Клиническая психология организаций.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ: ТЕМЫ КОНФЛИКТНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА
1.1. Организации с позиции клинической парадигмы
1.2. Внутренний театр и основные темы конфликтных взаимоотношений
1.3. Характеристики эффективного руководства
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

В конкретной ситуации определенный набор навыков повышает эффективность руководства. Задача лидера (в том числе и потенциального) — развить набор навыков, покрывающий как можно большее количество случаев.
О каких навыках идет речь? Или, если отступить назад, какие черты дают начало этим способностям? Что отличает хорошего руководителя от плохого — какие особенные, узнаваемые характеристики можно выделить? Толстые руководители или худые? Высокие или низкие? Оказывается, эти физические различия не являются определяющим фактором.
В начале XX века проводилось множество научных исследований тех черт, которые были бы универсальными гарантами успешного руководства. Однако эти исследования не увенчались успехом. Полученные результаты были противоречивы, в основном из-за методологических проблем. Огорченные результатами, многие ученые, интересовавшиеся лидерством, совершенно забросили эту линию исследований и обратились к другим подходам. Однако в последнее время, после длительной паузы в исследованиях черт личности и благодаря лучшим измерительным технологиям, теория черт переживает второе рождение [2., С. 218].
Результаты новых исследований многообещающие. Вместо узкого подхода (например, двухмерных моделей: инициация и анализ, нацеленность на общество и задача, или автократия и демократия) новые исследования рассматривают поведенческие проявления желаемых черт в контексте. Другими словами, черты характера сами по себе менее важны, чем то, к чему они приводят.
Новый подход изучает, как некоторые люди — настоящие лидеры — силой своего характера производят потрясающий эффект на своих последователей. Он рассматривает то, как эти лидеры влияют на мировоззрение служащих компании, определяя, разъясняя и создавая ценности, изменяя культуру компании и создавая приверженность миссии, целям и стратегии компании, получая, таким образом, отличные результаты работы [2., С. 219].
Этот новый подход позволяет более подробно описать тайну лидерства. Исследователи, работающие в этом направлении, уделяют внимание контекстуальным и культурологическим измерениям, которые являются неотъемлемой частью динамики лидерства, отмечают влияние окружения на лидеров и их поведение, отказываются от узкого инструментализма в пользу перспективы, при которой лидер воспринимается как «посредник» преобразований.
Исследования, продвинувшиеся дальше упрощенного подхода предыдущих научных работ, выделили несколько характеристик личности, которые регулярно появляются и отличают лидеров от не лидеров, т. е. черты характера, которые можно объединить в модели структуры личности под названием «Большая Пятерка». Пять категорий черт, наиболее важных для поведения человека: обращенность вовне, готовность искать согласие, добросовестность, чувствительность и открытость новому опыту [2., С. 220].
Наиболее эффективные руководители обладают набором навыков в следующих трех областях:
Личные навыки, такие, как мотивация, уверенность в себе, энергия и личная эффективность.
Социальные навыки, такие, как влияние, политическая осведомленность и сочувствие.
Познавательные навыки, такие, как концептуальное мышление и масштабное видение.
Их необходимо рассматривать и как часть многоступенчатого процесса, в центре которого находятся потребности, эмоции, защита, стимулы и характерные черты; далее следуют ценности, мнения, представление о самом себе, за которыми идут способности и знания. Результатом взаимодействия совокупности этих переменных являются поведение и поступки [2., С. 221].
Навыки (тесно связанные с личными чертами), которые наиболее важны для эффективного руководства:
Динамизм. Термин «динамизм» применяется к людям, которые бывают, напористыми, которым хочется делать все по-своему, и они знают, как. Подобные люди очень энергичны и властны. От остальных их отличает сильное стремление к достижениям. В груди настоящих лидеров горит огонь; именно они заставляют происходить события, и они готовы победить. Им нравится доводить все до конца. Они стремятся действовать. Даже если они не очень уверены, они производят достаточно хорошее впечатление, чтобы убедить окружающих. Благодаря своей напористости они заставляют людей делать то, что без их помощи те бы не сделали.
Коммуникабельность. Наиболее успешные лидеры обладают замечательными навыками общения. Ведь руководители работают с людьми, они проводят много времени, разговаривая с окружающими, и им это должно нравиться.
Восприимчивость. Успешный лидер обычно открыт новым идеям и методам. Это качество становится все более важным по мере того, как бизнес достигает глобальных масштабов.
Готовность соглашаться. Эффективный руководитель получается из тех людей, которые готовы искать согласие. Хорошие лидеры обычно идут навстречу, они гибкие и приятные. Они знают, как по-другому, позитивно подойти к трудной ситуации. Подобные черты делают их превосходными командными игроками.
Надежность. Эффективные руководители добросовестны. Если их просят что-то сделать, они это делают. Они надежны и доводят все до конца.
Аналитический интеллект. Большинство эффективных руководителей обладают более чем средним аналитическим интеллектом. Это помогает им думать стратегически. Однако слишком высокий IQ нежелателен, так как из-за него происходит излишняя рационализация собственной точки зрения, что мешает адекватным поступкам.
Эмоциональный потенциал. Успешные лидеры знают, как управлять своими эмоциями и понимать чувства окружающих. Их отличает развитое чувство сопереживания. Будучи реалистами, они знают свои сильные стороны и свои слабости, знают, что они поддерживают, и знают, как устанавливать и поддерживать отношения. Более того, они эмоционально устойчивы [2., С. 220].
Все эти навыки и качества (и то, как они проявятся в поступках) помогут руководителям работать в современных условиях глобального рынка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Психоаналитический метод исследования, наблюдающий за человеком в течение длительного времени, дает важные знания о деятельности сознания, выявляя значения самых личных, эмоциональных опытов. Психодинамическая ориентация предлагает практический способ понимания того, как на самом деле функционируют организации, показывая глубинные желания и фантазии руководителей и то, как эти фантазии влияют на их поведение в процессе работы. Клиническая парадигма, имеющая широкую интегративную психодинамическую перспективу, может во многом способствовать пониманию организаций и практики управления. [1., С. 30].
Организации как системы живут собственной жизнью – и эта жизнь не только сознательная, но и бессознательная, не только рациональная, но и иррациональная [1., С. 30]. Клиническая парадигма является ключевой для понимания этой жизни, подспудных причин поведения и действий руководителей и сотрудников. Для понимания целостной картины необходимом обращать внимание на признаки внутренней и социальной динамики, на запутанный танец руководителей и подчиненных и различные неосознанные и незаметные психодинамические процессы и структуры, влияющие на поведение личностей, пар и групп в организациях. Организации не могут работать успешно, если руководители не принимают во внимание случайности и иррациональные процессы, являющиеся частью внутреннего мира участников организаций.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Манфред Кетс Де Врис. Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций. – СПб: BestBusinessBooks, 2008. – 336 с.
Манфред Кетс Де Врис. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 311 с.
14