Разработка системы мотивации персонала склада.

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Содержание понятия мотивации
1.2. Основные направления применения стимулирования и мотивации для управления персоналом в организации
1.3 Мотивация сотрудников склада
Глава 2. Анализ действующей системы мотивации на примере ООО «Склад №5» и разработка рекомендаций
2.1. Общая характеристика ООО «Склад №5»
2.2 Анализ кадрового состава и действующей системы мотивации ООО «Склад №5»
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ООО «Склад №5»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Рис. 4. Структура персонала предприятия (по стажу работы)Анализ развития ООО «Склад №5» показал, что с момента регистрации фирмы прошло 11 лет. Основной стаж работы персонала приходится на 3-5 лет – 29%; 26% - старейшины предприятия; 24% - стаж 6-8 лет; и стаж работы 1-2 года составляет 21%.Рис. 5. Структура персонала предприятия (по образованию)По данным рис. 5 видно, что работники высшего и среднего звена имеют высшее образование или среднее техническое, а низшее звено работников — в основной своей массе - ПТУ. Рис. 6. Структура персонала предприятия (по полу)В полученной диаграмме видно, преимущество персонала мужского пола, что напрямую связано со спецификой данного предприятия. В данной фирме мужчины занимают руководящие должности, а также выполняют ту деятельность, где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству следует уделить повышению их профессионального уровня образования. ООО «Склад №5» как предприятие с небольшой численностью работников имеет слабо развитую кадровую службу. Общая численность трудящихся в ООО «Склад №5» сократилась в 2011 году до 34 человек.Мотивация труда в ООО «Склад №5» представлена материальным и нематериальным стимулированием.Основным видом оплаты труда на фирме является оклад. Кроме этого, в зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты от оклада:За работу в ночное и вечернее время.За работу в выходные и праздничные дни.В качестве поощрения, возможна выплата премии по итогам работы, утверждается директором ООО «Склад №5».Администрация ООО «Склад №5» оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы.Работники предприятия ООО «Склад №5» имеют право на получение следующих льгот:оплаченные праздничные дни;оплаченные отпуска;оплаченные дни временной нетрудоспособности;оплаченное время перерыва на отдых;оплаченное время на обед;В качестве нематериального стимулирования можно выделить поздравление работников в праздничные дни.Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии ООО «Склад №5» не совершенна, о чем также свидетельствует коэффициент текучести кадров. В ООО «Склад №5» предусмотрены следующие направления социальной защиты работников:предоставление и оплата очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу;оказание материальной помощи нуждающимся сотрудникам;выплата пособий к юбилейным датам, свадьбе, при уходе на пенсию, на рождение детей и т.п.;оплата новогодних подарков в детских садах и школах сотрудникам с детьми;отпуск товаров со скидкой;оплата прививок от гриппа;обеспечение лекарственными средствами на рабочем месте. На практике же происходит следующее. Оказание материальной помощи зачастую осуществляется не в полном объеме, который необходим сотруднику, а зависит от решения руководства, на которое, в свою очередь, могут повлиять как межличностные отношения, так и наличие свободных денежных средств на данный момент. На решение руководства о выплате пособий к праздничным датам влияет стаж работы сотрудника на предприятии. Выплаты к личным праздникам работников также производятся выборочно, по усмотрению руководителя. Таким образом, в ООО «Склад №5» полностью и в обязательном порядке осуществляются только те меры социальной защиты сотрудников, которые строго регламентированы трудовым законодательством. Персонал в компании высококвалифицированный, но постоянно требует повышения оплаты труда, вследствие амбиций. Для улучшения системы мотивации в ООО «Склад №5», необходимо разработать ряд мероприятий по решению следующих проблем:Отсутствие эффективной системы мотивации персоналаОтсутствие нематериальной и материальной мотивации для персонала (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда).Отсутствие эффективной системы комплектования кадров.2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ООО «Склад №5»Кадровая политика ООО «Склад №5»формирует:требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, уровню специальной подготовки и т.п.);отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному влиянию на развитие персонала;отношение к стабилизации коллектива;отношение к характеру подготовки новых работников, переподготовки и повышение уровня их квалификации.Руководство компанией ООО «Склад №5» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Необходимо ввести следующее в компании для улучшения мотивации:В организации ООО «Склад №5» в рамках мотивационной программы для улучшения системы управления персоналом предлагается ввести материальное и моральное мотивирование.В рамках материального стимулирования предлагается использовать следующие мероприятия:доплаты за выполнение планов по подключениям клиентов;оплата труда, как процент от продаж (на выбор сотрудника);ввести 13-ю зарплату (перед новым годом, как поощрение).Оплата съемного жилья сотрудникам компании (50%);Данные мероприятия позволяют руководству ООО «Склад №5»направлять и стимулировать действия персонала на достижение тех или иных задач и целей:повышается процентное вознаграждение по данной позиции, что доводится до сотрудников;поощряется стаж работы в компании, каждые пять лет работы премия;оказывается материальная помощь в особых событиях (рождение ребенка, свадьба, похороны).предоставляются льготы при оплате труда, связанные с болезнью и другие;выплачиваются пособие для сотрудников, выходящих на пенсию по достижению пенсионного возраста;Разработано «Положение о дополнительных мерах материального стимулирования сотрудников на предприятии», которое отражает политику ООО «Склад №5» и является частью программы мероприятий по социальной поддержке его сотрудников (См. Приложение №1).В качестве морального стимулирования в ООО «Склад №5»использовать следующее:в конце года присуждать дипломы по номинациям «Лучший менеджер отдела», «Надежда Компании ООО «СКЛАД №5» - молодому работнику, которого воспитала компания, периодически по результатам работы раз в квартал лучшим сотрудникам оплачивается отдых на 1 день, например игра в боулинг, пейнтболл;социальные гарантии предоставляются работникам с момента заключения трудового договора. Первая неделя работы дается кандидату на должность фирмы для того, чтобы определить пригодность для фирмы и соответствие ожиданий и действительности для самого кандидата;Премии за выполнение планов будут следующими:Выполнение годового плана, более, чем на 150% - выплачивается сумма 5000 руб.Выполнение плана на 100% - выплачивается сумма -2500 руб.Выполнение плана на 80% и более – выплачивается сумма 1500 руб.Таким образом, введение этого мероприятия (премии) в компании ООО «СКЛАД №5» будет стоить (с погрешностью, в зависимости от сотрудников, выполнивших план) компании 300000 тыс.руб. Первый год, будет экспериментальным, и во внимание возьмутся только премии.Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода. Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид: ЗП = П (КДУ) + П/, где, П – постоянная составляющая; КДУ – оклад по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата; соотношение П/П/ - 70% / 30%. Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда. Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; специалисты консалтинговых подразделений; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы. Существенным дополнением к действующей на ООО «Склад №5» системе материального стимулирования будет хорошо продуманная система льгот, как обязательных, так и присущих только данному предприятию, установленных самостоятельно и выплачиваемых из средств предприятия. Их целью является не только стимулирование производственных показателей, но и повышение приверженности предприятию, улучшению имиджа ООО «Склад №5» в глазах персонала, ее партнеров и потребителей ее продукции. Данная система льгот, как показывает анализ, также как и система компенсаций требует уточнений и дополнений, так как включает в себя большинство льгот разработанных практикой, таких как:медицинское страхование работников и членов их семей, страхование жизни за счет средств ООО «Склад №5» при несчастном случае,оплата лечения, путевки в санатории и дома отдыха,дополнительные пенсионные выплаты, оплата обучения работников,система дополнительных отпусков, доплаты на питание всем работникам ООО «Склад №5» и т.д.Дополнением к данной системе могут служить такие льготы, как:решение некоторых бытовых проблем работников на месте, во время обеденного перерыва, в том числе с использованием новых технологий (например, заказа билетов по Интернету и т.п.);оплата мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководителем и другое.Необходимо провести следующие мероприятия.Отразим дерево целей на рисунке 7. Рисунок 7. Дерево целей мероприятий необходимых для улучшения системы мотивации Данная схема показывает, что для совершенствования системы управления персонала необходимо разработать следующие мероприятия: - Внедрение материальных поощрений сотрудникам ООО «СКЛАД №5»; - Дополнительные стимулы; -Конкурсы;Эти мероприятия помогут значительно улучшить систему мотивации персонала в ООО «Склад №5».ЗаключениеАнализ деятельностиООО «Склад №5» и мотивации персонала в 2010-2011 годах позволил установить, что в целом предприятие является достаточно эффективным и рентабельным, хотя предприятие и молодое, развивается довольно быстро и стабильно. Мотивация труда – это процесс побуждения каждого сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главными задачами мотивации являются: 1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; 2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; 3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Выбор методов и способов мотивации основывается на диагностике мотивационной структуры персонала предприятия и оформляется в виде системы мотивации, построенной на определенных правилах.Современные системы мотивации можно разделить на два типа - материальные и нематериальные. Для удаления проблем мотивации персонала были предложены следующие мероприятия: - Мероприятие № 1 – «Введение материальных поощрений сотрудникам ООО «Склад №5»; - Мероприятие №2 – «Дополнительные стимулыООО «Склад №5»; - Мероприятие №3 - «Конкурсы, лучший работник, доска почета и т.д.».В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.Список использованной литературыАндропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2009. – 64 с.Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2010. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2010. – № 6. – С. 14-17.Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2011. – № 3. – С.17-21.Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 3 (март). – С. 59-64.Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 5 (май). – С. 69-77.Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.Генкин, Е.В. Сочетание стимулов и антистимулов как система работы с персоналом организации / Е.В. Генкин // Актуальные проблемы управления – 2001: мат. межд. науч.–практ. конф. – М., 2010. – Вып. 5. – С. 20-23.Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2011. – № 2. – С. 46-56.Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71. Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2009. – № 9 С. 32-35.Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.Лемин, Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. – 2009. – № 1. – С. 225-231.Ловчева, М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // КадровикКадровый менеджмент. – 2009. – № 102009. – № 10. – С. 13-21.Малешин, В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. – 2009. – № 42009. – № 4. – С. 10-16.Маркелова, М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. – 2010. -– № 3. – С. 65.Митрофанова, Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 3. – С. 17-21.Козлова, Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом.-2010. – № 5 (май). – С. 62-68.Приложения