Разработка оперативного плана работы с персоналом.

Содержание:
Введение
Глава 1. Содержание основных понятий работы с кадрами
1.1 Основные направления кадровой политики в современных условиях
1.2 Структура и виды нормативно-методического обеспечения кадровой службы
2. Анализ управления нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы в НГДУ «Джалильнефть»
2.1. Общая характеристика деятельности НГДУ «Джалильнефть»
2.2 Анализ системы управления НГДУ «Джалильнефть»
2.3. Анализ нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы
Глава 3. Социально-экономическая эффективность предложений по разработке плана работы с персоналом
3.1 Социальная эффективность предложений по нормативно-методическому обеспечению кадровой службы
3.2 Экономическая эффективность предложений по нормативно-методическому обеспечению кадровой службы
Заключение
Список литературы:
Таблица 1
Таблица 2
Таблица 3
Таблица 4

Своевременно вносить соответствующие изменения в трудовые договора, оформлять дополнительные соглашения, вносить изменения и дополнения в трудовые договоры при переводах, перемещениях, повышении квалификационного разряда, категории, изменения личных данных работника позволит фиксировать текучесть и сменяемость кадров. Ведение кадрового делопроизводства должно быть четко прописано в инструкции по делопроизводству на предприятии. Прием на работу, перемещение из одного структурного подразделения в другое, должно осуществляться строго по стандартам, правилам и инструкциям, это позволит соблюдать лимит численности и установленный порядок.
Соблюдение норм трудовой дисциплины должно контролироваться руководителями всех структурных подразделений. В соответствии с разработанными и утвержденными мероприятиями следует проводить профилактику и выявление нарушителей трудовой и общественной дисциплины. Систематический контроль за использованием рабочего времени, соблюдением правил внутреннего трудового распорядка позволяет думать, что это даст возможность избежать нарушений правил ведения делопроизводства, формирования дел, некорректной организации управления персоналом.
Совершенствование номенклатуры дел, обработка личных дел сотрудников позволит более точно собрать сведения на работников управления о трудовой пенсии и стаже работы согласно закона «О трудовых пенсиях». Это позволит выявить резерв из числа высвобождаемых работников в процессе реструктуризации структурных подразделений НГДУ и рабочих, окончивших ВУЗы ране и работающие по рабочим профессиям.
Выявление потребности в обучении персонала должно осуществляется ОК – службой управления персоналом (далее - СУП) на основе запросов (заявок) руководителей подразделений на повышение квалификации работников, а также по решению задач, связанных с недостаточной компетентностью персонала, меняющимися условиями деятельности и в соответствии с требованиями установленными законодательством РФ и её субъектов.
В случае изменения нормативных документов (Номенклатуры дел НГДУ) или предписаний контролирующих органов о введении в работу других нормативных документов (Инструкции по делопроизводству), соответствующим службам следует предоставлять в ОК Управления информацию о появлении потребности в обучении персонала.
Детальное изучение уровня подготовки сотрудников и выявление потребности в обучении персонала проводится ОК НГДУ совместно с другими службами посредством:
анализа стратегических задач по развитию производства;
анализа имеющейся базы данных по проведенному обучению; персонала с учетом требований по его периодичности;
выявления законодательно установленных требований;
анализа рекомендаций аттестационных комиссий;
анкетирования и интервьюирования руководителей
и специалистов;
тестирования персонала;
приглашения экспертов по диагностике профессиональных и личностных качеств работников.
В обязательное обучение руководителей и специалистов следует включить повышение квалификации, профессиональную переподготовку, профессиональную переподготовку с присвоением дополнительной квалификации в соответствии с государственными требованиями.
ОК Компании осуществлять согласование с образовательными учреждениями учебных программ в соответствии с планом обучения и вносить предложения по совершенствованию данных программ в соответствии с целями Компании и потребностями ее подразделений. В нашем случае это даст знания, умения и навыки по работе с нормативной базой предприятия, основными законодательными актами.
Предоставление отделом кадров ежеквартального отчета о проведении обучения персонала и использовании выделенных средств позволит повысить требования к сотрудникам и рассчитывать на совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персоналом.
В итоге осуществления всех запланированных программ по внесению предложений социальной эффективности нормативно-методического обеспечения ожидается участие молодых сотрудников в разработке рационализаторских предложений, от использования которых возможно получение прибыли или улучшение условий труда. Введение в электронную базу данных большего количества информации для составления отчетов и анализа работы на предприятии.
3.2 Экономическая эффективность предложений по нормативно-методическому обеспечению кадровой службы
Для создания экономически выгодных условий работы предприятия необходим ежедневный контроль за работой его сотрудников.
В соответствии с Уставом ОАО «Татнефть» и обозначенной в нем целью получения прибыли от работы предприятия, в течение делопроизводственного года проводятся регулярные проверки состояния условий труда работников: соответствия предоставления льгот и компенсаций условиям труда, соответствия режимов труда и отдыха, прохождения периодических медицинских осмотров, наличия удостоверений обученности сотрудников своим профессиям.
Переработанная номенклатура дел отдела, качественное и своевременное формирование личных дел работников позволит провести более точную работу по начислению льгот за работу в неблагоприятных условиях, создать приказы об установлении повышенных тарифных ставок, окладов за интенсивность труда, установить право на досрочное назначение трудовой пенсии, провести перемещение сотрудников на более высокие должности, повысить качество работы сотрудников.
Формирование дел в соответствии с установленными сроками хранения документов позволит предоставить отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск или дополнительные дни. Составленные дела из правильно подобранной группы документов позволит проследить динамику увеличения дней временной нетрудоспособности и вовремя направить работника на медосмотр. По результатам обследования перевести в другой цех или на более легкую работу.
В инструкцию по делопроизводству следует включить бланки индивидуальных сведений с указанием страховой и накопительной части трудовой пенсии, стажа работы. Для увеличения дефицита рабочего времени следует разработать максимальное количество бланков и внести их в инструкцию и электронную базу структурного подразделения.
Как способ стимулирования работы сотрудников кадровой службы, можно использовать доплату за увеличение объема работ и возложения ответственности за дополнительные обязанности.
Построенные на фактических документах предположения эффективности позволили сделать вывод, что обеспечение своевременного планирования мер и надлежащая подготовка документов; заключение соглашений о сотрудничестве с организациями и учреждениями; ежегодное согласование новых редакций организационно-руководящих документов; обработка и анализ данных за прошлые годы позволит обеспечить экономический рост предприятия и улучшить социальное положение его работников.
Заключение
В ходе в работы были исследованы проблемы и потребности развития и совершенствования управления Нефтегазодобывающего управления «Джалильнефть».
Была достигнута цель, поставленная в начале исследования данной темы: разработаны рекомендации по обоснованию содержания и организации разработки по планированию работы с кадрами.
Задачи поставленные автором были решены во 2-3 главах, теоретическое их обоснование было приведено в 1 главе. Решением задач стало:
1. Проведен анализ собранного теоретического и фактического материала о материально-технических и социально-экономических факторах, влияющих на кадровую политику в НГДУ «Джалильнефть».
2. Проведена оценка организационной, экономической, правовой, управленческой, социальной деятельности кадровой службы в Управлении.
3. Предложены варианты решения проблем с описанием хода и предполагаемых результатов внедренных разработок.
В работе использованы современные социальные методы исследования. Проведен анализ работы отдела кадров в области управления персоналом и нормативно-методической базы за определенный период (2 года). Сравнение (сопоставление) действующего законодательства России и существующих нормативно-правовых актов на предприятии дало положительные результаты. Все они составлены на основе законов Российской Федерации и дополнений и изменений к ним. Осуществлено моделирование ожидаемых результатов от данных автором рекомендаций.
Перечисленные в работе документы содержат правила и нормы, которые определяют статус кадровой службы, ее компетенцию, структуру, должностной состав, функции сотрудников, их права, обязанности, ответственность, а также регламентирует организацию делопроизводства в отделе кадров и в организации в целом. Положения названных организационно-правовых документов являются обязательными для исполнения. Все документы в зависимости от их вида прошли процедуру утверждения: уполномоченным на это органом высшего уровня; руководителем НГДУ; коллегиальным органом; руководителями структурных подразделений.
Кадровая служба предприятия выполняет большой объем работ с меньшими затратами благодаря принципиально измененному подходу к планированию работы с персоналом. Они внедряют прогрессивные методы, включая центры компетенции и аутсорсинг бизнес-процессов для повышения эффективности, снижения расходов и роста качества профессионализма в целом. Эти преобразования позволяют им тратить меньше времени на рутинные операции и больше внимания уделять тем видам деятельности и программам, которые оказывают существенное влияние на развитие бизнеса.
Список литературы:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Учебное пособие. М.: ИПКГС, 1996, - 152 с.
2. Трудовой кодекс Российской федерации Принят Государственной Думой
21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О, от 03.11.2009 N 1369-О-П).
3. Типовая форма штатного расписания для бюджетных организаций, утвержденная Государственным комитетом статистики России от 06.04.2001 № 26.
4. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г., утвержден Постановлением Госстандарта России № 367 (изменения 6/2007 ОКПДТР введены Постановлением N 181-ст от 18.07.2007 Russian Classification of workers and employees occupations and wage grades (в ред. Изменений N 1/96 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ 23.12.1996, N 2/99 ОКПДТР, N 3/2002 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ, N 4/2003 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ 29.12.2003, N 5/2004 ОКПДТР, утв. Ростехрегулированием) Дата введения - 1 января 1996 года).
5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 года № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».
6. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213. По состоянию на 25 сентября 2006 года.
7. ГОСТ Р ИСО 9001 – 2001 Системы менеджмента качества.
8. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденное приказом Минобразования РФ от 06.09.2000 г., №2571.
9. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития России от 14 марта 2011 г. № 194)) // «Библиотека и закон», выпуск 23 (2, 2007) (начало); выпуск 25 (2, 2008) (окончание).
10. Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-19-2007).
11. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (с изменениями от 16 мая 2005 г.).
12. Правила безопасности в нефтяной и газовой промышленности (ПБ 08-624-03), утверждены постановление Госгортехнадзора России От 05.06.2003 № 56.
13. Основные правила работы архивов организаций, одобренные решением коллегии Росархива от 06.02.2002. – 56 с.
14. Сельченкова С.В. Деловодство: Практическое пособие. К.: Ынкунабула. 2009. – 480 с.
15. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213. По состоянию на 25 сентября 2006 года.
16. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 3 173-ФЗ ( принят ГД ФС РФ 30.11.2001).
17. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС №369/92-14-147/20/18-22 от 15.06.1988 года.
18. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Росархивом 6 октября 2000 г.
19. Федеральный Закон № 25-ФЗ от 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Таблица 1
Количество доплат в 2008 и 2009 году
Наименование доплат Количество в 2008 году Количество в 2009 году Совмещение профессий 52 111 РЗО 7 6 Руководство бригадой 99 85
Таблица 2
Последовательность выполнения работ и распределение ответственности
Наименование работ Номер пункта СКУ Ответственный Анализ и определение потребности Компании в человеческих ресурсах, разработка должностных инструкций 6.1 – 6.5 Руководители подразделений, ООТиЗП Подбор персонала (руководителей, специалистов и рабочих) 7.1 – 7.12 ОК, руководители подразделений Ведение документации по приему на работу 8.1 – 8.22 ОК, ООТиЗП, ОПБиОТ Перевод персонала на другие должности и ведение документации 9.1 – 9.5 Руководители подразделений, ОК
Таблица 3
Последовательность выполнения работ и распределение ответственности
Наименование работ Номер пункта СКУ Ответственный Предварительный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв 6.1 – 6.5 ОК, АК, руководители подразделений, кураторы Формирование кадрового резерва 7.1 – 7.12 ОК, АК, руководители подразделений, кураторы Назначение и работа кураторов кадрового резерва 8.1 – 8.11
ОК, кураторы, заместители руководителей /главные инженеры, руководители подразделений Подготовка и оценка кадрового резерва 9.1 – 9.17 ОК, АК, руководители подразделений
Таблица 4
Последовательность выполнения работ и распределение ответственности
Наименование работ Номер пункта СКУ Ответственный Анализ потребности
в обучении персонала 6.1. – 6.11. ОК (СУП), ОПБиОТ, АК, ООТиЗП, руководители подразделений Планирование обучения персонала 7.1. – 7.9. ОК (СУП), ОПБиОТ, руководители подразделений, руководители управлений, отделов и служб исполнительного аппарата ОАО «Татнефть» Организация
и проведение обучения персонала
8.1. – 8.15.
ОК (СУП), руководители подразделений, ЦПК Заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам 9.1. – 9.2. ОК (СУП) Дистанционный корпоративный университет
и электронное обучение 10.1. – 10.9. ОК Компании, руководители отделов и служб, управление информационных технологий Взаимодействие с НОУ «ЦПК – Татнефть» 11.1 – 11.8. ОК (СУП), руководитель ЦПК Обучение руководителей высшего звена управления 12.1. – 12.8. Генеральный директор, заместитель генерального директора по кадрам и социальному развитию, начальник ОК Компании Развитие персонала 13.1. – 13.8. ОК (СУП), ООТиЗП, руководители подразделений Создание развивающей среды 14.1. – 14.6. ООТиЗП, профком, ОК (СУП), МК, СМС, Совет ветеранов, корпоративные музеи и СМИ, технические отделы, отдел вспомогательного производства
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Учебное пособие. М.: ИПКГС, 1996. – С 15.
Трудовой кодекс Российской федерации Принят Государственной Думой
21 декабря 2001 года
Типовая форма штатного расписания для бюджетных организаций, утвержденная Государственным комитетом статистики России от 06.04.2001 № 26.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г.
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 года № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».
Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Трудовой кодекс Российской федерации Принят Государственной Думой
21 декабря 2001 года – ст. 41.
ГОСТ Р ИСО 9001 – 2001 Системы менеджмента качества.
ГОСТ Р ИСО 9001 – 2001 Системы менеджмента качества.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г.
Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденное приказом Минобразования РФ от 06.09.2000 г., №2571
Типовая форма штатного расписания для бюджетных организаций, утвержденная Государственным комитетом статистики России от 06.04.2001 № 26.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.
Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-19-2007).
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (с изменениями от 16 мая 2005 г.).
Правила безопасности в нефтяной и газовой промышленности (ПБ 08-624-03)
Трудовой кодекс Российской федерации Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года – гл. 11.
Федерального закона № 25-ФЗ от 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации». – ч. 1 ст. 2, ч.2 ст. 6.
Основные правила работы архивов организаций, одобренные решением коллегии Росархива от 06.02.2002. – С. 10.
Сельченкова С.В. Деловодство: Практическое пособие. К.: Инкунабула. 2009 – 19.
Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213. По состоянию на 25 сентября 2006 года.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих или ЕТКС (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).
Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 3 173-ФЗ ( принят ГД ФС РФ 30.11.2001). – гл. 2
Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС №369/92-14-147/20/18-22 от 15.06.1988 года.
Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Росархивом 6 октября 2000 г.
42