Мотивация как функция управления

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Сущность категории «профессиональная мотивация» в системе управления персоналом
Глава 2. Теории и виды профессиональной мотивации персонала
Глава 3. Методологические основы влияния мотивации трудовой деятельности на управление персоналом и достижение общих целей предприятия
Глава 4. Проблематика поиска механизмов мотивации персонала как функции управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Идея, лежащая в основе модификации поведения, очень проста: следует поощрять желательные действия и не поощрять нежелательные. Известно, что похвала и признание гораздо более важны для получения желаемого результата, чем неодобрение (выражается оно в форме насмешки, сарказма или выговора).
В сегодняшней быстро меняющейся экономике работникам некоторых отраслей угрожает потеря основного источника "безопасности" - работы, которая позволяет им кормить семью. Люди, боящиеся потерять работу, бывают очень слабо заинтересованы а том, чтобы выполнять ее даже на своем обычном уровне.
Для решения проблем, связанных с сокращениями и увольнениями рабочих, существует множество различных способов. Один из них - предоставление работникам возможности пройти курс обучения новым специальностям за счет предприятия. Промышленные рабочие могут научиться управлять роботами и другим автоматическим оборудованием; менеджеры сферы обслуживания - стать продавцами. Хотя многие люди думают, что приспособиться к изменениям очень трудно, большинство из них ценит возможность снова стать полезными - своему предприятию или экономике в целом. После периода снижения производительности труда, вполне естественного при получении новой профессии, они вскоре опять обретают стимулы работать в полную силу.
Если большое количество работников в одном отделе или на рабочих местах определенного типа испытывают проблемы, связанные с мотивацией, есть вероятность, что причина кроется в самой работе. В этом случае лучшее средство увеличить отдачу - найти способ изменения структуры работы, а не поведения работников. Это означает, что следует смягчить авторитарный стиль руководства, чтобы дать возможность работникам почувствовать себя частью команды. То есть необходимо применить приемы, ориентированные на работу. Одним из способов достижения этого являются «кружки качества». Давая работникам и менеджерам возможность высказать свои идеи, руководство высвобождает их творческие идеи, которые могут быть плодотворными при совместной работе. Есть и следующие способы:
а) совершенствование рабочих мест и расширения сферы деятельности работников;
б) гибкий график работы;
в) телекоммуникация и домашние офисы;
г) сокращенное рабочее время и распределение функциональной нагрузки.
Когда предприятие постоянно сталкивается с проблемами, связанными с мотивацией, такими как общее снижение производительности труда и высокой текучести кадров, здесь нужны более решительные меры. В этом случае целесообразно будет применить приемы, ориентированные на организацию. Высшему руководству предприятия, возможно, придется пересмотреть цели, стратегию и культуру организации, чтобы вернуть ее в более благополучном состоянии. Такие изменения касаются всех работающих у предприятия, и нет никакой гарантии, что они окажутся полезными. Но если они сработают, все, кому удастся "пережить" период перемен, обретут новое чувство цели и принадлежности к команде, что, несомненно, является мощным средством мотивации.
Большинство методов мотивации, ориентированных на организацию, попадают в одну категорию: расширение полномочий работников, т.е. более интенсивное вовлечение их в деятельность предприятия и предоставление больших возможностей для участия в принятии решений. Это накладывает на работников больше обязанностей и требует от них большей ответственности за результаты работы организации.
Другим видом финансового стимулирования более активного участия работников в делах организации является предоставление им части акций, для того, чтобы продемонстрировать людям связь между их работой и денежным вознаграждением.
Эффективность системы мотивации должна оцениваться по трем параметрам: лояльность персонала, продуктивность его деятельности, привлекательность компании на рынке труда.
Существуют еще такие проблемы, которые характерны для многих организаций:
1. Отсутствие у работника какой-либо мотивации для повышения эффективности его собственной работы и работы фирмы в целом. Если работник, при затрате большего или меньшего количества усилий будет получать те же деньги, то он будет работать меньше. Элементы субъективного премирования (раз в квартал / год по оценке непосредственного руководителя), не работают так хорошо, как хотелось бы. Системы штрафов, которая присутствует в некоторых организациях, скорее демотивирует сотрудников, призывая его формально удовлетворять некоторые критерии. Если заранее известно, что критерии труднодостижимы, то об эффективной работе коллектива можно забыть.
2. Незнание сотрудником тех задач, которые необходимо ему решить. Как правило, это происходит в ситуации, когда цели самой организации непрозрачны для всех сотрудников. Если есть проблемы в топ-менеджменте, то это скажется на работе всей компании.
3. Инертность по изменениям. Если меняются цели организации, рядовой сотрудник может этого и не понять.
4. Закрытость коммуникаций между отделами. Организация должна работать, как единый организм. Каждый должен выполнять собственные функции и помогать выполнять функции другим отделам. В идеале система должна быть самокоординованою на всех уровнях. Это обеспечит быстрое реагирование на проблемы и эффективный поиск решений.
5. Сложность анализа результатов. Если общий план не выполняется, то найти "узкое" место может быть сложно. Когда виновных больше одного - виноватых нет. Но это только одна сторона медали. Когда же план выполняется, то найти "узкие" места и повысить эффективность еще сложнее.
В общей системе механизма хозяйствования, важное значение занимает организационно-экономический механизм регулирования мотивации трудовой деятельности персонала, который является составной системой взаимодействия элементов и методов воздействия на оптимизацию политики социальной защиты работников предприятия путем использования экономических, социально-психологических и административных методов мотивации персонала.
Поэтому суть трудовой мотивации заключается в разработке такой системы стимулов, которая бы удовлетворяла наилучшим образом все потребности работника и заинтересовывала его достичь лучших результатов своей деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы.
Повышение значения трудовых и статусных мотивов не означает абсолютного снижения роли материальных мотивов и стимулов. Они, по-прежнему остаются важным, однако далеко не единственным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению личных целей и целей предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия.
Но самое главное, использование эффективной мотивационной модели на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе их материальным и социальным положением. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации с целью управления перосналом.
Мы достигли поставленной цели работы - исследовали категорию «мотивация персонала» как функцию управления персоналом.
В процессе достижения цели мы выполнили следующие поставленные задачи:
Исследовали сущность категории «профессиональная мотивация» в системе управления персоналом.
Рассмотрели теории и виды мотивации персонала.
Исследовали методологические основы влияния мотивации трудовой деятельности на управление персоналом и достижение общих целей предприятия.
Рассмотрели проблематику поиска механизмов мотивации персонала как функции управления персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2004. – 208 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 606 с.
Верещагина, Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2004. - 558с.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. – 184 с.
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2005. - 495 с.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2006. – 224 с.
Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2005. - 495 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. – 184 с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2004. - 558с.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 606 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2006. – 224 с.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2006. – 224 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
Верещагина, Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2004. – 208 с.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Верещагина, Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2004. - 558с.
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. – 184 с.
5