Социальный менеджмент на производственном предприятии

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты социального менеджмента на производственном предприятии
1.1. Социальный менеджмент современных предприятий
1.2. Социальное развитие производственного предприятия как объект управления социального менеджмента
2. Социальный менеджмент на ЗАО «ПФК «УралИнПром»
2.1. Характеристика ЗАО «ПФК «УралИнПром»
2.2. Оценка социального менеджмента на ЗАО «ПФК «УралИнПром»
2.3. Направления развития социального менеджмента на предприятии
Заключение
Список литературы

Переход на новую систему оплаты труда основных производственных дирекций запланирован на декабрь 2012 года.
ЗАО «УралИнПром»– живой организм, который видоизменяется на пути к совершенствованию, как следствие, в компании происходят изменения организационных структур. Система грейдов должна отражать актуальную оценку существующего функционала должностей, поэтому после завершения проекта по отдельным подразделениям и позициям, у которых существенно изменилась структура или функционал, два раза в год будет производиться переоценка.
В 2012 году утверждена концепция релокации сотрудников между подразделениями ЗАО «УралИнПром». Релокация – это перевод сотрудника, если новое место работы требует смены его места жительства, что должно способствовать росту однородности корпоративной культуры ЗАО «УралИнПром». Предпологается, что релокация будет связана с вертикальным или горизонтальным продвижением, более ответственным функционалом и повышенным компенсационным пакетом, поэтому рассматривается в ЗАО «УралИнПром» как способ развития и поощрения.
Политика релокации ЗАО «УралИнПром» разработана с целью стимулирования процессов внутренней ротации сотрудников как эффективного инструмента обмена опытом и распространения лучших практик, развития ключевых компетенций сотрудников и их карьерного роста, а также повышения уровня материальной и социальной защищенности при переезде на новое место работы внутри компании.
Релокационный пакет будет формируется в зависимости от срока и цели перемещения сотрудника, уровня жизни и оплаты труда в регионе релокации и предусматривает компенсацию неудобств, связанных с переездом сотрудника: возмещение расходов на обустройство, на проезд и провоз багажа к новому месту проживания, на поиск и оплату аренды жилья в регионе релокации.
В марте 2011 года в ЗАО «УралИнПром» стартовала программа признания достижений сотрудников «Лучшие ЗАО «УралИнПром»». Ее цель – выявление лучших сотрудников и признание их достижений, поощрение за активное участие в корпоративных мероприятиях или проектах, демонстрацию корпоративных ценностей.
В программе может принять участие любой сотрудник ЗАО «УралИнПром», который получает специальную карточку для накопления баллов. Баллы получают участники корпоративных мероприятий, конкурсов профессионального мастерства, спортивных соревнований, наставники молодых сотрудников. Программа «Лучшие ЗАО «УралИнПром»» создана для того, чтобы человек был замечен, поощрен, стал примером для подражания. Программа позволяет увидеть и оценить вклад рядовых специалистов в развитие ЗАО «УралИнПром», открыть для них новые возможности в карьере.
Так же проводятся ежегодные конкурсы профессионального мастерства ЗАО «УралИнПром» - «Золотые руки», «Лучший по профессии», «Надежда ЗАО «УралИнПром»» (для молодых специалистов) – часть проекта по выявлению лучших. Победителям конкурсов вручаются дипломы, грамоты и денежные премии.
ЗАО «УралИнПром» ориентируется на лучшие мировые стандарты промбезопасности и охраны труда. В 2011 году была запущена программа «Чемпион» для поощрения сотрудников, демонстрирующих внимание к этим вопросам, выдвигающих новые идеи по повышению безопасности труда и всегда соблюдающих правила безопасного поведения на опасном объекте. По итогам работы за месяц каждый начальник цеха или производства выделяет лидера с указанием критериев отличия. Если три месяца подряд сотрудник находится в лидерах, на заводе ему выдают значок, наклейку на каску, чтобы все видели его достижения, вымпел и премию. А тем, кто удержался в этом звании 9 месяцев, присваивается звание «Чемпион»: значок, вымпел и повышенная премия. По итогам 2011 года было выявлено три чемпиона среди производственного персонала ЗАО «УралИнПром».
Кроме того, в 2011 году разработаны корпоративные стандарты по взаимодействию ЗАО «УралИнПром» с подрядчиками в области охраны труда и промышленной безопасности, стандарты по транспортной безопасности, по внутреннему аудиту системы управления ОТ и ПБ, поведенческие аудиты безопасности.
Обеспечение здоровья и хорошего самочувствия сотрудников ЗАО «УралИнПром» – одна из необходимых компетенций компании. В 2010 году большой шаг вперед был сделан в построении оздоровительной работы в ЗАО «УралИнПром». Была проведена акция «Забота о себе», в ходе которой сотрудники компании могли не только посетить врачей прямо в офисе или на заводе, но также освоить приемы дыхательных практик, попробовать кислородные коктейли, получить в подарок витамины и мини-тренажеры, узнать свой биологический возраст и сравнить его с календарным и т.п. В днях здоровья приняли участие более 40% сотрудников ЗАО «УралИнПром».
В дни проведения акции «Забота о себе» завершилась выдача новых полисов по программе добровольного медицинского страхования. В программу ДМС включены 90% сотрудников ЗАО «УралИнПром». Работники ЗАО «УралИнПром» получают медицинские услуги сверх тех, что включены в территориальную программу обязательного медицинского страхования. Финансирование программы ДМС в 2011 году по сравнению с 2010 г. выросло на 28%.
В ЗАО «УралИнПром» в 2011 г. продолжился проект по унификации действующих программ ДМС, направленный на повышение уровня прозрачности и эффективности ДМС. Работа с единым страховщиком «СОГАЗ» позволяет осуществлять оперативный мониторинг расходования средств на ДМС, а также формировать медицинский профиль и дополнять типовые программы наиболее востребованными профилактическими мероприятиями.
В 2011 году в ЗАО «УралИнПром» проходила акция борьбы с наркоманией «Защитить сердцем». Она была адресована родителям подростков от 11 до 18 лет: представители правоохранительных органов рассказывали о наркоситуации в регионе, наркологи – о мерах по своевременному выявлению зависимости от наркотиков у подростков, психологи давали советы, как вести себя в сложных ситуациях.
Следовательно, социальный менеджмент ЗАО «УралИнПром» с помощью модели иерархии (рис.2.3) можно охарактеризовать как реализованный на базовом и продвинутом уровне. Рисунок 2.2. позволяет наглядно продемонстрировать различия между обязательными требованиями общества относительно соблюдения социальных стандартов и законодательно закрепленных норм и добровольным вкладом ЗАО «УралИнПром» в рамках развития социального менеджмента.
Рис. 2.3. Оценка развития социального менеджмента в ЗАО «УралИнПром»
2.3. Направления развития социального менеджмента на предприятии
В 2012 году главными задачами ЗАО «УралИнПром» в области социальной деятельности, охраны труда и промышленной безопасности остаются повышение эффективности корпоративной системы социального менеджмента, снижение риска возникновения аварий и травматизма работников, а также совершенствование системы управления охраной труда и промышленной безопасности.
Таким образом, ЗАО «УралИнПром» находится в процессе постоянных изменений, и главным результатом социального менеджмента, является то что высокий темп и характер перемен в компании не приводил к деструктивным социальным изменениям.
Безусловно, показатели работы с коллективом есть в любой компании. Средняя зарплата, текучесть кадров, производительность труда, но по отношению к атмосфере в коллективе, к тому, что принято называть социально-психологическим климатом, все они имеют лишь косвенное отношение (7).
По этому для совершенствования социального менеджмента в ЗАО «УралИнПром», на взгляд автора, необходимо внедрить процесс мониторинга индикатор социальных процессов на предприятии на базе количественного опроса, фокус-групп, экспертных интервью.
Социальная диагностика применяется для оценки социальных рисков и качества работы менеджмента ЗАО «УралИнПром» и отдельных представительств по улучшению социального настроения коллективов. Социальная диагностика должна проводиться ежегодно на всех подразделениях ЗАО «УралИнПром». Для диагностики предлагается отслеживать следующие индикаторы:
Оптимизм персонала ЗАО «УралИнПром». Этот показатель отражает оптимизм работников в отношении будущего своего предприятия и своего личного будущего. Показатель напрямую связан с инвестиционной активностью предприятия.
Удовлетворенность трудом персонала ЗАО «УралИнПром». Если работник чувствует заботу о себе со стороны компании, то это рождает встречную активность. Данный показатель получается путем обобщения результатов по целому ряду вопросов:
удовлетворенность трудом вообще,
удовлетворенность зарплатой,
удовлетворенность организацией трудового процесса (оборудование рабочего места, наличие необходимых инструментов, обеспечение требований промбезопасности),
удовлетворенность возможностями для профессионального и карьерного роста.
В него также входит оценка бытовых условий: спецодежда; оборудование бытовок, душей, туалетов; организация питания
Лояльность персонала ЗАО «УралИнПром». Этот показатель демонстрирует, насколько работник привержен своему предприятию, готов продолжать работать, готов рекомендовать предприятие для работы своим знакомым. Чем выше уровень идентификации с компанией, который отражает этот показатель, тем меньше риск потери работника для компании.
Трудовая мотивация – вовлеченность персонала ЗАО «УралИнПром». Один из важнейших показателей, так как именно он демонстрирует, насколько работник готов вкладываться в качественный и производительный труд. Он показывает, понимает ли работник, как от его трудовых усилий зависит результат работы его подразделения и всего завода, как результаты его труда влияют на его же зарплату. Важным индикатором вовлеченности в труд является трудовая атмосфера, взаимоотношения между работниками и руководителями разного уровня, готовность и возможность решать трудовые вопросы внутри коллектива. В этот же показатель входит оценка качества информационной работы.
По результатам социальной диагностики должны быть разработаны специальные программы социального менеджмента, направленные на устранение признаков социального неблагополучия по каждому из слабых направлений ЗАО «УралИнПром».
Заключение
Следования на основании праведного исследования можно констатировать, что - необходимость социального менеджмента на производственных предприятиях РФ является современной реальностью и оптимальное применение методов и инструментов социального менеджмента на производственных предприятиях ведет не только к росту конкурентоспособности и эффективности на производственных предприятиях, но и к созданию здорового и этичного общества.
В то же время модернизация российского общества невозможна без дальнейшего формирования и развития других важных направлений этики и социальной ответственности бизнеса как: разработки проектов социально ответственной в сфере планирования численности специалистов определенного профиля, согласно планам развития конкретного региона, особенно в сфере обеспечения занятости; преодоления принципа реактивности, т.е. приспособления к уже произошедшим изменениям внешних условий развития, замены его на разработку опережающих инновационных кадровых стратегий; отказа от фрагментарности проводимых мероприятий; перехода к использованию интеграционных стратегий, проведения исследований и оценки результативности мероприятий социальной ответственности.
Поведенные анализ системы социального менеджмента на ЗАО «УралИнПром» позволяет обоснованно утверждать, что:
ЗАО «УралИнПром» успешно конкурирует на российском и региональном рынках, активно модернизируя парк своих мощностей, постоянно обновляя ассортимент и одновременно продолжая оптимизировать свою организационную структуру и бизнес-процессы. Уровень задач, стоящих перед ЗАО «УралИнПром», выдвигает тему социального менеджмента на первый план, естественным образом превращая это часто декларативное требование в корпоративную необходимость. Высокопрофессиональный менеджер или специалист приносит компании больше прибыли, ускоряет ее развитие при сохранении устойчивости.
К современному социальному менеджменту ЗАО «УралИнПром» направленного на социальное развитие персонала пришел путем проб и ошибок.
Социальный менеджмент ЗАО «УралИнПром» с помощью модели иерархии можно охарактеризовать как реализованный на базовом и продвинутом уровне, т.е. он включает как обязательные требования общества относительно соблюдения социальных стандартов и законодательно закрепленных норм, так и добровольный вклад ЗАО «УралИнПром» (правда основное это повышение эффективности экономической деятельности за счет оболе оптимального и интегрированного использования человеческих ресурсов ЗАО «УралИнПром»).
ЗАО «УралИнПром» находится в процессе постоянных изменений, и главным результатом социального менеджмента, является то, что высокий темп и характер перемен в компании не приводил к деструктивным социальным изменениям. Безусловно, показатели работы с коллективом есть в любой компании. Средняя зарплата, текучесть кадров, производительность труда, но по отношению к атмосфере в коллективе, к тому, что принято называть социально-психологическим климатом, все они имеют лишь косвенное отношение.
По этому для совершенствования социального менеджмента в ЗАО «УралИнПром», необходимо внедрить процесс мониторинга индикатор социальных процессов на предприятии на базе количественного опроса, фокус-групп, экспертных интервью.
По результатам социальной диагностики должны быть разработаны специальные программы социального менеджмента, направленные на устранение признаков социального неблагополучия по каждому из слабых направлений ЗАО «УралИнПром».
Список литературы
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - № 1. - С.13-22.
Волосникова Е.А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. - 2009. - № 2. - С.65-69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, № 2. - С.217-238.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - № 4. - С.21-28.
Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В.Голубев, А.Коробейников // Рос. Федерация сегодня. - 2009. - № 3. - С.42-43.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - № 1. - С.71-80.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - № 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 4. - С.18-30.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. - 2008. - № 1. - С.77-85.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - № 1. - С.110-125.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, №3. - С.70-75.
Остроухова В.А.Ю., Иванова В.А. Особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России // Человек и труд. – 2009. – №10. – С. 46-50.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011.- №6. – С. 41-46.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Сайт ЗАО «УралИнПром». Режим доступа: http://www.uralinprom.ru/about/
Суханова К.Л. Институционализация концепции социально-ответственного бизнеса // Современные гуманитарные исследования. -2009 - № 2 (27) – С. 21-24.
2
Социальной справедливости
Требование соответствия между правами и обязанностями; заслугами и признанием; трудом и вознаграждением; практической ролью и социальным положением и т.п.
Социальной защиты
Нормальные условия труда; безопасность труда; социальные гарантии для работников.
Согласованности интересов работодателей и наемных работников
Учет интересов каждого из субъектов;
реализация данных интересов.
Правовой
Базирование социально-трудовых отношений на законодательных актах.
Ответственности
Механизм контроля за исполнением партнерских обязательств; санкции (юридические, материальные, административные, моральные) за их неисполнение или ненадлежащее исполнение.
Этики
Честность; верность слову и заключенному договору; уважение законов; уважение национальных традиций; умение довести начатое дело до конца и т.п.
Социально-психологический
Взаимопомощь; готовность идти на компромисс; соучастие; инициативность; доброжелательность; доверительные отношения; рациональное поведение в ситуации конфликта и т.п.
Элементы системы социального менеджмента ЗАО «УралИнПром»
Высший уровень
(филантропия)
Продвинутый уровень
(активный социальный менеджмент ради увеличения прибыли)
Базовый уровень
(реализация только норм законодательства РФ и регионального)
Обязательная составляющая социального менеджмента, требуемая обществом
Добровольная составляющая социального менеджмента, ожидаемая обществом
Добровольная составляющая социального менеджмента, неожидаемая обществом