Специфика рынка рабочей силы. Мотивации и стимулирование труда рыночной экономики. Развитие рынка труда в России

Введение
1. Специфика рынка рабочей силы
1.1 Сущность рынка труда
1.2 Структура и функции рынка труда
2. Мотивации и стимулирование труда рыночной экономики
2.1. Понятие и теории мотивации и стимулирования труда
2.2. Основные этапы развития мотивации и стимулирования труда в России.17
3. Развитие рынка труда в России
3.1. Общая ситуация на рынке труда России
3.2. Современная практика мотивирования и стимулирования труда в России
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Наиболее низкий уровень регистрируемой безработицы зафиксирован в городе Санкт-Петербурге (0,5 % от численности экономически активного населения), городе Москве, Ленинградской области (0,6 %), Липецкой, Московской и Тюменской областях (0,7 %).[14]
Количество вакансий, заявленных работодателями в органы службы занятости субъектов Российской Федерации, возросло с 1,16 млн единиц на начало 2012 года на 338,5 тыс. единиц (на 29,2 %) и составляет в апреле 2012 года 1,5 млн единиц (в 2011 году аналогичный показатель вырос на 250,2 тыс. единиц или 25,5 % и составлял в апреле 2011 года 1,4 млн единиц).
Коэффициент напряженности в целом по Российской Федерации в 2012 году снизился с 1,2 до 1 человека на одну вакансию.
В органы службы занятости с начала 2012 года за предоставлением государственных услуг обратились 2,4 млн человек, в том числе за содействием в поиске подходящей работы – 1,1 млн человек, что на 17,1 % меньше по сравнению с аналогичным периодом 2011 года. Каждый второй из числа обратившихся был трудоустроен при содействии органов службы занятости  (545,4 тыс. человек). Уровень трудоустройства составил 51 %.
В целом по Российской Федерации доля трудоустроенных граждан увеличилась на 6,3 % по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Снижение уровня трудоустройства за указанный период отмечается в Калужской области (на 10,8 %), Республике Адыгея (на 7,8 %), Амурской области (на 6 %), Кировской области (на 4 %), Вологодской области (на 3,6 %), Хабаровском крае (3 %). [14]
Таким образом, численность экономически активного населения России в 2012 г. – по официальной оценке – равна 75,2 млн. человек (более 53% от общей численности населения) и по сравнению с мартом увеличилась на 562 тыс. человек. После небольшого роста в марте 2012 г. численность безработных граждан (по методологии МОТ) в апреле 2012 г. сократилась на 10% или на 502 тыс. человек и составила 4,4 млн. человек (5,8% экономически активного населения), но следует учитывать, что данный процесс прожил неравномерно по регионам России. Уровень средней заработной платы в 2012 г. увеличился по сравнению с 2011 г.
3.2. Современная практика мотивирования и стимулирования труда в России
Структура материального стимулирования представлена на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. - Структура материальных мотиваторов в современных организация России [15]
Как видно из рисунке 3.3. система материального стимулирования состоит из оклада, компенсаций согласно ТК РФ, премиальной системы и других форм (например - система бонусов)

Рис. 3.4. - Соотношение системы премирования рабочих, руководителей и специалистов [9, С.41]
Системы премирования включают следующие типы: система индивидуального премирования, система коллективного премирования, система премирования исходя из выручки организации, система премирования исходя из дохода организации, система премирования исходя из прибыли организации Основной задачей специального системы премирования рабочих, руководителей и специалистов является дополнение стимулирование за текущие результаты деятельности помимо зарплаты в качестве оплаты трудового вклада работников.
Рис. 3.5. Средний уровень оплаты труда
С начала 2012 года экономическая ситуация способствует росту реальной заработной платы: невысокая инфляции, низкие показатели уровня просроченной задолженности и уровня безработицы. (см. рис. 3.5). Но размеры оплаты труда зависят от отрасли экономики России (см. таблицу 3.1.).
Таблица 3.1.
Среднемесячная величина премиальной части (руб. в месяц) [7, С.56]
Сфера деятельности Компенсация труда Заработная плата Торговля 19 592 17 348 Высокие технологии 29 049 27 917 Производство 25 026 23 382 Услуги 18 613 16 241
Рис. 3.6. Динамика доли вознаграждений в общей оплате
Рис. 3.7. Структура доли вознаграждений в общей оплате по отраслям

Рис. 3.8. Основные типы не премиальных вознаграждений
Структура вознаграждения и стимулирования труда в современной российской практике зависят так же и от занимаемой должности (см. рисунок 3.9).
Рис. 3.9. Структура по категориям сотрудников
Применяются в дополнение к стажу другие критерии дифференциации: значимость сферы зоны ответственности для предприятия (работникам ключевых профессий, топ-менеджеров), или при тяжелых условиях деятельности (на работе с более тяжелыми и вредными условиями применяется повышенные размеров годового вознаграждения), выделение некоторых профессий.
Сейчас часто встречается коэффициентная форма расчета параметров вознаграждений по времени работы в фирме, стажу. Параметральная шкала премиальной системы позволяет не устанавливать заранее размер средств на их выполнение, а так же не производить нормирование средств, а сразу показывает такой размер средств, который обеспечивается ситуацией в организации в конце года. Многие менеджеры признают, что производственное (корпоративное соревнование) как форма активного участия работников в процессе производства и в хозяйственной деятельности предприятия является эффективным. Вновь применяются конкурсы на звание «Лучший по ......» и другие виды конкурсной оценки участников («Лучшее ...», «Служба примера качества работы» и т.п.). С возрождением производственного соревнования возникает и единовременное поощрение его победителей. В связи с этим целесообразно иметь в виду некоторые оправдавшие себя на практике принципы проведения такого соревнования и поощрения его победителей.
Заключение
В ходе исследования получены следующие результаты:
На макроэкономическом уровне рынок труда представляет собой взаимоотношения между различной рабочей силой представляемой предложением труда, а также предпринимателей – субъектов спроса, которые возникают в процессе купли и продажи такого труда. Так как рынок труда ощущает на себе высокое воздействие со сторон разнообразных субъектов участвующих в трудовых отношениях. К ним относятся профсоюзы, защищающие различными способами взгляды наемной рабочей силы, а также государство, которое защищает заинтересованность, как рабочих, так и работодателей с помощь предназначенных для этого предприятий и законодательно регулирует трудовые отношения, в свою очередь сюда также входят и предпринимательские коалиции, которые создаются для противоположности с профсоюзами.
В результате нельзя останавливаться на определенной форме рынка труда, так как различные ситуации, в общем, на рынке труда взаимосвязаны. Результативной политикой в государстве по рынку труда может быть только при дифференцированности ее сегментов. В качестве примера можно представить государственное регулирование на конкретные цели на рынке труда, так как в сочетание с другими сегментами направляет политику в сторону развития.
Также этому предвещают несовершенная правовая база, налоговое законодательство, коррупция в руководящем составе, а также сильнейший теневой сектор.
Состояние национальных, региональных и локальных рынков труда определяется соотношением двух основных компонентов: предложения рабочей силы (численности экономически активного населения, его образования, возрастной и профессиональной структуры, территориального размещения и мобильности) и спроса на рабочую силу, т.е. существующего количества рабочих мест. Спрос на рабочую силу зависит в первую очередь от макроэкономических тенденций.
Для региональных и локальных рынков труда значительную роль в формировании спроса играет структура их экономики, в том числе соотношение трудоемких и нетрудоемких отраслей. В современной экономике наиболее трудоемки отрасли услуг, поэтому в крупных городах, где сектор услуг развивается опережающими темпами, предложение рабочих мест больше, что способствует лучшему состоянию рынков труда. В небольших монофункциональных городах рынки труда зависят от положения градообразующего предприятия и поэтому наиболее уязвимы и нестабильны.
По этому регулирование труда на основе микроэкономического подхода является актуальной темой. Перспективное развитие занятости обусловливается динамикой и уровнем экономической действенности производства, так как более рациональным употреблением работников будет являться направления по сохранению существующих рабочих мест.
Таким образом, чтобы эффективно разрешать проблемы на рынке труда, необходимо сначала преобразовать следующие стороны жизни общества – экономическую, политическую, социальную.
Список использованных источников и литературы
Документы государства и правительства
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011) // Российская газета - 27.12.2010
Федеральный закон от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 27.07.2010) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ", N 17, 22.04.1996, ст. 1915
Книги, брошюры
Курс экономической теории: Общие основы экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика. Основы национальной экономики: учебное пособие для студентов вузов / Рук. авт. коллектива и науч. ред. А.В. Сидоровича; МГУ им. М.В. Ломоносова. – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2009. – 1040с.
Периодическая печать
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России [Текст] / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования [Текст] // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций [Текст] //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы [Текст] /Никифоров А. // Экономист. 2009. N 4. С. 38 - 45.
Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ [Текст] // Бюджетные организации. Экономика и учет. -2008. - №3.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами [Текст] / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Чаннов С.Е.,Пресняков М.В.Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. [Текст] /Чанов С.Е.Пресняков М.В. //Время бухгалтера.-2008.-№26(80).
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия [Текст] / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Электронные ресурсы
Сайт: Минсоцразвития РФ - Режим доступа- URL: [http://www.minzdravsoc.ru/labour/employment/272]
Сайт: HH. Режим доступа- URL: [http://hh.ru/]
Сайт: «Галерея статистики». Режим доступа- URL: [http://www.expe.ru/]
Приложения
Приложение 1
Основные теории мотивации
Теория потребностей А. Маслоу
Теория МакКлелланда
Теория Ф. Герцберга
 
Факторы-мотиваторы и гигиенические факторы по Герцбергу
 
Теория ожидания
Теория модели Портера-Лоулери
Приложение 2
Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основепризнака разнообразия мотивационной структуры человека
Виды мотивации Базовые потребности Принудительная Потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др. Ценностная Потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр. Инструментальная Потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры; статусные потребности и др.
Классификация стимулов трудовой деятельности
Классифицируемыепризнаки стимулов трудовой деятельности Форма стимула По направленности стимулов положительные (поощряющие),
отрицательные (наказующие) По источникам стимулирования экономические,
административные,
общественные По интересам субъектов индивидуальные,
коллективные (групповые) По содержанию стимулов материальные: денежные, неденежные;
нематериальные: социальные, моральные,психологические и др. По способу оказания стимулирующего воздействия прямые (непосредственные),
косвенные (опосредованные) По периоду действия стимула опережающие,
отсроченные По уровню воздействия институциональные (государственные,региональные),
внутриорганизационные По повторяемости разовые,
временные,
многоразовые,
постоянные По интенсивности воздействия слабые,
средней силы,
сильные По способу воздействия на мотивационную структуру личности побуждение
вознаграждение
принуждение
3
ценностная мотивация
инструментальнаямотивация
принудительнаямотивация
принуждение
вознаграждение
побуждение
Виды мотивации
Формыстимулирования
Методы управления персоналом
административные
экономические
социально-психологические
принуждение
вознаграждение
побуждение
Формы стимулирования труда
Формы принужденияна институциональном уровне
Прямоепринуждение
Косвенноепринуждение
Экономическое
Административное
Социально-нормативное
Технологическое
Формы принуждения навнутриорганизационном уровне
Понуждение
Наказание
Формы принуждения к труду