Управление стимулированием труда на предприятии

Введение
1 Теоретические основы стимулирования труда на предприятии
1.1 Экономическая сущность стимулирования труда
1.2 Факторы стимулирования и мотивации труда на предприятии
2 Анализ системы стимулирования труда персонала ООО «Киви»
2.1 Характеристика организации
2.2 Анализ системы стимулирования сотрудников ООО «Киви»
3 Совершенствование системы стимулирования труда в ООО «Киви»
3.1 Проблемы стимулирования персонала ООО «Киви»
3.2 Проект программы совершенствования системы стимулирования труда
3.3 Оценка эффективности предложенных проектных решений
Заключение
Список используемых источников

п.). Такие выплаты будут устанавливаться индивидуально в зависимости от индивидуального вклада работника в развитие работы отдела.Для обеспечения эффективной и качественной работы в интересах компании и самих сотрудников вводится конструктивное и творческое соревнование между менеджерами отдела за высокую результативность работы. 2. Совершенствование системы продвижения по службе на основе введения квалификационных категорий.Для обеспечения возможности карьерного роста вводятся три квалификационных категории: - менеджер;- старший менеджер;- ведущий менеджер.Основным показателем, по результатам которого присваивается (или снимается) очередная категория менеджеру, является объем выручки, полученной менеджером за отчетный период. Здесь возможны три варианта: - перевыполнение личного плана более чем на 10% - переход менеджера в следующую, более высокую категорию; - выполнение плана на 90-110% - подтверждение менеджером своей категории; - невыполнение плана (менее 90%) - снижение категории. Присвоение (снятие) категории происходит по результатам работы за три месяца (квартал). Соответственно, категория присваивается также сроком на три месяца (на квартал). Снятие категории возможно в следующих случаях: - для менеджеров - установление срока особого внимания (от 1 до 2 месяцев), в случае невыполнения личного плана - постановка вопроса о несоответствии занимаемой должности;- для ведущих менеджеров - установление срока особого внимания (от 1 до 3 месяцев), в случае невыполнения личных планов - перевод в более низкую категорию и лишение льгот, положенных ведущему менеджеру; - для старших менеджеров — перевод в категорию менеджеров. 3. Определение статуса квалификационных категорий.Для создания стимулов для развития и повышения удовлетворенности трудом вводится различный по объемам прав и обязанностей статус для каждой квалификационной категории в ООО «Киви».Права и обязанности менеджеров:- менеджер имеет право на получение гарантированного оклада и комиссионного вознаграждения в зависимости от личного объема продаж (выручки); - менеджер имеет право на получение своей доли бонуса (премии) за перевыполнение плана отделом; - менеджер обязан эффективно работать в соответствии со своими функциональными обязанностями и выполнять доведенные до него личные планы по объему продаж.Права и обязанности старшего менеджера:- старший менеджер имеет все права, равные по объему правам менеджера, кроме того, имеет право на получение надбавки к гарантированному окладу;- старший менеджер обязан выполнять личный план, который может устанавливаться для старших менеджеров в повышенном размере по сравнению с менеджерами.Права и обязанности ведущего менеджера:- ведущий менеджер имеет право на повышенную надбавку к гарантированному окладу;- ведущий менеджер обязан выполнять личный план, которые может устанавливаться в повышенном размере, кроме того, ведущий менеджер должен помогать менеджерам в освоении передовых технологий продаж, схемам и методам повышения эффективности своей работы.4. Документационное совершенствование системы материального стимулирования.Как показывает анализ документов организации, в организации отсутствует положение о премировании, несмотря на то, что руководство организации использует на практике премиальные выплаты. Однако отсутствие данного документа создает определенные трудности, поскольку не определены основания и порядок предоставления премиальных выплат, не обозначены показатели премирования. С этой цель предлагается разработать положение о премирование. Таким образом, введение системы стимулирования в ООО «Киви» направлено на повышение материальной заинтересованности работника в результатах своего труда и возможности карьерного роста и своего профессионализма.Применение нематериальных методов мотивации в отношении работников ООО «Киви» может быть основано на следующей Программе стимулирования персонала (таблица 3.4).Таблица 3.4 - Программа совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности ООО«Киви» в 2012 г.Программа реализации проектных мероприятий представлена в табл. 3.5.Таблица 3.5 - Программа реализации проектных мероприятийПеречень мероприятийЦель мероприятийСроки проведенияОтветственное лицоРесурсыПовышение размера оклада и премиальной части заработной платы работника Повысить производность труда, улучшить качественные показатели трудовой деятельности15.01.2012-31.12.2012ДиректорГлавный бухгалтерФонд оплаты труда443,8 тыс. руб. (см. таблицу 3.3)Введение квалификационных категорийПовысить заинтересованность работника в результатах деятельности, предоставить возможности быстрого карьерного роста 15.01.2012-20.02.2012ДиректорКоммерческий директорПрибыль организации0,1%20,9 тыс. руб. (20 900 тыс. руб.х0,1%)Определение статуса квалификационных категорийУлучшить культуру взаимоотношений между продавцами, повысить престижность профессии20.02.2012-20.03.2012Коммерческий директор,Прибыль организации0,1% от прибыли организации20,9 тыс. руб.(20 900 тыс. руб.х0,1%)Разработка программы нематериального стимулирования работниковСовершенств-вованиеоргкультуры предприятия 20.03.2012-01.06.2012Коммерческий директорПрибыль организации, 0,5% от прибыли организации104,5 тыс. руб.(20 900 тыс. руб. х 0,5%)3.3 Оценка эффективности предложенных проектных решенийОценим социально-экономическую эффективность системы стимулирования трудовой деятельности с учетом оценки затрат на реализацию мероприятий (см. таблицу 3.6).Таблица 3.6 - Оценка социально-экономической эффективности системы стимулирования труда работников ООО «Киви»Виды затратРасчет (оценка) величины затрат, руб.Комментарии1. Увеличение постоянной части фонда оплаты трудаРазмер постоянной части фонда оплаты труда будет увеличен на 12% и составит 36% в структуре фонда заработной платы работника.При расчете мы исходим из темпов роста размера постоянных выплат за предыдущие периоды деятельности предприятия2. Премиальные выплатыРазмер премиальных в составе фонда оплаты труда выплат будет увеличен на 15% и составит 64% в структуре фонда заработной платы работника.При расчете мы исходим из темпов роста размера премиальных выплат за предыдущие периоды деятельности предприятияВ результате внедрения системы мотивации персонала ООО«Киви», будут введены четкие критерии оценки труда данных работников, что повлечет за собой рост системы стимулирования, удовлетворенности трудом, а также и экономических показателей. При этом предполагается рост основных показателей деятельности в среднем на 10%.Социально-экономическая эффективность проектных мероприятий подтверждается передовым опытом российских предприятий по стимулированию труда персонала. В настоящее время в связи с конкуренцией на рынке труда становится первостепенной проблема стимулирования труда работников, в том числе управленческих кадров, менеджеров среднего звена. Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов стимулирования, необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной. Оценим экономическую эффективность внедрения проектных мероприятий с использованием метода комплексной оценки от реализации проекта путем расчета чистой текущей стоимости (NPV). Формула расчета чистой текущей стоимости приведена ниже:NPV = [∑Tt=0 = (Rt – Et)х1]/ (1+r)t,где Rt – доходы от реализации проекта в период t;Et – затраты, осуществляемые в период t; Т – период завершения проекта;r – норма дисконта (7%);t – число периодов за которое производится дисконтирование.Как следует из таблицы 3.5, расходы на реализацию проектных мероприятий составят 590,1 тыс. руб., из них 443,8 тыс. руб. – это прогнозируемый фонд оплаты труда в 2012 году. Проведение мероприятий по стимулированию персонала приведет к росту основных экономических показателей деятельности фирмы.В 2011 году темп роста валового дохода составил 23,6%. С учетом имеющейся тенденции роста валового дохода валовой доход в 2012 году составит: 621 000 тыс. руб. х 1,236= 767 556 тыс. руб. С учетом того, что число периодов, за которое производится дисконтирование, составляет 12 месяцев, рассчитаем чистую текущую стоимость:NPV = (767 556 тыс. руб. – 590,1 тыс. руб.) / (1+0,7)12 = 380 087,7 тыс. руб. / 582,6 = 1 316 тыс. руб.С учетом данных расчетов мы получили, что NPV является положительной величиной, эффективность проекта оценивается в 1 316 тыс. руб. Можно заключить, что проект является эффективным.ЗаключениеВ первой главе курсовой работы были рассмотрены сущность, функции и роль стимулирования персонала. Анализ указанной части работы показал, что изучение структуры потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентации, мотивов трудового поведения отдельных групп-работников позволяет определить, во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности.В практической части работы была проанализирована система стимулирования персонала ООО «Киви». Анализ системы стимулированияв организации показал, что управление персоналом предприятием осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Исследование системы стимулирования сотрудников ООО «Киви» показало, что большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается плохо, управляют ими неэффективно, поэтому они не боятся потерять работу в организации. При этом отмечаемый высокий уровень трудовой активности говорит о готовности данную ситуацию изменить либо путем перехода на более высокую позицию в организации, либо путем увольнения. Назрела настоятельная необходимость изменения системы оплаты труда. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО «Киви» в сложившихся условиях могут стать: - развитие системы управления деловой карьерой;- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Киви» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. При этом рекомендуется разработать положение о премировании работников организации. Для усовершенствования социально-психологических стимулирования персонала ООО «Киви» необходимо:- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;- формирование и развитие организационной культуры.Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. Список используемых источниковАлехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2010. - № 1. – С. 10-12.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2009. - № 4. – С. 15-19.Брагина З.В.Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2011. - 126 с.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2011. - №4. – С.13.Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – С. 170.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 3-е изд.,стер. — М.: КНОРУС, 2011. – 208 с. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2012. — 272 с.Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина; под общ.ред. Р.Г. Мумладзе. - 4-е изд., стер. - М.: КНОРУС,2011. - 328 с.Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 392 с.Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. — М.: КНОРУС,2012. — 624 с.