Разработка программы подбора отбора персонала

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Система управления персоналом
1.2. Роль процедуры набора и отбора кадров в системе управления персоналом
1.3. Организация процедуры набора и отбора персонала на примере российского опыта
Заключение
Список литературы

Так, обязательные требования являются тем минимумом квалификации и поведенческих характеристик (компетенций), который позволит сотруднику сразу приступить к выполнению должностных обязанностей. Наряду с этим существуют, так называемые, желательные требования, наличие которых повышает эффективность деятельности сотрудника на конкретной должности. Это требования, которые компания предъявляет к соискателю, но, в случае отсутствия таковых, позволяет их приобрести спустя некоторое время: путем обучения на рабочем месте, самостоятельного изучения и работы, путем посещения тренингов и пр. Если в ходе собеседования и тестирования выявлено, что соискатель обладает обязательным уровнем квалификации и требуемых поведенческих характеристик, то желательные требования могут стать целью обучения и зонами развития.
Данная работа проводится специалистами по рекрутменту.
Достоинства метода: оперативность
Критические точки метода: степень полноты и четкости описания требований к позиции; конгруэнтность описания требований к позиции и реальных требований, достоверность инструментов оценки, квалификация рекрутера, валидность применяемых методов оценки, степень документированности результатов оценки, доступность информации для отдела обучения (оперативность коммуникации).
Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока введения в должность (адаптации)
Период испытательного срока, устанавливаемого для сотрудника, а также проведение адаптации вновь принятого сотрудника позволяют ему войти в рабочий процесс организации. В ходе обеих процедур могут быть выявлены и недостатки сотрудника, мешающие его эффективной работе на новом месте. Здесь возможны два варианта действий. Первый, к сожалению, нередко встречающийся в практике отечественных компаний при отборе сотрудников - дать сотруднику доработать до конца испытательного срока, а затем уволить его как не подходящего на данную должность. Второй - организовать в той или иной форме обучение сотрудника. Использовать данную технологию могут как линейные руководители, так и служба персонала.
Достоинства метода: высокая степень объективности получаемой информации о знаниях, умениях и навыках, требующихся сотруднику; обусловленность требующихся знаний практической деятельностью сотрудника.
Критические точки метода: степень конкретности и определенности требований и задач, стоящих перед сотрудником на период адаптационного периода/испытательного срока, степень документированности данных этапов, доступность информации для отдела обучения (оперативность коммуникации).
Кейсы
Методика кейса основана на построении определенной рабочей ситуаций и предложении тестируемому сотруднику найти решение для данной ситуации. Кейсы могут быть направлены на проверку конкретных знаний и навыков. Такие кейсы имеют четкие правильные ответы. Сравнивая ответ тестируемого с правильным ответом, можно выявить зоны для обучения. Кейсы также могут быть направлены на выявление ценностных установок тестируемого, его индивидуально-личностных особенностей, свойственной и привычной для него модели поведения. Такие кейсы не имеют правильных ответов. Ответы, которые дает тестируемый, дают представление о степени соответствия кандидата корпоративной культуре организации, принятым в компании ценностям и компетенциям. Таким образом, можно выявлять зоны развития сотрудника.
Достоинства метода: достоверность, малая трудоемкость
Критические точки: неочевидность результата для испытуемого, необходимость постоянного обновления банка кейсов
«360 градусов»
Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для отбора персонала
Достоинства метода: обусловлены квалификацией специалиста, проводящего данную оценку, и степенью успешности в разрешении им критических точек.
Критические точки: качество подготовки и составления анкет, степень информированности участников о задачах процедуры, обработка и интерпретация результатов, грамотность обратной связи объекту оценки.
Ассесмент- центр
Ассесмент-центр – процедура, в процессе которой кандидаты принимают участие в серии упражнений и тестов в присутствии обученных наблюдателей. Результатом такой процедуры является оценка участников по ряду заранее определенных критериев.
Достоинства метода: можно оценить, сравнив его с другими популярными способами подбора и отбора персонала.
От тестирования ассесмент отличается тем, что здесь проверяются не столько теоретические знания участника, сколько его навыки, важные для практической работы. По сравнению с интервью, ассесмент дает более объективную картину. Ведь, как известно, большинство HR-менеджеров, проводя интервью с кандидатом, принимают то или иное решение в первые 30 секунд разговора, а затем лишь ищут подтверждения своему решению. В отличие от анкетирования, у участника ассесмента гораздо меньше шансов скрыть свои истинные умения и психологические установки.
Критические точки: дороговизна (при проведении приглашенными специалистами), степень информированности тестируемых о задачах процедуры, грамотность обратной связи объекту оценки.
Основные критерии оценки организации процесса подбора и отбора персонала:
Достоверность.
Связь с реальной практической деятельностью.
Очевидность потребности для всех сторон.
Оперативность получения информации.
Простота получения и обработки информации.
Без привлечения дополнительных финансовых и человеческих ресурсов.
Сравнительный анализ методов организации представлен в табличной форме (см. табл. 1.1.)
Таблица 1.1.
Сравнительный анализ методов организации подбора и отбора персонала
Методы Критерии Достоверность Связь с практической деятельностью Очевидность для всех сторон Оперативность Простота получения и обработки Без дополнительных ресурсов (люди, время, деньги) Анализ результатов оценки кандидатов при приеме на работу +/- - - + + - Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока и вступления в должность (адаптации) + + + - + - Кейсы + + - + +/- +/- 360 градусов +/- + +/- +/- +/- - Ассессмент (проводится проф.ассессорами) + + - - + - Анализ результатов аттестации - +/- - - + - Программа оценки деятельности сотрудников + + + - + -
Таким образом, можно сделать вывод, что на нынешнем этапе большинство специалистов по подбору и отбору персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
Заключение
Таким образом, можно выделить следующие результаты:
Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Различают три основных метода управления персоналом: административные; экономические и социально-психологические методы. В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
Качественный подбор и отбор персонала всегда являлся залогом успешного функционирования любой компании или организации, независимо от того, какие их задачи и формы собственности. Развитие экономики заставляет руководство все больше уделять внимания кадровым вопросам - оптимизации функционала и численности сотрудников. Подбор кадров играет первостепенную роль в этой деятельности.
Список литературы
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 224
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С.26
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Волосникова Е.А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. - 2009. - N 2. - С.65-69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд, 2009, № 8, с. 73-74
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - № 1. - С.71-80.
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – С. 793
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. С.448
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, «Новое знание», 2012. – С. 113.
Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления: http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.1.html
Разу М.Л. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2008. – С. 356
Построение системы управления персоналом. Основные принципы: http://www.staffmanagement.ru
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2008. С.526.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. С.230
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2010.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, «Новое знание», 2012. – С. 113.
Построение системы управления персоналом. Основные принципы: http://www.staffmanagement.ru
Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления: http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.1.html
Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С.26
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. С.48
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2008. С.126.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2008. С.127-129
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд, 2009, № 8, с. 73-74
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. С.30
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – С. 793
Разу М.Л. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2008. – С. 56
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 224
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. с. 119
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
4
Обучение и развитие
Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры и др.
Анализ работы и нормирование труда
Должностные инструкции, нормативы и требования к должности
Оценка работы
персонала
Измерение производительности труда/эффективности работника и определение меры его успешности
Адаптация работников
Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию
Отбор кадров
Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени
Поиск и привлечение кадров
Привлечение кандидатов на вакантные должности
Оргкультура
Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации
Кадровое планирование
Определение количественной и качественной потребности в персонале
Система стимулирования
Методы и принципы и воздействия на мотивацию работников