Проект совершенствования системы адаптации и закрепления персонала в Северо-Западном филиале торговой сети "Пятерочка" (ООО "Агроторг")

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты адаптации и закрепления персонала на предприятии
1.1. Адаптация и закрепление как инструмент управления персоналом на предприятии
1.2. Современные пути адаптации и закрепления персонала
2. Анализу адаптации и закреплении персонала в организации для повышения эффективности деятельности ООО «Агроторг» магазин № 160
2.1. Характеристика деятельности ООО «Агроторг» магазин № 160
2.2. Диагностика положительных и негативных тенденций в адаптации и закреплении персонала в ООО «Агроторг» магазин № 160
3. Разработка рекомендации по адаптации и закреплению персонала в организации для повышения эффективности деятельности ООО «Агроторг» магазин № 160
3.1. Программа адаптации персонала магазина №160 ООО «АгроТорг»
3.2. Оценка эффективности проекта
Заключение
Список литературы

Именно поэтому внедрение Программы в магазине должна проходить в несколько этапов:
создание лояльной атмосферы,
беседы и семинары с директором магазина,
тренинг с администраторами магазина,
разъяснительная работа уже непосредственно администраторов со старшими продавцами и продавцами напрямую.
С той же целью можно предусмотреть заполнения стажерам лист «Добро пожаловать», который позволяет всем сотрудникам магазина быстрее и ближе познакомиться с новичком, найти точки соприкосновения интересов. Он будет в виде самопрезентации работника по следующим вопросам:
небольшая информация о себе или автобиография,
сведения о прежних местах работы,
о семье,
увлечениях и хобби,
жизненных целях и устремлениях и т. д.
Процесс обучения в магазине должен проходить максимально интенсивно. За время испытательного срока стажер должен успеть принять участие в нескольких тренингах по товару, которые проводятся старшими продавцами со всеми работниками смены перед началом рабочего дня.
Примерно через три недели после прихода новичков тренинг-менеджер должен провести тренинг по «Психотехнологии эффективных розничных продаж» для всех вновь пришедших за последнее время сотрудников магазинов всей сети ООО «АгроТорг».
Тренинги должен проходить динамично и эффективно в связи с тем, что основные моменты по психологии продаж уже прорабатывались со стажером (администратором магазина и куратором) по специально подготовленной службой персонала методике. Часть материала в напечатанном виде предоставляется стажеру сразу для самостоятельного изучения. На тренинге осуществляется разбор наиболее острых моментов уже прошедших продаж, происходит взаимная оценка уровня текущих знаний и навыков стажеров.
Опросник по оценке эффективности учебного курса, заполненный стажерами по завершении тренинга, позволяет выяснить степень усвоения материала и их пожелания по прохождению дальнейшего обучения в компании.
На тренинге всегда присутствует директор по персоналу. Это позволяет решить сразу несколько вопросов:
оценить, насколько быстро усваивается учебный материал, представленный стажерам;
увидеть пробелы, допущенные людьми, отвечающими за их подготовку;
оценить коммуникативные навыки стажеров, выявить будущих лидеров, потенциальных руководителей;
создать психологический контакт с группой стажеров.
Стажеры на тренинге, становясь более открытыми, часто задают такие вопросы, которые не могли бы быть заданы в период устройства на работу. Живой диалог, возникающий в процессе общения, позволяет посмотреть на проблемы компании свежим взглядом, установить эффективную обратную связь.
Оценка результатов прохождения процесса адаптации
Официальное завершение испытательного срока происходит после сдачи экзамена.
Перед экзаменом стажер заполняет «Опросный лист». В нем ему предлагают коротко описать процесс адаптации, оценить успешность прохождения испытательного срока. С помощью стандартных вопросов исследуется мнение стажера относительно размера заработной платы, условий работы, отношений в коллективе. Также ему предоставляется право задать в письменном виде любые вопросы руководству компании. В компании стараются, чтобы заполнение «Опросного листа» происходило без какого-либо влияния со стороны руководства магазина, так как только в этом случае складывается достоверная картина оценки эффективности Программы адаптации с точки зрения стажера. С этой целью стажеру предлагается принести «Опросный лист» непосредственно на экзамен.
Экзамен проходит в стенах магазина, в котором работает сотрудник, принимает экзамен комиссия, состоящая из представителей службы персонала. К экзамену заполняется «Лист адаптации сотрудников розничных магазинов ООО «АгроТорг»» (см. Приложение 1). Другие документы приведены так же в Приложениях.
Работа с этим документом начинается в первый день работы стажера.
Директор магазина или администратор заполняет его первую часть, тем самым письменно закрепляя куратора за каждым стажером.
Вторая часть заполняется куратором в первую неделю работы сотрудника. В ней перечисляются все виды материалов, предоставленных сотруднику для ознакомления, а также дата их выдачи с подписью сотрудника. Информация по инструктажу, тренингам и семинарам, проходящим в период испытательного срока, заносится в третью часть «Листа адаптации».
Третья часть заполняется директором магазина по итогам испытательного срока. В ней происходит комплексная оценка уровня профессиональных знаний, умений и навыков стажера, высказывается мнение о личностных качествах сотрудника, характере его отношений с коллегами.
В итоге дается письменное заключение директора магазина с учетом всей информации, полученной от администратора магазина, старших продавцов, куратора. В него вписаны рекомендации по завершению/продолжению испытательного срока, необходимости дальнейшего обучения.
Хочется особо отметить, что весь процесс адаптации нового сотрудника должен происходить при самом заинтересованном участии директора магазина, под его пристальным наблюдением. Как часто беседы со стажером в дружественной, спокойной обстановке позволяют директору магазина под совершенно новым углом взглянуть на процессы, протекающие внутри коллектива магазина, понять суть многих скрытых конфликтов, а подчас выявить неформальных лидеров. Кроме того, внимание директора магазина всегда подстегивает стажеров быть более инициативными и старательными, проявить себя с лучшей стороны.
Экзамен у стажера проходит в максимально комфортной для психологического общения обстановке. Начинается экзамен с разговора о том, как проходил процесс обучения. На этом этапе происходит ознакомление с «Опросным листом» сотрудника. Затем стажеру предлагается пройти в торговый зал. Принимая экзамен непосредственно в торговом зале, мы ставим задачу не только определить реальный уровень навыков и знаний стажера, приобретенных за период обучения, но и вовремя скорректировать их, направив дальнейший процесс обучения в нужное русло. Сдача экзамена является завершением испытательного срока сотрудника, сама же Программа адаптации продолжает работать ровно столько, сколько необходимо каждому сотруднику для полного овладения полученными знаниями и навыками. Успешная сдача стажером экзамена является победой всего коллектива магазина. Руководство компании поздравляет стажеров и их кураторов, размещая на стенде магазина красочное поздравление.
Успешность адаптации требует серьезной методической и организационной работы большого коллектива сотрудников. Одного понимания ее важности недостаточно. Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей сети ООО «АгроТорг».
Эффективность данной Программы заключается в следующем:
способствует процессу скорейшей мобилизации сил, направленных на активное обучение новых сотрудников, что приводит к значительному сокращению времени испытательного срока стажеров, а следовательно, быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников;
позволяет снизить издержки по поиску и найму новых людей, уменьшить процент текучести в период испытательного срока;
дает возможность сформировать кадровый резерв из числа опытных наставников;
помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста;
расширяет границы поиска персонала. Отдел персонала ощутил отдачу от обучения новичков, и сейчас у его сотрудников есть возможность брать на работу людей без опыта работы и обучать их собственными силами.
3.2. Оценка эффективности проекта
В данном разделе будет рассмотрена эффективность внедряемых мероприятий, указанных в разделе 3.1.
Прежде, чем оценить эффективность внедряемого проекта, необходимо сформулировать гипотезу: чем эффективнее проходит адаптация работника, тем эффективнее работа магазина №160 ООО «АгроТорг».
Оценка социальной эффективности внедряемых мероприятий заключается в возможности достижения позитивных, а также избежание негативных с социальной точки зрения изменений в магазина №160 ООО «АгроТорг».
К числу позитивных изменений, в данном случае, можно отнести следующие ожидаемые изменения:
Реализация и развитие индивидуальных способностей работника магазина №160 ООО «АгроТорг».
Обеспечение использования нового работника магазина №160 ООО «АгроТорг» в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.
Повышение обоснованности кадровых решений.
Обеспечение условий для всесторонней адаптации к условиям работы в магазине №160 ООО «АгроТорг».
Повышение содержательности труда.
Повышение профессионализма.
Совершенствование обратной связи между работником и руководством магазина №160 ООО «АгроТорг».
Обеспечение возможностей личного развития работника.
Повышение качества обслуживания и конкурентоспособности магазина №160 ООО «АгроТорг»
Показателями этих изменений будут являться:
Снижение трудоемкости разработки регламентирующей документации, методических документов, сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений по адаптации.
Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию.
Увеличение удельного веса работников, быстро адаптировавшихся в магазине №160 ООО «АгроТорг» и выразивших удовлетворение возможностями личного развития.
Снижение текучести кадров в магазине №160 ООО «АгроТорг».
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
Ущерб, наносимый личности нового работника (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации из-за неопределенности своего места в магазине №160 ООО «АгроТорг»).
Ущерб, наносимый интересам магазина №160 ООО «АгроТорг»
Экономический эффект – это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами, вычисляется по формуле 3.1.
(3.1)
где
Э – экономический эффект от внедряемых мероприятий, руб.;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов за расчетный период ( за год), руб.;
К – затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период (за год), руб.
Экономические затраты на совершенствование системы адаптации магазина №160 ООО «АгроТорг» определяются по формуле 3.2.
(3.2)
где
КУ – единовременные затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов, руб.;
ЗТ – годовые текущие затраты, руб.
Единовременные затраты отражены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Единовременные затраты на совершенствование системы адаптации новых работников магазина №160 ООО «АгроТорг»
Наименование статьи расходов Сумма, руб. Покупка оборудования (оргтехники) 72 000 Работы внедрению и корректировки предложения 6 000 Обучение наставников (2 чел) 44 750 Итого 122 750
Таким образом, требуемый объем инвестиций в предложенные мероприятия составляет 122 750 руб.
Для определения экономической эффективности предлагаемых мероприятий следует также рассчитать текущие затраты, связанные с вводимыми изменениями (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Текущие расходы, связанные с реализацией предложенных мероприятий
Наименование статьи расходов Сумма, руб. Использование оргтехники 2000 Канцелярские расходы 1000 Подписка на периодические печатные издания по профессии наставников (на 2 чел)
2000
Предполагаемый срок разработки и внедрения проекта совершенствования системы адаптации новых работников магазина №160 ООО «АгроТорг» равен 12 мес. Поэтому расходы использование оргтехники и канцтовары составят 36000 руб.
Планируемый срок наставничества составляет от 6 до 12 месяцев, поэтому затраты на периодические издания составят в среднем 18000 рублей в год.
Суммарные текущие затраты Зт = 54000 руб.
Таким образом, суммарные затраты на внедрение проекта составят:
К = 122 750 +54 000=176 750 руб.
Экономический результат совершенствования процесса адаптации молодых специалистов будет складываться из двух составляющих (формула 3.3).
(3.3)
где
Рт – экономический результат от снижения текучести кадров, руб.;
Рр – экономический результат от снижения трудоемкости разработки регламентирующей документации, руб.;
Рпт – экономический результат от увеличения производительности труда молодых специалистов, руб.
Экономический результат от снижения текучести кадров рассчитывается по формуле 3.4.
(3.4)
где
Зд – среднедневной заработок 1-го нового работника, руб.;
Чд – количество дней неработы в связи с увольнением и поиском нового сотрудника;
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров до и после мероприятий, %.
Зд = 15 000 руб.;
Чд = 12 чел-дн.;
Кс = 1,26;
К д =1;
Кт1 =10%. Кт2 = 6%.
Рт =15 000 × 12 × 1,26 × 1 × (1-0,6) = 90720 руб.
Принятие предложенных мероприятий повлечет за собой изменение сложившейся системы управления в магазине, и, как следствие, разработку новых регламентирующих документов. Поэтому необходимо снизить трудоемкость разработки таких документов.
Экономический результат от снижения трудоемкости разработки регламентирующей документации рассчитывается по формуле 3.5.
)* Цу, (3.5)
где
n – количество разработанных регламентирующих документов;
Т1р– трудоемкость разработки регламентирующей документации по молодым специалистам до мероприятий, чел-дн.;
Т2р – трудоемкость разработки регламентирующей документации по молодым специалистам после мероприятий, чел-дн.;
Цу – стоимость 1-го дня работы работника управления, руб.
n = 5;
Т1р =8 чел-дн, - столько человеко-дней фактически тратилось до мероприятий
Т2р = 4 чел-дн. - столько человеко-дней фактически будет тратиться после мероприятий;
Цу = 1467 руб.;
Рр= 20×1467=29340 руб.
Следовательно, суммарный результат от внедрения мероприятий составит:
Р = 90 720+29 340=120 060 руб.
Планируемые затраты по программе адаптации и удержания в первый год составит 176 750 руб., а во второй год - 54 000 руб.
Таким образом, экономический эффект от внедрения мероприятий по улучшению процесса адаптации молодых специалистов составит:
Первый год: Э1 =120 060 -176 750 = -56 690 руб. убыток переносится на следующий год.
Второй год: Э2=120 060 -56 690 – 54 000 = 9370 руб.
Таким образом, по данной части дипломного проекта можно сделать следующие выводы:
Предложенные мероприятия окупятся на второй год реализации.
Расчеты показали, что данный проект является эффективным и может рассматриваться решение об его реализации.
В качестве результата проектного раздела исследования адаптации в рассматриваемом магазине системы адаптации и закрепления работников можно выделить:
Программа адаптации новых работников магазина №160 ООО «АгроТорг», изложенная в данном разделе, имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
Планируется что, внедрение мероприятий должно быть выгодно для торгового предприятия.
К числу позитивных изменений, в данном случае, можно отнести следующие ожидаемые изменения:
Реализация и развитие индивидуальных способностей работника магазина №160 ООО «АгроТорг».
Обеспечение использования нового работника магазина №160 ООО «АгроТорг» в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.
Повышение обоснованности кадровых решений.
Обеспечение условий для всесторонней адаптации к условиям работы в магазине №160 ООО «АгроТорг».
Повышение содержательности труда.
Повышение профессионализма.
Совершенствование обратной связи между работником и руководством магазина №160 ООО «АгроТорг».
Обеспечение возможностей личного развития работника.
Повышение качества обслуживания и конкурентоспособности магазина №160 ООО «АгроТорг»
Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию.
Увеличение удельного веса работников, быстро адаптировавшихся в магазине №160 ООО «АгроТорг» и выразивших удовлетворение возможностями личного развития.
Снижение текучести кадров в магазине №160 ООО «АгроТорг».
Экономический эффект заключается в:
Предложенные мероприятия окупятся на второй год реализации.
Расчеты показали, что данный проект является эффективным и может рассматриваться решение об его реализации.
Заключение
Проведенное исследование позволяет выделить следующие основные результаты дипломного проекта по совершенствованию системы адаптации и закрепления персонала в Северо-Западном филиале торговой сети «Пятерочка» (ООО «Агроторг»):
Проведенное обобщение теоретических аспектов:
Под адаптацией персонала следует понимать процесс гармонизации нового работника с новой организацией в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры компании и социальной средой. Адаптация должно включать следующие направления: первичная; вторичная; профессиональная; социальная. При этом адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы Факторы адаптации воздействуют на организационно-нормативную сферу, профессионально-деятельностную, на социальные и психологические ролевые отношений в организации.
Одним из следствий успешной адаптации персонала на предприятии является его закрепление. Закрепление персонала - это процесс, позволяющий предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть  формирования высокой степени лояльности персонала. Процесс закрепления персонала предприятия как организационная компетенция – это долгосрочный процесс, имеющий свою функциональную структуру, взаимосвязан  с основными направлениями деятельности предприятия в области управления персоналом, учитывает  специфику деятельности предприятия и ориентирован на стратегию его развития.
Методы управления адаптацией являются продолжением принципов управления персоналом принятых в организации. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Одна из новых для российских организаций форм наставничества – budding (от англ. Buddy. – друг, приятель). В этом случае к новичку «прикрепляется» наставник – «приятель». Он помогает только что пришедшему сотруднику сориентироваться в негласных правилах организации, например, объясняет, как принято обедать в организации, поздравлять коллег с днем рождения и так далее. Обычно статус у традиционного наставника и «приятеля» разный: первый имеет больший опыт и может занимать более высокую позицию, а второй равен по статусу новичку.
Другим является Job Shadowing – метод адаптации, широко применяемой за рубежом. Суть Shadowing заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими членами команды, и получать обратную связь.
Процесс закрепления персонала предприятия – это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов.
Проведенный анализ системы адаптации и закрепления персонала в Северо-Западном филиале торговой сети «Пятерочка» (ООО «Агроторг»):
Адаптация на уровне коллектива магазина №160 ООО «АгроТорг», самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого сотрудника магазина №160 ООО «АгроТорг». Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию можно выделить:
а) трудности вхождения в должность и овладения профессией -
• недостаток профессиональных знаний и опыта;
• отсутствие методических рекомендаций;
• отсутствие четкого представления о содержании своей работы;
• отсутствие специального образования;
• сложность в привыкании к работе в организации;
б) трудности взаимоотношений с руководством -
• недоверие, настороженность со стороны руководителей;
• неприемлемое давление со стороны руководства;
• постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;
• различия в понимании явлений в коллективе сотрудников;
в) трудности во взаимоотношениях с сотрудниками -
• настороженность;
• давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;
• сложности общения;
• низкая зарплата по должности.
Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями.
По результатам анализа был разработан проект по соврешенствоанию:
Программа адаптации новых работников магазина №160 ООО «АгроТорг», изложенная в третьей главе, имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены. Планируется что, внедрение мероприятий должно быть выгодно для торгового предприятия. К числу позитивных изменений, в данном случае, можно отнести следующие ожидаемые изменения:
Реализация и развитие индивидуальных способностей работника магазина №160 ООО «АгроТорг».
Обеспечение использования нового работника магазина №160 ООО «АгроТорг» в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.
Повышение обоснованности кадровых решений.
Обеспечение условий для всесторонней адаптации к условиям работы в магазине №160 ООО «АгроТорг».
Повышение содержательности труда.
Повышение профессионализма.
Совершенствование обратной связи между работником и руководством магазина №160 ООО «АгроТорг».
Обеспечение возможностей личного развития работника.
Повышение качества обслуживания и конкурентоспособности магазина №160 ООО «АгроТорг»
Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию.
Увеличение удельного веса работников, быстро адаптировавшихся в магазине №160 ООО «АгроТорг» и выразивших удовлетворение возможностями личного развития.
Снижение текучести кадров в магазине №160 ООО «АгроТорг».
Экономический эффект заключается в:
Предложенные мероприятия окупятся на второй год реализации.
Расчеты показали, что данный проект является эффективным и может рассматриваться решение об его реализации.
Следовательно, поставленная во введение цель достигнута, а задачи решены.
Список литературы
Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент - М.: Изд. Ипполитова, 2008.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала- М.: Изд. Юристъ, 2009.
Виханский О. С. Наумов А. И. – Менеджмент - М.: Гардарики, 2008.
Волина В.А. Методы адаптации персонала // «Управление персоналом» 2008. - №13
Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» - М.: Изд. Head Hunter 2007.
Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2010-№11.
Деслер Г. Управление персоналом.- М.: Бином, 2010.
Драккер П. Управление, нацеленное на результаты- М.: Технологическая школа, 2007.
Захарова Зоя, Адаптация: строим вместе // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 8-2009.
Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2009.
Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2010-№ 6.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Изд. ИНФРА М, 2008.
Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2010.
Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента – М.: Изд. ОЛЬИС, 2009.
Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2009 - №13.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие./ - М.: МИЭТ, 2008.
Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент – М:, Изд. ЮНИТИ, 2008.
МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2009 - №11
Марра, Г. Шмидта, Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.- М.: Под ред. Издательство МГУ. 2007.
Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия – М.: Изд. ИНФРА-М, 2009.
Медведев Г.П., Рубин Б.П., Колесников Ю.Г. Адаптация важнейшая проблема педагогики//Современная педагогика. 2008. №3. .
Мороз А. Г. Адаптация молодого учителя. - Киев, 2005.
Насырова Г.И. Процесс профессиональной адаптации будущих учителей // Формирование социально активной личности учителя. - М.: МГПИ, 2005.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом - М.: Изд. Финстатинформ, 2011.
 Останина М.В. Проблема компетентностного подхода к персоналу в стратегическом управлении человеческими ресурсами.//Сборник научных трудов «Актуальные вопросы современной науки», секция «Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга», г. Новосибирск, 2008 г.
Петрушева Л.М., Адаптационная система: практика внедрения // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2008, № 1
Плешин И.Ю. Управление персоналом– М.: Изд. Прогресс, 2009.
Попов С. А. Стратегическое управление.- М.: ИНФРА-М, 2008.
Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией– М.: Изд. ИНФРА, 2010.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2008.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2006.
Система управления персоналом – Режим электронного доступа: http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_2.html
Скопина, И.В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП – Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. – Режим электронного доступа: http://uecs.mcnip.ru
Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. – 288 с.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г.. Мотивация трудовой деятельности персонала. Юнити-Дана, 2009 – 312 с.
Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация – Режим электронного доступа: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Изд. Дело, 2007.
Молодой специалист: крупным планом. Социально-педагогические проблемы учительской деятельности /Под ред. С.Г.Вершловского.- СПб.: СПбГУПМ, 2008.
Мякинченко О. В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании - Режим электронного доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1602
Филина Ф.Н., Справочник кадровика, полное практическое руководство/ М.: Москва 2007.
Ходаков А.И. Проблемы профессиональной адаптации молодого учителя // Воспитательная деятельность молодого учителя. - СПб: СПбГПИ им. А.И.Герцена, 2008.
Чумарин  И. Что такое кадровая безопасность компании - Режим электронного доступа: http://www.hr-ua.com/articles/1702/
Шептенко П.А. Профессиональная адаптация: проблемы и перспективы. - Ростов-на-Дону, 2011.
 
 

Приложение 1
 Лист адаптации продавца-консультанта магазина розничной сети ООО «АгроТорг»
I часть(заполняется в первый день работы сотрудника директором или администратором магазина)  Ф.И.О.______________________________________________________________________           Адрес магазина______________________________________________________________  Ф.И.О. директора магазина ____________________________________________________ Дата приема на работу________________________________________________________ Дата окончания испытательного срока___________________________________________           Наличие профессионального опыта (стаж работы по специальности)_________________           Образование_________________________________________________________________           Знание компьютера___________________________________________________________            В адаптационных целях прикреплен сотрудник:          Ф.И.О.______________________________________________________________________           Должность__________________________________________________________________II часть(заполняется в первую неделю работы сотрудника куратором)
III часть(заполняется администраторами, старшими продавцами, куратором,  тренинг-менеджером)   Проведены следующие тренинги Рекомендации лиц, проводивших тренинги _____________________________________________________________________________ Заключение по итогам испытательного срока куратора ____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Заключение по итогам испытательного срока администраторов магазина ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________IV часть. Заключение директора магазина по итогам испытательного срока.(заполняется по окончании испытательного срока) Уровень соответствия профессиональных знаний сотрудника требованиям занимаемой должности1. Знание должностной инструкции
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
2. Знание коллекции
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
3. Знание закона о защите прав потребителей
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
4. Знание психотехнологии продаж
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
5. Правила внутреннего распорядка (степень выполнения)
полностью выполняются
частично выполняются
абсолютно не выполняются
Оценка следующих показателей работы: Оценочные характеристики по продажам (по итогам месяца):
Информация о необходимости дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)_______________________________________________________________________ Мнение о личностных качествах сотрудника _______________________________________________________________________________ Мнение о характере отношений с коллегами ______________________________________________________________________________ Другая дополнительная информация______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ Заключение (предложение по продолжению/окончанию испытательного срока, пересмотру заработной платы)  ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________  Ф.И.О. директора магазина ________________________________________________________________________________________(число)                ___________     (подпись)
 Приложение 2
Инструкция шефа-наставника (проект)
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность шефа-наставника на период профессиональной подготовки и обучения вновь принятых работников.
1.2. Шеф-наставник назначается приказом директора предприятия.
1.3. Шеф-наставник на время проведения обучения совмещает выполнение своих основных обязанностей и выполнение обязанностей в соответствии с настоящей инструкцией.
1.4. Обучение принятых работников производится в соответствии с Положением об адаптации персонала и персональным планом адаптации.
1.5. Шефом-наставником назначается работник, имеющий более длительный стаж в организации, соответствующий уровень профессиональной подготовки, авторитет в глазах коллег.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Шеф-наставник:
2.1. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации принятых работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве);
2.2. Проводит производственный инструктаж;
2.3. Организует обучение работников методам и технологии работы без отрыва от производства;
2.4. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой (если в этом есть необходимость);
2.5. Заполняет план адаптации работника;
2.6. Информирует непосредственного руководителя о результатах профессионального обучения работника;
2.7. Предоставляет директору отзыв о прохождении профессионального обучения;
2.8. Участвует в проведении экзамена для прошедшего обучение специалиста.
3. ПРАВА
Шеф-наставник имеет право:
3.1. Осуществлять руководство учебно-методической работой по подготовке и повышении квалификации кадров ;
3.2. Контролировать посещение занятий и успеваемость работников предприятия, проходящих подготовку и обучение без отрыва от производства;
3.3. Получать надбавку за наставничество в размере 15% от должностного оклада за каждого обучаемого.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Шеф-наставник отвечает за:
4.1. Невыполнение своих функциональных обязанностей;
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения;
4.3. Невыполнение приказов, распоряжений директора
4.4. Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы шефа-наставника определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с выполнением функции по обучению для шефа-наставника могут быть снижены нормы выработки.
Приложение 3
Стандартная форма написания плана вновь принятого сотрудникаРаботник _______________________________________________________Куратор _______________________________________________________
№п/п Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственный Отметка о выполнении 1 2 3 4 5 I этап 1. Составление плана адаптации       2. История создания и становления Общества, организационная структура, корпоративные ценности, современная кадровая политика, условия труда и правила поведения, перспективы развития       3. Ознакомление с правилами внутреннего распорядка         4. Объяснение задач и требований к работе- функции подразделения;- рабочие обязанности, ответственность;- порядок оказания помощи в процессе адаптации       5. Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте       II этап 6. Структурная и функциональная схема отдела       7. Представление коллективу отдела       8. Ознакомление с рабочим местом:- распорядок дня;- документы, необходимые для выполнения работы;- перерыв на обед;- техническое оснащение рабочего места;- телефонный справочник;- средства коммуникации и правила пользования ими       9. Система обмена получения информации       10. Система коммуникаций (отчетность и контроль)       11. Знакомство с расположением подразделений Общества (адреса, направленность, специфика)       12. Участие в Дне адаптационной программы       13. Представление руководителям и специалистам, с которыми в ходе выполнения своих функциональных обязанностей придется взаимодейство