Организационная культура на примерах развития организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ОСНОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Исследование организационной культуры и ее функции
1.2. Роль и место организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами компании
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРЭЙД ЛАЙН
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ основных показателей в организации Трэйд Лайн
2.3. Выявления типа организационной культуры и ее недостатки
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА, ОБОСНОВАНИЕ И ОЦЕНКА ПРЕДПОЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРЭЙД ЛАЙН
3.1. Разработка предложений по совершенствованию процесса формирования организационной культуры в организации Трэйд Лайн
3.2. Обоснование предложений формирования организационной культурой в организации Трэйд Лайн
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Единовременные затраты на проведение мероприятия (приобретение основных фондов) 177 тыс. руб.
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:
- постоянные затраты возрастают на сумму амортизации вновь приобретенных основных средств и составят (при годовой норме амортизации 12%): 7043,5 + 177*0,12 = 7064,74 тыс. руб.;
- планируемый индекс выручки от реализации составляет:
7 794,4 / 7423,2 =1,05;
- планируемые переменные затраты = 135,2 *1,05 = 141,96 тыс.руб.;
Планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 7064,74 + 141,96 = 7206,7 тыс.руб.
В результате прибыль составит: 587,7 – 161,2 = 426,5 тыс. руб.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без комплексного и осознанного формирования организационной культуры предприятия крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно рассматривать организационную культуру не просто как одно из направлений работы, а как ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода в управлении компанией.
Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, т.е. такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.
Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры. Это хорошо иллюстрирует выражение Б. Уоррера: «Не существует двух похожих организационных культур, как нет двух похожих культур национальных».
Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом.
Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.
Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (т.е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей. Все это, несомненно, оказывает влияние на тип организационного поведения. При обработке результатов тестов применяются статистические методы.
Как, было представлено в исследовании организационной культуры компании ООО «Трэйд Лайн» первоначально на предприятии сложилась именно такая ситуация, то есть никто целенаправленно не занимался формированием корпоративной культуры.
В работе разработаны предложения, направленные на формирование организационной культуры в организации Трэйд Лайн, и приведена оценка их эффективности.
При этом, следует отметить, что грамотное управление формированием и развитием культурой вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры.
В математических основах психологии выделяют два вида статистических методов, позволяющих делать обобщение или вычислять степень корреляции. Среди них:
параметрические методы, которые используют определенные параметры (среднее значение или дисперсия данных);
непараметрические методы, применяемые при очень малых выборках и качественными данными.
Задача статистики - анализ данных, полученных на части популяции, для определения выводов относительно популяции в целом.
Популяция в статистике подразумевает все существа или предметы, образующие общую изучаемую совокупность.
Выборка представляет собой небольшое количество элементов, отобранных посредством научных методов так, чтобы она была репрезентативной.
Данные в статистике представляют собой элементы, подлежащие анализу. Данными могут быть количественные результаты, свойства, присущие определенным членам популяции, место в той или иной последовательности.
Построение распределения – это разделение первичных данных, полученных на выборке, на классы или категории с целью получить обобщенную упорядоченную картину, позволяющую их анализировать.
Существуют три типа данных:
1. Количественные данные, получаемые при измерениях (например, данные о весе, размерах, температуре, времени, результатах тестирования и т. п.). Их можно распределить по шкале с равными интервалами.
2. Порядковые данные, соответствующие местам этих элементов в последовательности, полученной при их расположении в возрастающем порядке (1-й, ..., 7-й, ..., 100-й, ...; А, Б, В. ...).
3. Качественные данные, представляющие собой какие-то свойства элементов выборки или популяции. Их нельзя измерить, и единственной их количественной оценкой служит частота встречаемости.
Из всех этих типов данных только количественные данные можно анализировать с помощью методов, в основе которых лежат параметры (такие, например, как средняя арифметическая).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Грошев И. В. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». – М., 2007.
Корпоративная этика: Учебное пособие. / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. – М., 2006.
Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. – 2007. – № 7., с. 52 – 59.
Разбегина А. В. Технология организации корпоративных праздников в ОАО «ГМК «Норильский никель». // Управление персоналом. – 2005. - № 13., с. 52 – 55.
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. – М., 2008.
Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова., Б. Л. Еремина. – М., 2005.
Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2005. – № 4., с. 58 – 74.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Сводный баланс ООО «Трэйд Лайн» за 2009 – 2011 гг.
Актив Код показателя На 01/01/09 На 01/01/10 На 01/01/11 1
2
3 4
5
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04, 05)
110
58
47
16
Основные средства (01, 02, 03)
120
44400
72518
65 998
ИТОГО по разделу 1
190
44458 72565 66014 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы в том числе:
210
285 049
484 193
436 326
сырье, материалы и другие аналогичные ценности (10,14,16)
211
268 567
420 393
431 930
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) (20,21,23,29, 44)
213
16332
63200
4233
расходы будущих периодов (97)
216
150
600
163
прочие запасы и затраты
217



Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19) 220 54713 90631 86400 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 230
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) в том числе:
240
506 887
146 393
334 830
покупатели и заказчики (62, 76)
241
506321
120663
44560
векселя к получению(62)
242
-
100
241 670
задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)
244
36


прочие дебиторы
246
530
25630
48600
Денежные средства в том числе:
260
367041
112866
426766
касса (50)
261
500
500
236
расчетные счета(51)
262
366541
112366
426 530
ИТОГО по разделу II
290
1 213 690 834 083 1 284 322
БАЛАНС
300 1 258 148 906 648 1 350 336

ПАССИВ Код показателя На 01/01/09 На 01/01/10 На 01/01/11 1
2
3 4 5
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (80)
410
8400
8400
8400
Собственные акции, выкупленные у акционеров (81) 411 . Добавочный капитал (83) 420 Резервный капитал (82), в том числе: 430 резервы, образованные в соответствии с законодательством 431 резервы, образованные в соответствии с учредительными документами 432 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) (84)
470
160993 206330
428 029
ИТОГО по разделу III
490
169 393 214 730
436 429
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (67) в том числе:
510
кредиты банков, со сроком погашения свыше 12 месяцев после отчетной даты 511 займы, со сроком погашения свыше 12 месяцев после отчетной даты 512 Отложенные налоговые обязательства (77) 515 Прочие долгосрочные обязательства 520 |ИТОГО по разделу IV
590
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (66) в том числе:
610
130000
236 042
667 000
кредиты банков со сроком погашения в течение 12 месяцев после отчетной даты 611 займы со сроком погашения в течение 12 месяцев после отчетной даты 612 Кредиторская задолженность в том числе:
620
958 755
455 876
246 907
поставщики и подрядчики (60, 76) 621
490 700
199900
107022
задолженность перед персоналом организации (70)
622
15200
1 529
344
задолженность перед государственными внебюджетными Фондами (69} 623 7320
719
169
задолженность по налогам и сборам (68, 69) 624 451 1 394
прочие кредиторы 625 445084
253728 137978 ИТОГО по разделу V
690
БАЛАНС

1 258 148 906 648 1 350 336
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Сводная форма №2 ООО «Трэйд Лайн» за 2007 – 2009 гг..
Наименование показателя Код стр.
На 01/01/09 На 01/01/10 На 01/01/11 1
2
3
4
5
1. Доходы и расходы по обычным видам деятельности




Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
010
29 300 000
46 900 000 74 231 554
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ услуг
020
28 820 300
46 427 711
73 377 128
Валовая прибыль
029
479 700
472 289
854 425
Коммерческие расходы
030
56 900
169 000
204 411
Управленческие расходы
040
220331
163 541
250 331
Прибыль (убыток) от продаж (строки (010-020-030-040))
050
202 469
139 748
399 683
Прочие доходы и расходы Проценты к получению
060



Проценты к уплате 070 Доходы от участия в других организациях 080 Прочие операционные доходы
090
46300
32 665
50 663
Прочие операционные расходы
100
1733
44 569
45 042
111. Внереализационные доходы и расходы

247036
127 844
405 304
Внереализационные доходы
120
934


Внереализационные расходы
130
288
58 095
64 321,00
Прибыль (убыток) до налогообложения (строки (050+060-070+О80+090-100+120-130))
140
247682
69 749
340 983
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи
150
86689
24412
119284
Прибыль (убыток) от обычной деятельности
160
160993
45 337
221 699

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ТЕСТ «Определение стиля руководства»
Инструкция: прошу Вас вспомнить одного из Ваших начальников, лучше - непосредственного, того, кого вы хорошо знаете и часто встречаетесь с ним на работе. Теперь прошу вас оценить, насколько часто или, наоборот, редко этот руководитель ведет себя так, как написано на в таблице.. Оцените, пожалуйста, по семи бальной шкале своего реального руководителя, (данную вами оценку обведите кружком); далее в этой же таблице дайте оценку руководителю, который, по Вашему мнению, идеален (оценку обводите квадратом).
1 - практически никогда себя так не ведет
2 - редко так себя ведет
3 - скорее редко, чем часто себя так ведет
4 - и так и иначе ведет себя одинаково часто
5 - скорее часто, чем редко так себя ведет
6 - часто так себя ведет
7 - очень часто, практически всегда так себя ведет
1 2 3 4 5 1. Старается все делать единолично, сам поощряет и наказывает, принимает решения не советуясь 6 3 4 3 5 2. Самостоятельно решает только второстепенные и незначительные вопросы, по основным ожидает распоряжения сверху 5 2 3 3 4 3. Старается все вопросы решать вместе с подчиненными 2 2 3 5 2 4. Централизует руководство - требует. Чтобы обо всех делах и событиях сразу же докладывали ему 5 1 2 3 6 5. Для выполнения какой-либо работы ему приходится уговаривать своих подчиненных 1 2 4 2 2 6. Четко распределяет работу: что будет делать сам, а что каждый из его подчиненных 4 4 3 4 4 7. Приказывает, распоряжается, отчитывает, наставляет 5 3 4 3 5 8. Случается, что важные дела решаются без участия руководителя, его работу и обязанности выполняют другие 2 2 4 3 2 9. Обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами 3 2 2 3 3
Ключ и обработка методики «Стили руководства»
Компоненты
стиля №№ вопросов, дающих баллы Авторитарный стиль Демократиче-ский стиль Либеральный стиль Авторитарный 1+4+7 15 5-10 5 Демократический 3+6+9 5-10 15 3-10 Либеральный 2+5+8 5-10 5-10 15
Стиль руководства, возможно, диагностировать в том случае, если по одному из компонентов набрано в сумме не менее 15 баллов, в противном случае трудно говорить об устоявшемся определенном стиле у оцениваемого руководителя. Если 2 или 3 суммарные оценки более 15 баллов, то можно говорить о смешанном стиле руководства.
С помощью данной методики, возможно, определить тот стиль руководства, который желателен для членов данной Малой Группы. Для этого используется тот же перечень вопросов, но внести изменения в инструкцию. Респондентам предлагается оценить по семи бальной шкале поведение идеального, по их мнению, руководителя, т.е. такого, которого бы .они хотели видеть своим непосредственным начальником.
Определение стиля руководства:
Авторитарный - складываем оценки суждений 1, 4 и 7. (в кружочке).
Демократический - складываем оценки суждений 3, 6 и 9. (в кружочке).
Либеральный - складываем оценки суждений 2, 5 и 8. (в кружочке)
Смотрим наибольшую сумму, она и будет соответствовать стилю руководства вашего руководителя.
Идеал руководителя:
1. Складываем оценки суждений 1, 4 и 7 (в квадрате). Данную сумму соотносим со строкой авторитарного стиля в таблице, (например у Вас получилась сумма 14, она соответствует столбцу авторитарного стиля; если у Вас получилась сумма 8, то она соответствует столбцу демократического стиля; если у Вас получилась сумма 4, то она соответствует столбцу либерального стиля).
2. Аналогично пункту № 1.
3. Аналогично пунктам № 2 и № 3.
Если сумма соответствует, например авторитарному и демократическому стилю, то стиль будет смешанным, пишите через дефис: авторитарный/демократический
Далее считаем нормативную разность по каждому из девяти суждений (из большей оценки вычитаем меньшую, если оценки одинаковы, то разницей будет «0»)
Далее подсчитываем сумму всех полученных разностей. Суммарная оценка означает:
менее 5 баллов - совершенно не удовлетворен
6-9 баллов - удовлетворен
10-13 баллов - скорее удовлетворен, чем не удовлетворен
14-17 баллов - трудно сказать
18-22 балла - скорее неудовлетворен, чем удовлетворен
23-28 баллов - не удовлетворен
- более 29 баллов - совершенно не удовлетворен
Для подсчета коэффициента удовлетворенности стилем у всей группы в целом необходимо высчитать среднее арифметическое суммарных оценок для всех членов группы. Коэффициент удовлетворенности стилем является важным показателем не только для характеристики сложившегося в коллективе психологического климата, но и для определения некоторых индивидуально-типологических особенностей респондентов.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ТЕСТ «Определение морально-психологического климата в коллективе»
1 2 3 4 5 Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение +3 +2 0 +1 +2 Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии +2 +1 +1 0 +1 Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и
понимание +1 0 -1 -1 -2 Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время. +1 +1 +1 +1 +1 Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива 0 +1 -1 0 +1 Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными, иногда вызывают зависть, злорадство Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга. +1 -1 0 -1 +1 Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей В трудные для коллектива минуты происходит эмоциона-льное соединение по принципу «один за всех, все за одного» +2 +1 +1 0 +1 В трудных случаях появляется растерянность, возникают споры, обвинения Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться +1 -1 0 -1 +1 Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявлять враждебность Каждый активен, полон
энергии +2 +1 -1 0 -1 Каждый пассивен, инертен Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело +1 0 0 0 -1 Коллектив невозможно поднять на совместное дело В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам группы +2 +1 0 -1 +1 Коллектив подразделяется на» привилегированных» и «пренебрегаемых» Возникает чувство гордости за каждого члена коллектива 0 +1 -1 0 +1 Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам ИНСТРУКЦИЯ К РАСШИФРОВКЕ ТЕСТА.
Прочитать суждение в левой колонке и в правой колонке,
Определить какое суждение имеет большее отношение к коллективу, в котором вы находитесь
После выбора суждения, оценить его. (Если суждение находиться в правой колонке то оценить от «О» и до «-3»; Если суждение находится в левой колонке, то оценить его от «О» до «-3»)
Построить график: горизонтальная шкала от значения «0» до значения «12»: вертикальная шкала нижняя часть от значения «О» до значения «-3»; верхняя часть от значения «О» до значения «+3»
Горизонтальная шкала соответствует номеру суждения, вертикальная шкала соответствует данной оценке.
Отложить точки на графике соответственно номеру вопроса и данной оценке.
Соединить эти точки в последовательности от «0» до «12» (точку значения «один» по горизонтальной шкале соединить с соответствующим значением вертикальной шкалы для удобства) Сложить все оценки, полученную сумму разделить на 12.
Положительные значения конечного показателя на графике соответствуют благоприятному, а отрицательные неблагоприятному психологическому климату в коллективе.
Чем больше итоговая оценка (расчет по пункту 8) отлична от 0, тем комфортнее или дискомфортнее человеку в коллективе.
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Образец листовки с информацией о компании ООО «Трэйд Лайн»
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Выдержки из потенциального Кодекса корпоративного поведения в компании ООО «Трэйд Лайн»
2.2. Этические стандарты поведения
Компании ООО «Трэйд Лайн» относится с уважением и доброжелательностью ко всем своим сотрудникам и деловым партнерам. Это – принципиальная позиция.
Поведение каждого из сотрудников формирует представление деловых партнеров и клиентов о компании ООО «Трэйд Лайн» в целом, непосредственно влияет на их стремление к сотрудничеству с ней.
Каждый сотрудник стремится максимально полно и ответственно выполнять свои обязанности, внося свой вклад в достижение единых целей Компании. При выполнении должностных обязанностей сотрудник ООО «Трэйд Лайн» должен стремиться к поиску оптимального решения, сочетающего низкие затраты и высокую эффективность.
Для Компании важно развивать атмосферу сотрудничества внутри коллектива. Компании ООО «Трэйд Лайн» не поддерживает конкурентные отношения между подразделениями и филиалами предприятия, но приветствует дух соревновательности во взаимоотношениях между сотрудниками как стимул внутреннего роста и совершенствования каждого сотрудника в своей профессиональной деятельности и эффективности деятельности в целом.
Личное общение сотрудников Компании в рабочее время должно осуществляться в соответствии с общепринятыми номами делового этикета.
Компании ООО «Трэйд Лайн» поощряет здоровый образ жизни сотрудников.
Не допускаются:
• использование сотрудниками Компании материальных и интеллектуальных ресурсов в личных целях;
• высказывания и действия которые могут нанести ущерб ООО «Трэйд Лайн»:
• применение наркотических веществ;
• употребление алкогольных напитков на рабочем месте и или на территории Компании ООО «Трэйд Лайн». Употребление спиртных напитков допускается только в рамках праздничных и иных специальных мероприятий и ограничивается нормами делового этикета.
• курение на территории офиса Компании, за исключением специально отведенных для этого мест.
В ООО «Трэйд Лайн» принят деловой стиль одежды. Одежда сотрудников Компании должна быть аккуратной и сдержанной.
Компании ООО «Трэйд Лайн» поддерживает развитие в коллективах атмосферы доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы.
Каждый сотрудник обязан противостоять любым нарушениям стандартов корпоративного поведения сотрудников.
Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации Компании ООО «Трэйд Лайн» – одна из главных задач каждого сотрудника.
2.3. Политика в отношении конфликта интересов
Компании ООО «Трэйд Лайн» и ее сотрудники стремятся избегать ситуации конфликта интересов.
Ограничения для сотрудников Компании ООО «Трэйд Лайн» при их участии в операциях (сделках) с организацией, в отношении которых данные сотрудники могут быть признаны заинтересованными лицами, устанавливаются законодательством Российской. Федерации.
Сотрудник воздерживается от какой-либо деятельности, если эта деятельность противоречит интересам Компании, может вызвать сомнения в репутации и надежности ООО «Трэйд Лайн».
При появлении потенциальной возможности возникновения конфликта интересов сотрудник должен проинформировать об этом своего непосредственного руководителя, службу внутреннего контроля, при необходимости – службу безопасности Компании ООО «Трэйд Лайн», которые обязаны предоставить сотруднику необходимые консультации относительно его действий в сложившейся ситуации.
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. – М., 2008., с. 98.
Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. – 2007. – № 7., с. 53.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерства. – СПб.: Питер, 2008., с. 522.
52
66
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
Коммерческий директор
Заместитель директора по финансам
Заместитель директора по маркетингу
Главный бухгалтер
Финансовый отдел
Отдел продаж
Отдел рекламы и маркетинга
Отдел снабжения
Складское хозяйство
Плановый отдел
Коммерческий
отдел
Компании
ООО «Трэйд Лайн»
- это результаты в Он-Лайн.
(В нашем ассортименте представлены вся продукция Рив Гош)
Мы знаем, что Вам надо и с удовольствием поделимся с Вами этой информацией.
Для Вас созданы все условия в нашем офисе
Приходите к нам на чашку чая.
Наш адрес:
2009
2010
2011
2011
2010
2009
2009
2010
2011