Управленческие компетенции - ресурс для достижения цели

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения управленческих компетенций
1.1. Руководитель и специфика его психологии
1.2. Понятие и специфика деловых и личностных качеств
1.3. Значение деловых и личностных качеств работника для развития бизнеса
Глава 2. Исследование управленческих компетенций
2.1. Организация исследования
2.2. Методики исследования
2.3. Математическая обработка данных
Глава 3. Анализ результатов исследования
3.1. Выявленные результаты исследования
3.2. Анализ
3.3. Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Средний показатель, близкий к низкому фактора О, характеризует коллектив, как уверенный в себе, спокойный, как правило лишенный депрессивных настроений и необоснованных страхов. (5,00) Достаточно высокий результат по фактору Q1 говорит о склонности коллектива к экспериментированию и нововведениям в разумных пределах. (6,50)
Также по результатам фактора Q2, можно сказать о том, что коллектив предпочитает иметь собственное мнение, независим во взглядах, стремится к самостоятельным решениям и действиям. (6,58)
Согласно данным исследования испытуемым характерен средний уровень развития коммуникативных и организаторских способностей с тенденцией к уровню ниже среднего. Испытуемым со средними показателями стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Определенным недостатком коллектива является высокая степень конфликтности. Однако, она успешно сглаживается высоким уровне коммуникативности. В случае возникновения конфликтной ситуации коллектив успешно решает спор, в том числе при помощи руководителя.
Руководитель в коллективе обладает качествами, которые позиционируются для его должности, как приоритетные, в результате чего коллектив является успешным в своих действиях и успешно развивается в процессе своей деятельности.
3.2. Анализ
Таким образом, в результате исследования было выявлено, что значимым определяющим аспектом управленческой компетенции являются личностные качества, способствующие успешному выполнению возложенных обязанностей. Различают благоприятные, отрицательные и нейтральные качества. Руководители компаний чаще всего хотят, чтобы руководитель ориентировался на благоприятный стиль поведения и выступал в роли положительного персонажа в отношениях с клиентами и сотрудниками. Вызывая положительные эмоции у указанных контингентов он будет формировать и положительное отношение к компании в целом, делая ее привлекательной. Однако опыт говорит, что формирование благоприятного стиля не всегда оправдывает ожидания руководства и понесенные затраты, т. к. исключительно трудно создать универсальный стиль поведения, который считался бы благоприятным для всех случаев. Поэтому лучше всего формировать нейтральный стиль поведения.
Однако, нейтральный стиль поведения не означает невыразительность. Напротив – это один из самых открытых типов, который позволяет вписаться в любую ситуацию, связанную с управленческой деятельностью. Его преимущество состоит в том, что человеку не навязывается отношение или установка к фирме или конкретной личности.
Позиционируемые руководителем качества определяют степень доверия к нему. Доверие выступает как вера в конкретного человека или в какие-то его качества. Весьма сложно зафиксировать, какой психологический компонент – подсознательный или сознательный – сыграл решающую роль. Бесспорно лишь то, что без симпатии он не образуется. Доверие – это сгусток чувств и оценочного отношения. Поведение руководителя также может служить основой для доверия и фактором, облегчающим влияние, использование стиля поведения в качестве средства социального влияния возможно не всегда, а при определенных условиях, которым должен соответствовать стиль поведения.
Эту психологическую функцию формируют следующие психологические свойства личности, присущие для руководителя:
- Способность доводить дело до конца. Данное качество плохо развито у сангвиников, поэтому в «команде» сангвиника должны быть флегматики и меланхолики, которые всегда доводят начатое дело до конца.
- Терпение. Добиться успеха мгновенно невозможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведет к цели.
- Трудолюбие и жизнестойкость. Руководитель должен обладать высокими духовными и физическими качествами.
- Умение работать с людьми, Прежде всего, это умение находить нужных и хороших сотрудников, предоставлять им широкие полномочия, самостоятельность и возлагать на них персональную ответственность за их функциональные обязанности.
Симпатия так же является важным фактором в выстраивании специфического типа взаимоотношения руководителя с окружающими. Симпатия – это эмоциональная расположенность, направленное влечение к кому-либо. В коллективе, в котором ярко проявляются симпатии, создается необычайно теплый психологический фон, а потому комфортность отношений. В такой атмосфере общения не вспыхивают разрушительные конфликты.
Данную социальную функцию руководителя поддерживают следующие свойства личности:
- Уверенность в себе.
- Наличие творческого потенциала. В равной степени важны для бизнеса самостоятельное творчество, без какого бы то ни было внешнего импульса и реактивное творчество, для осуществления которого требуется толчок извне. Творчество не обязательно должно быть индивидуальным.
Важным аспектом личностных характеристик, влияющих на успешность управления является уважение. Уважение – это добровольное признание личности, занимаемого ею статуса. Претензия на уважение должна быть подкреплена наличием незаурядных данных у того, кто его добивается, которые включают в себя:
- Решительность. Умение пользоваться случаем; быстро принимать решения. В коммерческой деятельности полностью применимо правило военного искусства «Лучше принять неверное решение, чем не принять никакого решения», ибо в первом случае, за редким исключением, появляется возможность переломить ход развития событий в благоприятную сторону, во втором случае воздействие ведет к деморализации как самой личности, и падение престижа и социального статуса.
- Дальновидность. Для успеха в деятельности руководителю необходимо ею обладать: решения должны быть ориентированы не только на получение прибыли в ближайшее время, но и на долгосрочное благополучие фирмы.
- Проницательность. Дает возможность представить в уме интересы того человека, с которым имеешь дело, заговорить с этим человеком на его языке, что очень ценится в деловом мире.
- Контактность. Руководитель должен быть не просто общительным, а именно контактным, т. е. уметь завязывать и поддерживать деловые связи.
Надежность отношений решающим образом зависит от баланса доверия, которое сложилось между руководителем и окружающими:
- Честность и надежность, верность данному слову. Это качества руководителя, без которых невозможен цивилизованный рынок. Если вы сразу не можете выполнить данное вами обязательство или чью-то просьбу, скажите, что вы подумаете. Необходимо создать себе безопасный запас времени, чтобы выполнить обещанное и по возможности даже раньше назначенной даты.
Таким образом, личностные характеристики руководителя являются основополагающими аспектами в процессе управления. Управленческие компетенции являются аспектом личностных характеристик, а так же влиянием внешних факторов – организационной культуры, требований рынка, требований вышестоящего руководства и специфики клиентуры. Фактически в подавляемом большинстве руководитель основывается не только на личных качествах и собственных пристрастиях, но так же и на условиях окружающей действительности.
3.3. Выводы
Таким образом, управленческие компетенции во многом определяет индивидуальность личности, которая, как правило, выражается в совокупности личностных характеристик человека, которым относят качества личности.
Психологи выделяют различные типологии характеристик личности. Но все они включают в себя одни и те же составляющие совокупность которых характеризует личность, как специфическую.
В чистом виде специфические характеристики личности встречаются весьма редко. Чаще всего качества, присущие тому или иному типу, составляют симбиоз, дающий индивидуальность и неповторимость. В соответствие с данной индивидуальность и выстраивается стиль руководства, который отражает и специфику личности руководителя.
Возможно выделить несколько личностных качеств, оказывающих наибольшее влияние на управленческую компетенцию:
1) Уровень коммуникативных склонностей свидетельствует о высоком уровне коммуникативного потенциала руководителя. Коммуникативные руководители не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Уровень организаторских склонностей свидетельствует о высоком уровне возможностей руководителя в организации персонала, а также способности к выполнению должностных обязанностей и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций.
2) Уровень умения влиять на других людей у руководителей находится на высоком уровне, что позволяет судить об обладании руководителями отличных способностей, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь необходимый в профессиональной деятельности. Они убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине, думать только о себе, наоборот, он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Они наделены даром убеждения людей в своей правоте.
3) Уровень умения руководителей вести переговоры соответствует высокому уровню экстраверсии. Это позволяет руководителям эффективно взаимодействовать с деловыми партнерами, реализуя комфортно-психологическое общение и разнообразные стратегии и тактики, ориентированные на достижение компромисса и сотрудничества. А это, в свою очередь, снижает риск неблагоприятных последствий решений при ведении переговоров и консультировании, проведении деловых совещаний и собраний. Использование рациональных программ деловых переговоров, адекватных коммуникативному намерению специалистов, позволяет завоевать доверие в деловых кругах. Знание различных психотипов деловых партнеров, клиентов, коллег и руководителей, особенностей их репрезентативных систем, владение приемами влияния на них, а также действия на основе алгоритмов коммуникативного поведения, – все это развивает коммуникативный опыт, который является одной из психологических особенностей руководителя.
4) Рациональный канал эмпатии руководителя характеризуется высоким уровнем направленности внимания, восприятия и мышления руководителя на понимание сущности другого человека, на его состояние, проблемы и поведение. Эмоциональный канал эмпатии у руководителей фиксирует высокий уровень способности входить в эмоциональный резонанс с окружающими – сопереживать, соучаствовать. Эмоциональная отзывчивость становится средством вхождения в энергетическое поле партнера. Понять внутренний мир другого человека, прогнозировать его поведение и эффективно воздействовать, возможно, только в случае, если произошла энергетическая подстройка к партнеру. Соучастие и сопереживание выполняют роль связующего звена между людьми. Интуитивный канал эмпатии находится на высоком уровне, и позволяет руководителям предвидеть поведение партнеров, действовать в условиях дефицита исходной информации о них, опираясь на опыт, хранящийся в подсознании. Уровень значения по шкале установки, способствующие или препятствующие эмпатии, находится на высоком уровне. Проникающая способность в эмпатии у руководителей расценивается как важное коммуникативное свойство человека, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности. Расслабление партнера содействует эмпатии, а атмосфера напряженности, неестественности, подозрительности препятствует раскрытию и эмпатическому постижению.
Таким образом, успешное руководство зависит практически исключительно от успешности его руководителей.
Заключение
Таким образом, в процессе исследования было определено, что выявление и оценка личностных и профессиональных качеств является приоритетной сферой в оценке компетентности руководителя согласно занимаемой должности либо должности, на которую он претендует.
В соответствие с данным аспектом оценке подлежат не только потенциальные возможности работника, но так же и его компетентность, как профессионала, реализуемость им имеющегося потенциала, удовлетворение его требованиям предприятия. Оценка деловых и личностных качеств касается всех категорий работников вне зависимости от занимаемой должности и опыта работы. Однако, в соответствие с различными требованиями к занимаемым должностям предполагаются и различные направления диагностирования.
В управленческой компетенции определяются качества, которые позволяют руководителю полноценно выполнять возложенные на него обязанности. Деловые качества весьма тесно соотносятся с личностными качествами, которые определяют соответствующие модели поведения человека и его предрасположенность к определенным эмоциональным состояниям, склонности к оценке окружающей действительности и самого себя.
Успешный подбор и расстановка персонала обеспечивает успешную работу предприятия в целом. Выделяется несколько уровней требований, которые организации предъявляют к работнику с целью повышения эффективности его труда и успешности всей организации в целом: квалификационные, организационные и функциональные.
Подход к эффективности определяется следующими предпосылками:
- владение технологиями работы;
- знание специфики своей области труда.
Деловые и личностные качества являются фактором обеспечения первостепенной мотивации личности в труде, в том числе и эффективности профессиональной деятельности. Критерием эффективности профессиональной деятельности работника является деловой успех (успешность организации и, значит, самого руководителя).
Результаты исследования выявили, что респонденты руководители имеют деловые и личностные качества, соответствующие занимаемым ими должностям, что обеспечивает успешную работу ООО «SACAEFF».
Отдельные выявленные качества руководителей могут вызывать опасения, однако, при организации руководством соответствующих тренингов по снижению конфликтности, повышению умения взаимодействовать и работать в группе данные опасения могут быть сняты. Работа ООО «SACAEFF» основана на работе с клиентами и выявленные показатели указывают на наличие у респондентов необходимых личностных особенностей, которые обеспечивают ценные для занимаемой ими должности профессиональные качества.
Таким образом, управленческие компетенции позиционируются компетентными руководителями, обеспечивающими успешную работу компании.
Список литературы
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. - М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 154 с.
Аверин В.А., Психология личности. - СПб.: Просвещение, 2004. – 256 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2004. – 376 с.
Андреева Г.М., Богомолов Н.Н.,Петровская А.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. - М.: Аспект Пресс, 2002 - 286 с.
Бархаев Б.П., Сыромятников И.В. Введение в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. - М.: Образование, 2004. – 192 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. - М.: МИСИ, 2004 – 480 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. - М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
Замковский А.Н. Организационная психология. - М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2007. – 544 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2004. – 384 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. - М: Статут, 2007. – 542 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Мананикова Е.Н. Психология управления. - М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
Сельченок К.В. Психология бизнеса. - Мн.: Харвест, 2004. – 496 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2005 - 200с.
Удальцова М.В. Социология управления. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
Управление персоналом организации. Под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. – Спб.: Питер, 2004 – 244 с.
Приложения
Приложение 1
Уровень Конфликтности личности
Методика
При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса
Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) нет
б) когда как
в) да
Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно и ненавидят?
а) да
б) ответить затрудняюсь
в) нет
Кто вы в большей степени?
а) пацифист
б) принципиальный
в) предприимчивый
Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?
а) часто
б) периодически
в) редко
Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?
а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;
б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;
в) чаще советовался бы с людьми.
В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?
а) пессимизм
б) плохое настроение
в) обида на самого себя
Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?
а) да
б) скорее всего да
в) нет
Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?
а) да
б) скорее всего да
в) нет
Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе
а) раздражительность
б) обидчивость
в) нетерпимость критики других
Кто вы в большей степени?
а) независимый
б) лидер
в) генератор идей
Каким человеком считают вас ваши друзья?
а) экстравагантным
б) оптимистом
в) настойчивым
С чем вам чаще всего приходится бороться?
а) с несправедливостью
б) с бюрократизмом
в) с эгоизмом
Что для вас наиболее характерно?
а) недооцениваю свои способности
б) оцениваю свои способности объективно
в) переоцениваю свои способности
Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми.
а) излишняя инициатива
б) излишняя критичность
в) излишняя прямолинейность
Обработка результатов тестирования
Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.
№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2 В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3 Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:
14 - 17 баллов - Очень низкий
18 - 20 баллов - Низкий
21 - 23 балла - Ниже среднего
24 - 26 баллов - Ближе к среднему
27 - 29 баллов - Средний
30 - 32 баллов - Ближе к среднему
33 - 35 баллов - Выше среднего
36 - 38 баллов - Высокий
39 - 42 балла - Очень высокий
2
Генеральный директор
Служба безопасности
Отдел кадров
Отдел финансового контроля
Финансовый отдел
Рекламный отдел
Юридический отдел
Отдел продаж
Отдел снабжения
Административно – хозяйственный отдел
Исполнительный директор
Магазины
Распределительные склады