Организация обучения и повышения квалификации персонала на предприятии массового питания

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы обучения и повышения квалификации кадров
1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения в повышении экономической эффективности организации
1.2. Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики
1.3. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ООО «Арго»
2.1. Общая характеристика организации ООО «Арго»
2.2. Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО «Арго»
2.3. Оценка эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
Глава 3. Основные направления и разработки совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации
3.2. Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации
3.3. Оценка эффективности совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала
Заключение
Библиографический список
Приложение 1

Внутрифирменное обучение – не простой набор учебных курсов. На долю таких курсов приходится, в среднем, всего около 10 % времени, а 90 % – на другие формы, включающие: руководство и консультирование со стороны другого специалиста на рабочем месте; планирование карьеры и продвижение по службе; ротация; самообразование и обучение с помощью дистанционных методов; активное обучение; работа над специальными проектами и в рабочих группах; работа с консультантами и использование их опыта; участие в программах развития организаций; мотивация персонала к росту; предоставление свободного времени для повышения квалификации и т. п.
Существует много подходов, как добиться реализации поставленных целей. В моей дипломной работе рассмотрена технология, получившая название “Развитие управления, ориентированного на результат” (РУОР), апробированная на 50 российских предприятиях (описание и оценка конкретных проектов будут рассмотрены в последующих выпусках журнала).
Менеджерам ООО «Арго», желающим реализовать у себя РУОР, предстоит выполнить следующие задачи:
предварительный инструктаж для менеджера по работе с персоналом предприятия-участника (в дальнейшем он будет выполнять функции менеджера проекта);
выявление проблем и целей, стоящих перед ООО «Арго». Эта задача входит в компетенцию высшего руководства и будет решаться при участии всех сотрудников предприятия, а также других заинтересованных лиц, к числу которых относятся клиенты и банки. Рекомендуется такая форма работы, как семинар или серия семинаров;
выявление причин возникновения проблем, особенно тех, которые непосредственно касаются персонала. Наиболее приемлемой формой представляется организация нескольких рабочих групп, причем каждая группа будет заниматься одной из выявленных ранее ключевых проблем;
оценка потребностей развития и подготовки управленцев с двух позиций: с точки зрения потребностей организации, обусловленных реструктуризацией и стратегическим развитием, и с точки зрения индивидуального обучения, связанного с приобретением новых знаний и навыков;
постановка задач. На этом этапе начинается конкретизация программы развития управления и плана проведения курсов. Проводится сбор информации, необходимой для определения содержания программы и методики занятий, а также выбора организации и требуемых ресурсов. Появляется возможность контролировать и оценивать результаты;
ознакомительная поездка группы управляющих высшего звена, в том числе менеджера по работе с персоналом, для изучения наиболее прогрессивного опыта предприятий и определения возможностей последующего сотрудничества. Это может быть стажировка на зарубежном предприятии или ознакомление с опытом российских коллег. Кроме того, при необходимости на этом этапе можно организовать общий курс обучения для группы менеджеров компании по работе с персоналом;
реализация “Программы развития управления”. Планирование и проведение мероприятий по развитию управления и повышению квалификации персонала (рабочие группы, индивидуальные или групповые проекты по решению конкретных задач, практические занятия и т. п.) с целью максимально возможного участия персонала и получения практических навыков;
оценка и перспективы. По завершении проекта достигнутые результаты оцениваются в соответствии с поставленными задачами. Анализируется роль “Программы развития управления” в решении проблем, стоящих перед предприятием. Группа управленцев разрабатывает план действий по развитию и совершенствованию работы организации.
С учетом опыта обучения персонала и системного подхода к этому процессу в настоящее время в учебно-тренировочных подразделениях различают четыре типа оценки эффективности обучения:
1. Оценка удовлетворенности обучаемых. Степень удовлетворенности результатами обучения устанавливается с помощью специальных карточек (анкет), в которых сотрудники анонимно отвечают на указанные вопросы и дают оценку проведенному занятию.
2. Педагогическая оценка (определение уровня усвоения знаний после занятия). Педагогическая оценка характеризует уровень знаний, приобретенных персоналом во время занятий. Она определяется по анализу результатов входного и выходного контроля.
3. Использование персоналом знаний и умений при выполнении служебных обязанностей. О применении новых знаний в процессе работы инструктор узнает из бесед с административно-техническим персоналом ООО «Арго», руководящим персоналом смены, а в большинстве случаев – по анализу актов расследований случаев неполадок в оборудовании ООО «Арго». Данная оценка формируется по результатам анализа работы персонала в течение года.
4. Важность и полезность обучения персонала для предприятия.
Заключение
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Отель «Гайот» расположен в центре Санкт-Петербурга в 7 минутах ходьбы от ст. м «Петроградская». «Гайот» является единственным сертифицированным четырех звездочным отелем на Петроградской стороне. В отеле 47 обновленных номеров со всеми удобствами (ванна, туалет, телефон, доступ в интернет).
Ответ на вопрос 1 «Как долго вы работаете на предприятии?» позволил определить, что в основном в организации действует сложившейся коллектив с постоянными производственными связями и высокой квалификацией. Исследования показали что наибольшие трудности у персонала возникают в первые 3 месяца работы в организации (50%). Ещё у 33% проблемы могут возникнут в период от 3 до 7 месяцев.
Подавляющее число опрошенный удовлетворены работой на фирме. В целом можно судить что у работников присутствуют различные мотивы поступления в организацию.
Организацией в недостаточной степени уделяется внимание отучению и развитию норм корпоративной культуры и повышению уровня трудовой мотивации персонала.
Профессиональная подготовка кадров в организации проводится на уровне профессиональной специализированной подготовки (67%). Это позволят повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников с высшим образованием.
Можно заключить, что работники видят чёткую, взаимосвязи с повышением своей квалификации и карьерным ростом. Негативным моментов профессионального совершенствования является, что отучению в целях расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства и обучению руководителей уделяется недостаточное внимание
Посещаемость курсов определяется прежде всего большая практическая значимость изучаемого материала (33%) и тем что предмет интересен. Большая практическая значимость изучаемого материала и знания по данной программе необходимы для моей дальнейшей работы определяют заинтересованность в курсах ещё 27% респондентов.
В целом руководству организации удалось организовать подготовку своих работников с привлечением высококлассных специалистов. В тоже время зачастую уровень подготовки работников фирмы по специальным вопросам может превышать уровень подготовки преподавателя. Руководство должно более чётко установить критерии необходимости переподготовки, чтобы не привлекать в неё работников которые в этом не нуждаются.
Так исследования показали что представленный на обучение материал соответствует потребностям организации в высокой степени только для 36% работников.
Анализ анкет показал, что в целом слушатели довольны обучением. Отмечается практическая значимость предложенного материала, необходимость новых знаний для дальнейшей работы. Для улучшения дальнейшей работы отдела персонала и ЦВФО по окончании занятий слушателям предлагается заполнить анкеты по оценке результативности программ обучения, анкету “Преподаватель глазами слушателя”; кроме того, и “учителям”, и “ученикам” предлагается оценить организацию работы Центра обучения. На основании этих данных менеджеры по персоналу готовят для генерального директора отчет о работе ЦВФО. В нем проводится анализ посещаемости занятий и результатов зачетов, которые сдают слушатели.
В дальнейшем ООО «Арго», при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к “идеалу”, то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.
Библиографический список
Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007.- С. 77.
Воротынцева Т. Неделин Е.. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению - Спб, 2008.- С. 11.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006. - С. 338.
Егошин А.П. Управление персоналом. Учебник. – Нижний Новгород, 2003. – С. 35.
Кибанов А.. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М..:ИНФРА-М, 2007. – С. 66.
Кобцева Е.. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» , 2004. – С. 233.
Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2005. – С.113-115.
Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала - ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. – Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г. – С. 17.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами, Москва, Инфра-М, 2000- С. 36.
Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, №12, 2000 г. – С. 78.
Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев. Управление персоналом. - М.: «Финстатинформ», 2007. – С. 87.
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», // Управление персоналом, №3, 2001- С. 87.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 222.
Руководство персоналом организации. / под ред. В.П. Перачева. – М.: Москва, 2008. – С. 211.
Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», // Управление персоналом, №8, 2009- С. 17.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2005- С. 144.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра-М., 2005. - С.423,428,430,432.
Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. – Москва, ЮНИТИ, 2001. - С. 548.
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2006. - С 98.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – С. 87.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2004- С. 19.
Приложение 1
Анкета
Уважаемый респондент! Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы посвящённые теме исследования «Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации». Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы.
Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них. Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик. Заранее благодарим за участие!

Часть 1. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО и необходимости их обучения
1. Как долго вы работаете на предприятии?
до 3 мес.
от 3 до 7 мес.
от 7 мес. до 1 года
свыше 1 года
2. Какая часть периода адаптации была для вас наиболее сложной? до 3 мес.
от 3 до 7 мес.
от 7 мес. до 1 года
свыше 1 года
3. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?
да
нет
затрудняюсь ответить
4. Что вас привлекает в вашей работе?
возможность профессионального роста
хорошие взаимоотношения с коллегами
приемлемые условия труда
социальные гарантии по месту работы
благоприятные взаимоотношения с руководством
возможность проявить свои способности и реализовать их
хорошая организация труда, удобный режим работы
хорошая оплата труда
другое ________________________
5. Что вам не нравится в вашей работе?
нет возможности проявить свои способности, самореализоваться
тяжелые, вредные условия труда
плохая организация работы, неудобный режим
отсутствие социальных гарантий
низкая оплата труда
стиль и методы руководства начальника
неопределенность перспектив профессионального продвижения
плохие взаимоотношения в коллективе
другое __________________
6. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?
хорошо, проблем не возникает
в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке
плохо, часто возникают конфликты
7. Какие у вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива? доброжелательные
хорошие, но иногда бывают противоречия
напряженные
8. Укажите ваши основные достижения и неудачи, связанные с выполнением ваших функциональных обязанностей:
достижения:__________________________
неудачи:_____________________________
9. Проходили ли вы стажировку и обучение на предприятии?
да
нет
10. Как вы можете оценить эффективность обучения в процессе адаптации?
обучение была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации
обучение была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии
обучение не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адаптации
другое_______________________________
11. Ежегодно на предприятии будет проводиться специализированное обучение молодых специалистов. Какие темы вам были бы интересны? Что бы вы хотели узнать?
Принципы внутренней организации и жизнедеятельности организации
Основы управленческого учёта
Метрология
Геодезия
Охрана труда
Система менеджмента качества ИСО 900
12. Есть ли у вас желание сменить место работы?
такого желания нет
желал бы, но найти другую работу трудно
при появлении выгодного положения перейду на другую работу
Часть 2. Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО
13 Какие цели обучения персонала в вашей организации:
Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
Систематическое обновление знаний работников предприятия;
Повышение профессиональной культуры сотрудников;
Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
Оптимизация корпоративной культуры компании.
14. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации?
Профессиональная начальная подготовка
Профессиональная специализированная подготовка
15. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?
Совершенствование профессиональных знаний и способностей.
Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе
16. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров?
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.
Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
Подготовка к выполнению качественных более высоких задач.
Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
17. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров
Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии
Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
18. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации?
Направленное приобретение опыта
Производственный инструктаж
Смена рабочего места (ротация)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
Подготовка в проектных группах
19. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?
Чтение лекций
Программированные курсы обучения
Конференции, семинары
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)
20. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации?
анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу;
анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации);
анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;
анализ решений руководящих органов компании;
анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании;
анализ специальной внешней информации;
анализ изменений технологии;
анализ результатов аттестации сотрудников;
программа оценки деятельности сотрудников.
21 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?
наставничество;
коучинг;
стажировка;
консультации;
бизнес - тренинги;
дистанционное обучение;
сертификационные курсы.
22. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:
целевая аудитория;
цели обучения;
ожидаемые результаты обучения;
содержание программы;
продолжительность обучения;
виды и методы обучения;
кто проводит обучение;
форма подведения итогов обучения;
кто управляет содержанием программы обучения.
Часть 3. Оценка эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ООО
23. Сколько часов занятий по программе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров вы посетили? _______________
24. С чем связана такая посещаемость (выберите нужные варианты ответов):
предмет интересен;
большая практическая значимость изучаемого материала;
знания по данной программе необходимы для моей дальнейшей работы;
информация по данной программе мне нужна для общей осведомленности;
предмет не интересен;
предмет не представляет для меня практической значимости;
информация по данной программе не нужна для моей непосредственной работы.
25. Насколько информация, полученная в процессе изучения данной программы, была для вас новой:
узнал много нового;
низкий уровень новизны;
не узнал ничего нового.
26. Оцените уровень преподавания данной программы:
очень высокий;
высокий;
средний;
ниже среднего;
низкий.
27. Насколько хорошо, по вашему мнению, изученный материал соответствует вашей работе, работе подразделения (выберите нужные варианты ответов):
соответствует в высокой степени;
в некоторой мере;
слабо;
не соответствует
28. Как вы считаете, достигнуты ли цели обучения данной программы:
да;
нет.
29. Была ли дана вам возможность высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам:
да;
нет;
30 Правильно ли сформированы группы для обучения?
Да
Нет.
31. Как часто надо проводить внутрифирменное обучение для линейных ИТР?
1 раз в год
1 раз в 2 года
1 раз в 3 года
Не надо проводить вообще
Новым сотрудникам обязательно в год поступления на работу
Давно работающим 1 раз в два года
31. Устраивало ли вас расписание учебных занятий?
Да
Нет
Не совсем. Ваши предложения:
О себе
32. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. Б) от 26 до 40 лет. В) от 41 до 50 лет. Г) от 51 до 60 года Д) от 61 и старше. 33. Ваш пол: А) женский. Б) мужской. 34. Семейное положение: А) женат (замужем). Б) холст (не замужем). 35. Ваше образование: А) высшее Б) среднее. В) средне-специальное. 36. Стаж работы: A) до 5 лет. Б) 6-10 лет. B) от 11 до 20 лет. Г) 21 -30 лет. Д) от 30 и выше.
Техническое задание по заказу Н-155008
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Тип работы: Курсовая работа / проект
Предмет: Менеджмент
Предмет с бланка: Менеджмент предприятий массового питания
Тема: Организация обучения и повышения квалификации персонала на предприятии массового питания (HOME-155008)
Кол-во страниц: 35
Кол-во источников: 10-15
Шрифт: 14
Интервал: 1.5
Сноски: Нет даных
Вид работы: электронный
Срок выполнения: 28.06.2012
Срок выполнения плана:
Срок вып-ия 1-ой части:
Корректировки:
Требования: Практика на примере ООО 'Арго' гостиница 'Гайот'.
расписать организацию обучения персонала на примере данной организации.
Данные по организации смогу предоставить, главное, уточнить что именно необходимо.
Работа содержит: теорию и практику
Аверченко Л. К.. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007.- С. 77.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 222.
Аверченко Л. К.. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007. - С. 77.
Там же.
Кибанов А.. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006. - С. 338.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра-М., 2005. - С.423,428,430,432.
Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. – Москва, ЮНИТИ, 2001. - С. 548.
Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала - ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. – Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm
Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2005. – С.113-115.
Руководство персоналом организации. / под ред. В.П. Перачева. – М.: Москва, 2008. – С. 211.
Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев. Управление персоналом. - М.: «Финстатинформ», 2007. – С. 87.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М..:ИНФРА-М, 2007. – С. 66.
Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, №12, 2000 г. – С. 78.
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2006. - С 98.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» , 2004. – С. 233.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – С. 87.
Егошин А.П. Управление персоналом. Учебник. – Нижний Новгород, 2003. – С. 35.
Воротынцева Т. Неделин Е.. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению - Спб, 2008.- С. 11.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2005 - С. 144.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 169.
Кобцева Е.. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г. – С. 17.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2004 - С. 19.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 225.
Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», // Управление персоналом, №8, 2009 - С. 17.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами, Москва, Инфра-М, 2000 - С. 36.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 225
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», // Управление персоналом, №3, 2001 - С. 87.
http://www.borodinohotel.com/
Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания. – М.: ФЕНИКС, 2010. – 210 с.
41
Контроль и улучшение
Выявление потребностей в обучении
Планирование обучения, разработка программ
Оценка результатов
Обеспечение обучения
Миссия компании
Ценности
Стратегические цели
Компетенции
Оперативные бизнес - цели
Оценка наличия компетенций
Оценка уровня знаний, умений, навыков
Определение задач в области обучения персонала
Определение задач в области обучения персонала
Обучение и развитие персонала
Работа по выполнению бизнес - целей
Оценка результатов деятельности