыми спиралями и оставлении их без присмотра. Высока вероятность возникновения пожара при нарушении правил проведения электро-газосварочных и огневых работ и др.
В случае возникновения пожара необходимо своевременное сообщение о пожаре руководству и в службу «01». Получив сигнал о пожаре, руководство организации сможет привлечь силы и технические средства объекта к осуществлению необходимых мероприятий, способствующих предотвращению развития пожара и задымления помещений здания. Следует остановить работу систем вентиляции в аварийном и смежном с ним помещениях. Необходимо проверить включение в работу автоматических систем пожаротушения и дымоудаления, прекратить производственные работы в здании, удалить за пределы опасной зоны всех работников, не участвующих в тушении пожара. Дежурный электрик, прибыв к месту пожара, должен оценить обстановку, спрогнозировать возможность образования новых очагов огня на другом электрооборудовании и выбрать (при необходимости) адекватную угрозе схему отключения электроэнергии.
Дежурные охранники объекта, получив сообщение о пожаре, должны до прибытия пожарной охраны принять меры по освобождению подъездов к зданиям от машин, а также обеспечить порядок в районе очага пожара до прибытия сотрудников милиции.
Оповещение людей о пожаре осуществляется во-первых подачей звуковых и световых сигналов (включение эвакуационного освещения, включение световых указателей направления эвакуации) во все помещения здания с постоянным или временным пребыванием людей. Во-вторых трансляцией речевой информации о необходимости эвакуации, путях эвакуации и других действиях, направленных на обеспечение безопасности.
Пожарная безопасность – это состояние объекта, при котором исключается возможность пожара, а в случае его возникновения используются необходимые меры по устранению негативного влияния опасных факторов пожара на людей, сооружения и материальных ценностей.
Пожарная безопасность может быть обеспечена мерами пожарной профилактики и активной пожарной защиты. Пожарная профилактика включает комплекс мероприятий, направленных на предупреждение пожара или уменьшение его последствий. Активная пожарная защита - меры, обеспечивающие успешную борьбу с пожарами или взрывоопасной ситуацией.
Помещение офиса Новосибирского филиала МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» по взрывной и пожарной опасности относится к категории Д. Здание кирпичное, степень огнестойкости - IIІ. Применяемое на объекте оборудования соответствует классам пожаровзрывоопасности и правилам установки электрооборудования. В помещениях присутствует пожарная сигнализация и средства извещения о пожаре. Собственная пожарная часть отсутствует. Проводятся регулярные инструктажи по пожарной безопасности. Первичные средства пожаротушения укомплектованы.
Таблица 20 - Нормы оснащения помещений переносными огнетушителями
Категория помещения (по НПБ 105-95)
Предель-ная защи-щаемая площадь, м Класс пожара
Пенные и водные
огнету-шители
вмести-мостью
10 л Порошковые
огнетушители
вместимостью, л Хладоновые
огнетушители вместимостью
2(3) л
Углекислотные огнетушители вместимостью, л 2 5 10 2 5(8) С - 4+ 2++ 1+ - - - Г, Д 1800 А 2++ 4+ 2++ 1+ - - - Д - - 2+ 1++ - - - Е - 2+ 2++ 1+ 2+ 4+ 2++ Примечания:
1. Для тушения очагов пожаров различных классов порошковые огнетушители должны иметь соответствующие заряды: для класса А - порошок типа АВСЕ; для классов В, С и Е - типа ВСЕ или АВСЕ и для класса Д - типа Д.
2. Знаком ++ отмечены рекомендуемые к оснащению объектов огнетушители; знаком + огнетушители, применение которых допускается при отсутствии рекомендуемых или при соответствующем обосновании; знаком - огнетушители, которые не допускаются для оснащения данных объектов.
3. Для предельной площади помещений разных категорий (максимальной площади, защищаемой одним или группой огнетушителей) необходимо предусматривать число огнетушителей одного из типов, указанное в табл. 1 или 2 перед знаком ++ или + (см. НПБ 166-97).
Переносные огнетушители делятся на четыре класса соответственно классам пожара. Некоторые из них пригодны для тушения пожаров двух или трех разных классов, но не всех четырех. Типы огнетушителей. Огнетушители разных типов различаются тушащим агентом.
Рассчитаем необходимый расход воды на внутреннее пожаротушение, м3 по формуле

где q – расход воды на одну струю, л/с;
n – число струй;
T – время тушения пожара, мин, Т = 10 мин.
В здании офиса предусмотрена система оповещения сотрудников при пожаре. Успех ее применения зависит от того, насколько доступно должностные лица, ответственные за обеспечение пожарной безопасности, в ходе проведения первичных противопожарных инструктажей доведут до сотрудников принцип действия этих устройств, местонахождение ручных пожарных извещателей.
Системы оповещения о пожаре обеспечивают в соответствии с планами эвакуации передачу сигналов оповещения одновременно по всему зданию. Порядок использования систем оповещения определен в инструкциях по их эксплуатации и в планах эвакуации с указанием лиц, которые имеют право проводить системы в действие. В здании установлены оповещатели без регулятора громкости, которые подключены к сети без разъемных устройств.
Для обеспечения быстрой и безопасной эвакуации людей разработаны и вывешены планы эвакуации в случае пожара. Важность наличия правильно разработанных планов обусловлена тем, что именно с их использованием связана эффективность действий при эвакуации работников.
Ниже представлена план-схема этажа здания, где располагается исследуемое подразделение предприятия, с указанием путей эвакуации, запасного выхода, размещения противопожарной сигнализации, средств связи, первичных средств пожаротушения.
Рисунок 4 - План-схема эвакуации
Новосибирский филиал МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» ежегодно проводит тренировки по действию в пожарной ситуации, а также различные профилактические мероприятия. Профилактические противопожарные мероприятия отвечают нормативным требованиям.
Проведенное исследование обеспечения безопасности жизнедеятельности в Новосибирском филиале позволяет сделать вывод о том, что у предприятия существуют некоторые проблемы в организации охраны труда на местах, т.к. за нее отвечают специалисты ДУП, находящиеся в центральном офисе компании. Решить данную проблему можно с помощью введения в штат каждого филиала менеджера по персоналу, что было предложено и обосновано в рамках данной дипломной работы.
Обеспечение пожарной безопасности на предприятии организовано согласно действующим стандартам и не требует доработок. В данной сфере есть ответственные лица на местах и проводятся специальные тренировки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организации, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Управление персоналом обеспечивается на основании кадровой политики. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий, которые направлены на достижение соответствия персонала задачам деятельности организации с учетом конкретных целей на различных этапах её развития.
Важной составляющей кадровой политики является система стимулирования и мотивирования персонала. В современных условиях требуется научиться измерять мотивацию персонала и систему стимулирования, чтобы действительно управлять соответствующими процессами на предприятии и, соответственно, быть конкурентоспособными в области мотивации и стимулирования.
Анализ управления персоналом в Новосибирском филиале МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» показал, что кадровая стратегия филиала направлена на развитие его кадрового потенциала ввиду того, что обученные, высокопрофессиональные сотрудники компании реализуют стратегические задачи организации и от того насколько они профессиональны, настолько зависит эффективность реализации задач. При этом новые задачи для кадровой политики обуславливаются перспективами и темпами развития предприятия.
Организация управ