Вариант № 10 Премирование работников.

ВВЕДЕНИЕ
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2. ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
4. ТРЕБОВАНИЯ К ВЫБРАННОЙ ПРОБЛЕМНОЙ ОБЛАСТИ
5. ОСНОВНОЙ ЭТАП ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
6. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
8. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
ЛИТЕРАТУРА

За официальными данными, в 2006 году он составил 98 000 млн. руб., в 2007 - 102 000 млн. руб., в 2008 году - 105 000 млн. руб., в 2009 - 108 000 млн. руб., а в 2010 году он составил 112 000 млн. руб.[61].
4. ТРЕБОВАНИЯ К ВЫБРАННОЙ ПРОБЛЕМНОЙ ОБЛАСТИ
Система премирования персонала организационно связана с бухгалтерией и производственным подразделением ОАО«Ижевский завод «Радар».
Основной ее целью является выявление наиболее высококвалифицированных и ответственных работников и выплачивание им материального вознаграждения за хорошо выполненную или перевыполненную работу. Данная цель системы премирования всецело должна совпадать с глобальной целью ОАО«Ижевский завод «Радар»по увеличению объемов производства и тем самым величины получаемой прибыли. Данная систем должна способствовать желаниям работников к более качественному и производительному труду.
Организационное обеспечение системы состоит в том, что в каждом из производственных подразделений ОАО«Ижевский завод «Радар» происходит каждодневное табелирование и нормирование труда каждого работника, с фиксацией времени его работы и достигнутых результатов, с последующией посылкой этих данных в бухгалтерию предприятия. Ежемесячный бухгалтерский анализ работы каждого из работников должен выделять тех, кто в отчетный период достиг высокого качества и объемов выполненной работы. В структуру данной системы фактически входят заведующие подразделением, которые фиксируют уровень работы сотрудника и ежемесячно подают листы строгой отчетности про результаты его работы соответствующему бухгалтеру. Бухгалтер в соответствии с должностными инструкциями по порядку премирования на предприятии обязан выписать премию работнику в соответствии с объемом выполненной работы.
5. ОСНОВНОЙ ЭТАП ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Вся политика руководства ОАО«Ижевский завод «Радар» направлена на по возможности более полное удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их здоровья, создание благоприятных условий для высокопроизводительной работы.
В работе целесообразно отобразить информацию о составе награжденных на ОАО«Ижевский завод «Радар» состоянием на 2006-2010 гг., и представить их в виде таблицы 7.
Таблица 7 - Данные о составе награжденных на ОАО«Ижевский завод «Радар» состоянием на 2006-2010 гг.
2006 год 2007 год 2008 год 2009 год 2010 год Из них награжденные: орденом «Знак почета» 2 2 3 5 7 орденом «Трудовой Славы III степени» 1 1 2 2 1 медалью «За трудовую доблесть» 1 2 1 2 1 медалью «За трудовое отличие» 2 4 3 2 3 Присвоено почетное звание: «Заслуженный механик» 2 1 2 3 2 «Почетный авиа строитель» 1 2 2 1 3 «Заслуженный экономист» 1 - 2 1 1 «Заслуженный изобретатель» 2 3 2 2 3 «Заслуженный работник культуры» 1 2 - 1 - «Почетный работник» 3 2 3 5 8 ВМЕСТЕ 16 19 20 24 29
Таким образом, данные о составе награжденных на ОАО«Ижевский завод «Радар» в период с 2006 по 2010 г. свидетельствует о положительной динамике практически по всем категориям, которая свидетельствует о наличии и весомости нематериального стимулирования работников на предприятии, которое анализируется.
Руководство уделяет высокое внимание материальной мотивации, но забывает о стимулировании моральных нужд подчиненных, таких как улучшение рабочего места и поддержание командного духа в отделах.
Недостатком системы мотивации персонала ОАО «Ижевский завод «Радар» является отсутствие четких регламентирующих документов по порядку премирования работников предприятия. Чтобы усовершенствовать систему премирования на предприятии ОАО«Ижевский завод «Радар», нами было проведенное анкетирование работников завода, по данным которого руководство обратило внимание на неудовлетворение или недовольство своих работников условиями начисления премий – зачастую их давали не по конкретным критериям, а только лишь по подаче начальника отдела или подразделения. Последнее порождало недопонимание и антагонизм между сотрудниками и начальством, а также сотрудниками одним с другим.
На основе проведенного исследования системы нематериальной мотивации персонала предприятия ОАО«Ижевский завод «Радар» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в усовершенствовании с учетом введение строгих рамок документального фиксирования порядка начисления премий сотрудникам по общепринятым коэффициентам.
6. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Для формирования полноценной системы мотивации труда необходимо построение целого комплекса взаимосвязанных элементов, в том числе социальных и административных [2] (табл. 8).
Таблица 8 - Системы мотивации труда работников ОАО«Ижевский завод «Радар»
Элемент мотивации 2010 г. 2012 г. (план) Обслуживание персонала:
-гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28д, ч/з 6 мес, пособия, фонды) всем сотрудникам
-безопасность, охрана труда и здоровья (мед. кабинет, прикрепление к больнице)
-организация питания условия для отдыха
- поздравления и подарки от компании +
+
+
+ +
+
+
+ Имидж, культура организации:
- миссия, система общих для организации и персонала ценностных ориентации, логотип, форма сотрудников;
- корпоративные мероприятия, праздники.
-
+
+
+ Информирование работников:
- регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах
- доступность общих положений, инструкций
-
+
+
+ Системы материального поощрения, бонусы, доплаты, коэффициенты участия
Кредитование лояльных сотрудников под низкие проценты -
- +
+ Оценка труда работников. Разработка, аттестации для разных уровней специалистов - + Развитие кадров
- адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации - + Организация рабочего места
(расположение и оснащение рабочего места) + + Идентификация с предприятием, совместные праздники, награждения, совещания, создание бригад - + Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров - +
Для этого нами были разработаны повышающие и понижающие коэффициенты трудового участия (КТУ).
Материальное стимулирование является основным способом побуждения человека к работе, ведь каждый работник, выполняя определенный объем работ, ассоциирует его с определенным вознаграждением. Для решения данного вопроса необходимо:
– создать фонд дополнительной заработной платы;
– разработать методику выплаты премий и надбавок.
В ОАО«Ижевский завод «Радар» планируется использовать коэффициенты участия. Коэффициенты участия устанавливаются генеральным директором в виде должностной инструкции начальникам отделов.
Средний коэффициент участия принимается за единицу. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда сотрудник добивается более высокой производительности труда, проявляется инициатива, достигается более высокое качество выполняемых работ.
Таблица 9 - Перечень планируемых показателей увеличения КТУ в ОАО«Ижевский завод «Радар»
Показатели
Величина увеличения
КТУ Выполнение плана объема выработки более чем на 100% 0,5 Проявление инициативы 0,2 Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, замена отсутствующего работника, помощь в работе другим членам бригады 0,5 Совершенствование методов производства 0,2 Бережное отношение к оборудованию 0,2
Снижение коэффициента обычно связывается с плохим отношением к труду, с невыполнением заданий заведующим отделом, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами.
Таблица 10 - Перечень планируемых показателей уменьшения КТУ ОАО«Ижевский завод «Радар» »
Показатели Величина
уменьшения
КТУ Невыполнение плана по объему выработки 0,5 Невыполнение распоряжений заведующего или ухудшение качества выполняемых работ 0,2 Нарушение правил эксплуатации механизмов оборудования 0,2 Прогулы и опоздание 0,5 Нарушение правил хранения и складирования товаров и продукции 0,2
Фонд дополнительной заработной платы будет создаваться из чистой прибыли организации при помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистой прибыли. В 2010 г. прибыль составила 147986 тыс.руб., а отчисления в фонд дополнительной заработной платы, соответственно, 2959,7 тыс.руб. Премии и надбавки будут выплачиваться по индивидуальным итогам работы, в непосредственной зависимости от количества выработки Произведем расчет премиальных выплат, результат записан в таблицу 11.

Таблица 11 - Затраты по совершенствованию системы премирования
№п/п Статья затрат Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты - - 2. Текущие затраты Создание дополнительного фонда заработной платы 2959,7 Итого затрат 2959,7
Таким образом, при реализации данного проекта, каждый работник будет заинтересован в выработке большего количества изделий и дополнительных продуктов с целью получения большего вознаграждения. Также будет усилена работа персонала организации как единой команды, так как от качества работы одного сотрудника будет зависеть и качество работы другого.
7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
Применение новой системы премирования позволит повысить годовую прибыль единичного производственного рабочего с 71,24 тыс. руб. до 90 тыс. руб. При этом часовая прибыль находиться по формуле [3]:
ЧВ = П/ЧПП,
где ЧВ – годовая прибыль одного работающего, руб. ,
П– годовая прибыль, руб. (147986 тыс. руб) ,
ЧПП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.,
ЧП = П/ЧПП= 147986/1941 = 76,2 тыс. руб.
Экономический эффект при привлечение новой системы премирования находит по формуле:
Э = (ЧВоф. пр*ЧПП) - (ЧВоф. баз*ЧПП),
где ЧВоф. баз ,ЧВоф. пр – годовая прибыль единичного производственного рабочего до и после привлечение квалифицированного персонал, час.
Э = (90*1941) – (76,2*1941) = 26 785,8 тыс.руб.
А с учетом затрат на премии:
Э = 26 785,8 – 2 959,7 = 23 826,1 тыс.руб.
8. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
Для внедрения новой системы премирования рабочих необходимо разработать форму должностной инструкции по порядку премирования рабочих, в которой указывается формы контроля уровня выполнения работы, сроки фиксирования уровня работы, время передачи данных форм из производственного отдела в бухгалтерию.
Разработкой данной инструкции должны заниматься производственные отделы совместно с отделом кадров и бухгалтерией при учете пожеланий персонала и в соответствии с нормативными документами по нормированию труда, после окончательной ее разработке ее выносят на рассмотрение общего собрания акционеров, который окончательно утверждает новую систему премирования. Важный этап разработки инструкции – рассмотрение ее персоналом, для избегания страхов и недовольств от нововведения, для обеспечения более высокой поддержки существующей системы премирования. Важно выносить инструкцию на рассмотрение совета директоров лишь после одобрения ее подавляющим большинством сотрудников, в противном случаи будет иметь обратный эффект – падение мотивации в работе.
После этого должностная инструкция по начислению премий передается в производственные отделы и бухгалтерию. Начальники отделов обеспечивают каждого работника формой учета выполнения труда. Которую он заполняет при участии начальникам отдела каждодневно, в конце отчетного периода работы сотрудник подписывает заполненную форму и передает начальнику, тот утверждает ее и передает в бухгалтерию для расчета премиальных за отчетный период работы.
Бухгалтер, согласно заполненной формы, производит начисления зарплаты работнику с размеров премиальных, исходя из перевыполненной работы.
ЛИТЕРАТУРА
Игнатьева А.В. Исследование систем управления: Учебное пособие/А.В.Игнатьева, М. М.Максимцов. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-167 с.Рекомендовано Министерством образования РФ. Рекомендовано УМО "Профессиональный учебник".
Мишин В. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. – 2-е изд. стереотип. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 527 с.
ПУЖАЕВ А. В. Исследование систем управления: Конспект лекций для специальности 080507 Менеджмент организации. - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 136 с.
20
Общие СОБРы акционеров
Совет директоров
Генеральный директор
Филиал №1
Филиал №2
Дочерние предприятия
«Гальванотехніка»
Филиал №6
Финансовый
відділ
Финансовый
директор
Специалисты
Экономический
відділ
Зам.директора
по економіці
Специалисты
Специалисты
Зам. директора ВЭД и маркетинга
Отдел ВЭД и маркетинга
Специалисты
Главный бухгалтер
Бухгалтерия
Производственно-технический департамент