Вход

РЕФЕРАТ + ОТВЕТ НА БИЛЕТ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 168994
Дата создания 2012
Страниц 21
Источников 11
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 420руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Ранние теории мотивации
Понятие и виды мотивации
Методы мотивации
Выводы
Литература

Фрагмент работы для ознакомления

Разрядительный мотивационный климат в организации характеризуется следующими обстоятельствами: постоянное недоразумение между работающими в коллективе; недостаточное доверие к сотрудникам; плохие бытовые условия работы; непригодное и плохо удерживаемое производственное оборудование и вспомогательное оборудование; отсутствуют возможности для обучения и профессиональному роста; недостаточное внимание к работающим со стороны администрации; отсутствие своевременной оценки работы каждым работающим; низкий уровень сотрудничества работающих и административного аппарата; монотонная и скучная работа, а также неадекватный уровень заработной платы выполняемому объему работы.Типичными причинами возникновения мотивационных проблем с персоналом организации являются: работающие не знают точно своих обязанностей; постоянное административное давление на подчиненных; недостаточный профессиональный рост и обретения новых навык; нечетко определенное время работы специалистов; заработная плата не отвечает профессиональному уровню работника; опасные условия работы и устаревшее оборудование; недостаточное определение администрацией результатов работы подчиненных; плохие деловые отношения с отдельными руководителями предприятия; нарушение работодателем своих обещаний; закрытый характер прибылей предприятия.Методы мотивацииМетоды мотивации работающих - это часть организационной культуры. Основное назначение методов - обеспечение максимального привлечения работающих, которые владеют знаниями, к решению общих задач организации. В теории выделяют следующие главные методы мотивации (11):Принуждение - основано на чувстве страха попастьпод наказание, например в виде уволенния, перевода на ниже оплачиваемую работу, штраф и др.Вознаграждение - основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.п.) и неэкономичного (награда, благодарность и т.п.) стимулирования высокопроизводительной работы.Солидарность - развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близкие к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата в организации.Солидарности как методу мотивации предоставляется большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилие для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в единый целостный коллектив.Применение каждого метода мотивации или их соединение зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных учреждениях, основанных на приказах и распоряжениях, конкретное применение методов принуждения относительно дисциплины, порядка работы, соблюдение норм, стандартов и других требований необходимо. Использование мотивов принуждения в творческих коллективах может принести большой вред, что вызывает затухание энергии поиска, страха получения отрицательного результата.Использование вознаграждение основано на положениях теории нужд в том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы. Вознаграждение вызывает веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении задач, усиливает желание работать с повышенной отдачей. Положительные мероприятия действуют эффективнее, чем отрицательные.В системе мотивации необходимо найти верное соотношение между вознаграждением и наказанием. Отрицательная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает в себе степень удовлетворенности. В тот же время положительная оценка проведенной работы повышает самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.Эффективность экономических методов резко возрастает при их соединении с другими, прежде всего с моральными методами мотивирования. К моральным методам стимулирования относим признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного определения составляется в том, что лучших работников постоянно упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по поводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Но в России такая практика не получила широкого распространения. Публичное признание состоит в распространении информации о достижении работников на специальных стендах (Доска почета), награждение людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальные книги.Специфическими моральными методами мотивации является похвала и критика. Похвала должна идти вслед за каждым достойным действием исполнителя и даже за самым незначительным положительным результатом, добытым им, но обязательно конкретно, что оказывает содействие достижению целей организации. К этому моральному методу предъявляют такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, несправедливая или неискренняя похвала демотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии. Критика является отрицательной оценкой результатов работы отдельных работников или трудовых коллективов, результатов их работы. Критика должна быть: конструктивной; стимулировать действия человека, которые направлены на устранения недостатков, доброжелательной без обвинения; уважительной по отношению к подчиненному; замечание необходимо высказывать в косвенной форме, а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания ошибок человека, которого подвергают критике; желательно подчеркивать возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность предоставить помощь.ВыводыК сожалению, в нашей стране наблюдается падение престижности работы, особенно в общественном производстве. Это стало следствием того, что значительная часть населения, не имея реальной возможности приобретения разных благ за счет честной и добросовестной работы, предоставляет преимущество уменьшению уровня собственных потребностей, уменьшая нужды. В результате наблюдаем трудовую пассивность, а соответственно потребительскую пассивность.Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции. У части работников повысилась неудовлетворенность работой даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределения.Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется такими признаками:общей трудовой пассивностью;низкой значимостью общественных мотивов работы, служебного, профессионального и квалификационного роста;определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, которая обеспечивает необходимый уровень нужд;высоким уровнем безработицы, особенно среди молодежи, которая не может найти работу за своими способностями;чрезмерным увлечением денежным стимулированием, несоблюдение определенных психологических и этических норм, при награждении;отсутствие четко сформулированных критериев и условия награждения государственными отличиями, значительное сокращение количества рядовых работников среди награжденных;возрастающий протекционизм при выдвижении на роботе и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются невкаллифицированные кадры.В менеджменте должны использоваться все эффективные формы внешнего влияния на работающего, чтобы он скорее мотивировался к высокоэффективной работе.Литература1. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 224с.2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист 2001. - 496с.3. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: учебник. - 4-е издание, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670с.4. Волков А.М. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-м, 2000. - 520с.5. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 19936. Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. и др. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие.- М.: Новое знание, 2004.-496с.7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100с.8. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К, Одегов Ю.Г.. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.:1999.-579с.9. Заренков В. А, Управление проектами, М.: АСВ, 2006;10. Иванов А.П.Менеджмент. Учебник - СПб.: Издательство Михайлова В.А.,2002г.-440с.11. Иванова Т. Д, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006;

Список литературы [ всего 11]

Литература
1. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 224с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист 2001. - 496с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: учебник. - 4-е издание, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670с.
4. Волков А.М. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-м, 2000. - 520с.
5. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 1993
6. Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. и др. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие.- М.: Новое знание, 2004.-496с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100с.
8. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К, Одегов Ю.Г.. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.:1999.-579с.
9. Заренков В. А, Управление проектами, М.: АСВ, 2006;
10. Иванов А.П.Менеджмент. Учебник - СПб.: Издательство Михайлова В.А.,2002г.-440с.
11. Иванова Т. Д, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006;
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00469
© Рефератбанк, 2002 - 2024