Вход

Психологический портрет современного работодателя и его место в формировании социально ответственного бизнеса.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 168781
Дата создания 2012
Страниц 48
Источников 37
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы психологических – психологических характеристик современного работодателя, обеспечивающих надежность развития бизнеса
1.1. Личность руководителя как предмет психологического исследования
1.2. Социально – психологические характеристики личности руководителя как фактор формирования представления о надежности бизнеса у персонала
Глава 2. Эмпирическое исследование личностных особенностей работодателя
2.1. Этапы и методы исследования
2.2. Анализ результатов
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, можно отметить, что признаки благоприятного психологического климата соотносятся с характеристиками эмоционального интеллекта как самого руководителя, так и членов группы.
Следовательно, благоприятный психологический климат группы отражает и эмоциональный интеллект руководителя, и, соответственно, эффективность его профессиональной деятельности.
Далее, для того, чтобы подтвердить или опровергнуть выдвинутое предположение о том, что существует связь между уровнем выраженности эмоционального интеллекта и эффективностью деятельности руководителя организации, эмпирические данные были подвергнуты математической статистической обработке методом корреляционного анализа Браве – Пирсона.
Расчеты и значения приведены в таблице 5
Таблица 6
Значения корреляционного анализа показателей выраженности ЭИ руководителей и уровня их профессиональной компетентности
Шкалы
 
 
 
Среднее по полю профессиональные умения
Среднее по полю организационные качества
Среднее по полю интеллектуальные характеристики Среднее по полю отношение к людям Среднее по полю общетрудовая активность эмоциональная осведомленность -0,09 0,93 -0,45 0,99 0,86 управление своими эмоциями 0,63 0,84 0,38 0,69 0,76 самомотивация -0,08 0,93 0,01 0,86 1,00 эмпатия -0,31 0,69 -0,79 0,86 0,59 распознавание эмоций других людей -0,22 0,91 -0,38 0,95 0,92 общий уровень ЭИ -0,08 0,95 -0,36 0,99 0,91
Итак, как видно из таблицы, выявлена сильная корреляция между следующими показателями:
Показатель «эмоциональная осведомленность» и высокая оценка организационных качеств руководителя: 0,93
Показатель «эмоциональная осведомленность» и высокая оценка отношения руководителя к людям: 0,99
Показатель «эмоциональная осведомленность» и высокая оценка общетрудовой активности руководителя: 0,86
Показатель «самомотивация» и высокая оценка организационных качеств руководителя: 0,93
Показатель «самомотивация» и высокая оценка отношения руководителя к людям: 0,86
Показатель «самомотивация» и высокая оценка общетрудовой активности руководителя: 1,0
Показатель «распознавание эмоций других людей» и высокая оценка организационных качеств руководителя: 0,91
Показатель «распознавание эмоций других людей» и высокая оценка отношения руководителя к людям: 0,95
Показатель «распознавание эмоций других людей» и высокая оценка общетрудовой активности руководителя: 0,92
Показатель «общий уровень ЭИ» и высокая оценка организационных качеств руководителя: 0,95
Показатель «общий уровень ЭИ» и высокая оценка отношения руководителя к людям: 0,99
Показатель «общий уровень ЭИ» и высокая оценка общетрудовой активности руководителя: 0,91
показатель «эмпатия» и высокая оценка отношения руководителя к людям: 0,86
показатель «управление своими эмоциями» и высокая оценка организационных качеств руководителя: 0,84
Выявлена значимая корреляция между следующими показателями:
показатель «эмпатия» и высокая оценка организационных качеств руководителя: 0,69
показатель «эмпатия» и высокая оценка общетрудовой активности руководителя: 0,59
показатель «управление своими эмоциями» и высокая оценка профессиональных умений руководителя: 0,63
показатель «управление своими эмоциями» и высокая оценка отношения руководителя к людям: 0,69
показатель «управление своими эмоциями» и высокая оценка общетрудовой активности руководителя: 0,76
Итак, можно сделать вывод, что уровень выраженности эмоционального интеллекта обуславливает эффективность следующих сторон профессиональной деятельности руководителя:
В первую очередь, это умения и качества, связанные с отношением к людям, подчиненным: доброжелательность, умение прощать небольшие человеческие слабости, воспитанность, тактичность, выдержанность, умение ладить с людьми, способность понимать других, терпимость к другим, скромность.
Во вторую очередь, это общетрудовая активность: работоспособность, продуктивность, энергичность, активность, трудолюбие, увлеченность работой.
В-третьих, это организационные умения: умение планировать и распределять работу, контролировать работу, умение создавать трудовую атмосферу и благоприятные отношения в коллективе, умение увлечь людей, умение постоять за коллектив, обязательность, требование к себе и к окружающим.
Мало влияют компоненты эмоционального интеллекта на профессиональные знания руководителей и вообще не влияют на уровень их интеллекта.
Таким образом, наше предположение о том, что существует связь между уровнем выраженности эмоционального интеллекта и эффективностью деятельности руководителя организации, подтвердилась.
Исходя из этого, можно рассматривать вопрос о том, что, развивая эмоциональный интеллект руководителя, можно повышать эффективность его деятельности, что будет способствовать формированию его положительного образа в сознании подчиненных.
Заключение
Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем современной психологии – изучению психологических характеристик руководителя, как социально ответственного работодателя.
Сегодня, в связи с социальными, экономическими и политическими преобразованиями в обществе возрастает конкурентная борьба в сфере экономики среди различных организаций. Один из способов повышения конкурентноспособности организации – это повышение эффективности деятельности ее сотрудников и, в первую очередь, ее руководителей.
Эффективный руководитель любого уровня (отдела или целой организации) помимо профессиональных знаний, должен демонстрировать сформированные на высоком уровне организаторские способности, уметь мотивировать себя и свою группу, направлять деятельность сотрудников на решение необходимых производственных задач с наибольшей отдачей.
От руководителя зависят характеристики социально – психологического климата в коллективе. Руководитель должен уметь быстро и адекватно оценить сложившуюся в группе ситуацию и предвидеть возможные реакции сотрудников на то или иное распоряжение, новость и т.д. Эти умения и способности формируются за счет таких составляющих, как эмоциональная осведомленность, управление своими эмоциями, самомотивация, эмпатия, распознание эмоций других людей. Эти компоненты образуют интегральный уровень эмоционального интеллекта руководителя. Таким образом, эффективность деятельности руководителя зависит от выраженности у него эмоционального интеллекта.
В данной работе мы рассмотрели понятие эффективности управленческой деятельности; рассмотрели психологические характеристики руководителя, обуславливающие успешность управленческой деятельности; эмпирически изучили особенности связи эмоционального интеллекта и эффективности деятельности руководителя.
На основе эмпирического исследования психологических особенностей руководителя, определяющих эффективность его профессиональной деятельности, можно сделать следующее заключение.
Уровень выраженности эмоционального интеллекта обуславливает эффективность следующих сторон профессиональной деятельности руководителя:
В первую очередь, это умения и качества, связанные с отношением к людям, подчиненным: доброжелательность, умение прощать небольшие человеческие слабости, воспитанность, тактичность, выдержанность, умение ладить с людьми, способность понимать других, терпимость к другим, скромность.
Во вторую очередь, это общетрудовая активность: работоспособность, продуктивность, энергичность, активность, трудолюбие, увлеченность работой.
В-третьих, это организационные умения: умение планировать и распределять работу, контролировать работу, умение создавать трудовую атмосферу и благоприятные отношения в коллективе, умение увлечь людей, умение постоять за коллектив, обязательность, требование к себе и к окружающим. Мало влияют компоненты эмоционального интеллекта на профессиональные знания руководителей и вообще не влияют на уровень их интеллекта.
Таким образом, выдвинутая гипотеза доказана.
Полученные теоретические и эмпирические данные могут быть использованы для разработки коррекционно – обучающих программ для руководителей и сотрудников организации с целью развития составляющих эмоционального интеллекта, повышения коммуникативной компетентности сотрудников, оптимизации психологического климата в группе, повышения производительности профессиональной деятельности.
Список литературы
Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М., 2000
Андреева Г.М. Социальная психология. − М., 2008
Андреева И.Н. Эмоциональные особенности творческой личности // Психология. - 2003. - № 1. - С. 51-60
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М., 2001
Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // психологический журнал. – 2003. – Т. 24. - № 1. – С. 91 – 103
Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М., 2008
Becнин В.Р. Многомерные стили управления. – М., 2008
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2002
Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер с агл. - М., 2008
Дафт Р. Менеджмент. – СПб., 2008
Карпов А.В., Петровская А.С. Исследование влияния эмоционального интеллекта на управленческую деятельность // Вестник интегративной психологии. – 2007. - Вып. 2. - С. 106 – 11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2009
Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996
Козлов В.Д. Управление организацией - М., 2006
Лаврова Н.А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» / Тезисы московской межвузовской научно – практической конференции // психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития / Под ред. М.Ю. Карелиной.- М., 2003
Маклаков Общая психология. – СПб., 2002
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007
Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. – 1997. – № 4. – С. 28 – 38
Митина Л.М. Психология развития конкурентноспособной личности. – М., 2002
Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2000
Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в эффективности деятельности руководителя // Психологические исследования: электронный научный журнал - 2010. - № 2(10). URL: http://psystudy.ru
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. снеткова. – СПб., 2001
Практический интеллект / Р.Дж. Стернберг, Дж.Б. Форсайт, Дж. Хедланд и др. – СПб., 2002
Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В. Куликов. – СПб., 2000
Пряжников Н.С. Личность в эпоху продажности. – М.; Воронеж, 2000
Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. - М., 2002
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
Стиль и методы руководства / Сост. Попов С.В. Подволкий Г. Р. - М., 2005
Травин В.В. Стили управления и руководства. Навыки деятельности // Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8
Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности. М., 2005
Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. М., 2009
Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента. - М., 2004
Филина Ф.Н. Самый лучший стиль управления // Новый менеджмент. – 2007. - № 5
Халперн Д. Психология критического мышления. – СПб., 2000
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб., 2000
Электронный ресурс Интернет-словарь «Википидия»
Приложение 1
Методика Н. Холл «Диагностика эмоционального интеллекта»

Предназначена для выявления способности понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе принятия решений.
Методика состоит из 30 утверждений и содержит 5 шкал:
эмоциональная осведомленность;
управление своими эмоциями (скорее эмоциональная отходчивость, эмоциональная неригидность);
самомотивация (скорее как раз произвольное управление своими эмоциями);
эмпатия;
распознавание эмоций других людей (скорее умение воздействовать на эмоциональное состояние других людей).
Испытуемым предлагается оценить каждое из высказываний по степени согласия или несогласия с ним применительно к своему обычному поведению.
Обработка результатов заключается в подсчете баллов по каждой из шкал.
Автор выделяет следующие уровни развития составляющих эмоционального интеллекта (значение по 1 шкале):
14 и более – высокий;
8-13 – средний;
7 и менее – низкий.
Интегративный уровень эмоционального интеллекта с учетом доминирующего знака определяется по следующим количественным показателям:
70 и более – высокий;
40-69 – средний;
39 и менее – низкий.
Высокий уровень эмоционального интеллекта предполагает отсутствие или незначительное различие в иерархической зависимости отдельных компонентов, все формы интегративно проявляются на всех уровнях. Эмоциональный интеллект считается высоко развитым при условии, что все формы представлены качественными характеристиками и реализуются во взаимодействии, поведении и деятельности.
Средний уровень развития эмоционального интеллекта характеризуется яркой выраженностью развития отдельных аспектов эмоционального интеллекта и низким уровнем развития других его компонентов. Средний уровень предполагает наличие способности к развитию отдельных компонентов эмоционального интеллекта.
Низкий уровень развития эмоционального интеллекта представлен низкими количественными результатами диагностики и характеризуется отсутствием мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности, во взаимодействии и общении.
Метод экспертных оценок уровня эффективности работы сотрудника «360 градусов»
Методика представляет собой анкету, которая включает в себя следующие блоки:
Профессиональные умения
Экономические знания
Профессиональная эрудиция
Умение работать с литературой, справочниками
Умение сделать выводы по заданию
Умение решать профессиональную задачу
Организационные качества
Умение руководить людьми
Умение планировать работу
Умение распределить работу
Умение контролировать работу
Умение создавать трудовую атмосферу
Умение создавать благоприятные отношения в коллективе
Умение увлечь людей
Умение постоять за коллектив
Обязательность
Требовательность к другим
Требовательность к себе
Интеллектуальные характеристики
Критичность ума
Оригинальность мышления
Гибкость ума
Сообразительность
Целеустремленность
Находчивость
Дальновидность
Отношение к людям
Доброжелательность
Умение прощать небольшие
слабости
Воспитанность, тактичность
Выдержанность
Умение ладить с людьми
Способность понимать других
Терпимость к другим
Скромность
Общетрудовая активность
Работоспособность
Продуктивность
Энергичность
Активность
Трудолюбие
Увлеченность рабой
Каждый из блоков представляет собой перечень качеств или умений, высокий уровень выраженности которых обеспечивает высокую эффективность выполнения руководителем своих профессиональных задач.
Каждый из респондентов получает карточку в виде матрицы, в которую вписаны все участники исследования, включая и самого респондента.
Респонденту предлагается уровень сформированности каждого качества или умения у всех участников исследования, в том числе и у себя, по 7-бальной шкале:
7 – качество ярко выражено
6 – выражено
5 – скорее присутствует
4 – неопределенно
3 – скорее отсутствует
2 – не выражено
1 – абсолютно не присуще
Максимальное количество баллов по каждому из параметров:
Профессиональные умения – 35 баллов;
Организационные качества – 77 баллов;
Интеллектуальные характеристики – 49 баллов;
Отношение к людям – 49 баллов;
Общетрудовая активность – 42 балла
После того, как респондентам оценят выраженность необходимых качеств и умений у всех руководителей, участвующих в исследовании, производится расчет средней оценки по каждому блоку как у каждого из респондентов, так и средняя оценка по группе. Результаты сравниваются.
Методика А.Ф. Фидлера «оценка психологической атмосферы в коллективе»
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, гармоничности межличностных отношений сотрудников.
Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
В основе лежит метод семантического дифференциала.
Испытуемым предлагается 10 пар биполярных характеристик отношений в коллективе. Респонденты выбирают характеристики, наиболее подходящие к специфике межличностных коммуникаций внутри их рабочей группы.
Характеристики психологической атмосферы коллектива:
Дружелюбие – враждебность
Согласие – несогласие
Удовлетворенность – неудовлетворенность
Продуктивность – непродуктивность
Теплота – холодность
Сотрудничество – несогласованность
Взаимная поддержка – недоброжелательность
Увлеченность – равнодушие
Занимательность – скука
Успешность - безуспешность
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен ответ респондента, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.
Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Методы статистической обработки данных
Для подтверждения или опровержения наличия связи между показателями были использованы математические методы обработки данных, а именно корреляционный анализ по методу Браве – Пирсона.
Корреляционный анализ — метод обработки статистических данных, заключающийся в изучении коэффициентов корреляции между переменными. При этом сравниваются коэффициенты корреляции между одной парой или множеством пар признаков для установления между ними статистических взаимосвязей.
Цель корреляционного анализа — обеспечить получение некоторой информации об одной переменной с помощью другой переменной. В случаях, когда возможно достижение цели, говорят, что переменные коррелируют.
В самом общем виде принятие гипотезы о наличии корреляции означает, что изменение значения переменной «А», произойдет одновременно с пропорциональным изменением значения «Б».
Корреляция отражает лишь линейную зависимость величин, но не отражает их функциональной связности.
33

Список литературы [ всего 37]

Список литературы
1.Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М., 2000
2.Андреева Г.М. Социальная психология. ? М., 2008
3.Андреева И.Н. Эмоциональные особенности творческой личности // Психология. - 2003. - № 1. - С. 51-60
4.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М., 2001
5.Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // психологический журнал. – 2003. – Т. 24. - № 1. – С. 91 – 103
6.Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М., 2008
7.Becнин В.Р. Многомерные стили управления. – М., 2008
8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2002
9.Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер с агл. - М., 2008
10.Дафт Р. Менеджмент. – СПб., 2008
11.Карпов А.В., Петровская А.С. Исследование влияния эмоционального интеллекта на управленческую деятельность // Вестник интегративной психологии. – 2007. - Вып. 2. - С. 106 – 11
12.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2009
13.Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996
14.Козлов В.Д. Управление организацией - М., 2006
15.Лаврова Н.А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек» / Тезисы московской межвузовской научно – практической конференции // психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития / Под ред. М.Ю. Карелиной.- М., 2003
16.Маклаков Общая психология. – СПб., 2002
17.Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996
18.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007
19.Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. – 1997. – № 4. – С. 28 – 38
20.Митина Л.М. Психология развития конкурентноспособной личности. – М., 2002
21.Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2000
22.Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в эффективности деятельности руководителя // Психологические исследования: электронный научный журнал - 2010. - № 2(10). URL: http://psystudy.ru
23.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. снеткова. – СПб., 2001
24.Практический интеллект / Р.Дж. Стернберг, Дж.Б. Форсайт, Дж. Хедланд и др. – СПб., 2002
25.Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В. Куликов. – СПб., 2000
26.Пряжников Н.С. Личность в эпоху продажности. – М.; Воронеж, 2000
27.Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. - М., 2002
28.Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
29.Стиль и методы руководства / Сост. Попов С.В. Подволкий Г. Р. - М., 2005
30.Травин В.В. Стили управления и руководства. Навыки деятельности // Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8
31.Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности. М., 2005
32.Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. М., 2009
33.Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента. - М., 2004
34.Филина Ф.Н. Самый лучший стиль управления // Новый менеджмент. – 2007. - № 5
35.Халперн Д. Психология критического мышления. – СПб., 2000
36.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб., 2000
37.Электронный ресурс Интернет-словарь «Википидия»
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00918
© Рефератбанк, 2002 - 2024