Разработка системы обучения персонала

Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы подготовки кадров в организации
1.1.Сущность профессионального обучения персонала в организации и управление им
1.2.Основные методы и формы обучения кадров
1.3.Современные подходы к системе обучения персонала в организации
1.4.Зарубежный опыт профессионального обучения персонала в организации
ГЛАВА 2. Исследование процесса обучения персонала в ООО «Комфорт»
2.1 Характеристика и основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Комфорт»
2.2 Структура и динамика кадровой составляющей ООО «Комфорт»
2.3 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Комфорт»
ГЛАВА 3. Разработка системы обучения персонала в ООО «Комфорт»
3.1 Задание на разработку организационного проекта
3.2 Разработка проекта по формированию системы обучения персонала в ООО «Комфорт»
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта
3.4 Мероприятия по внедрению проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложения 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

3.3).Хотелось бы отметить, что в капитальные затраты попала и заработная плата работников, которые заняты не на основной деятельности, а именно на проекте (т.е. это может быть оплата не в соответствии с занимаемой должностью, а в соответствии с выполняемым видом работ), т.е. она проходит как единовременная затрата по данному проекту.Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, т.к. вид экономической деятельности нашей компании принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ.Таблица 3.3Экономическая эффективность при внедрении разработанных предложенийНаименование показателей затрат на разработкуФормула расчетаЗначение (руб.)Капитальные затраты Затраты на разработку проекта «Программа повышения квалификации», «Программа введения в должность»Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + ЗпрЗi - з/п i -го работникаЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектирования (0,5)Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)Кс - коэффициент на соц. страхование (1,26)Зпр – другие расходы Z1 =13 000 х 1 х 0,5 х 1 х 1,26 = 8 190Затраты на разработку проекта Положения об обучении персонала ООО «Комфорт»Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + ЗпрЗi - з/п i -го работникаЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектирования (1)Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)Кс - коэффициент на социальное страхование (1,26)Зпр – другие расходы Z2 = 3 000 х 1 х 1 х 1 х 1,26 = 16 380Затраты на разработку Центра оценки (з/плата менеджера по персоналу)Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + ЗпрЗi - з/п i -го работникаЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектирования (0,5)Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)Кс - коэффициент на соц. страхование (1,26)Зпр – другие расходыZ3 =13 000 х 1 х 0,5 х 1 х 1,26 = 8 190Затраты на разработку и проведение тренинговZ2=Зi х Чi х М + ЗпрЗi - з/п i -го работникаЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектированияЗпр – другие расходы (оплата тренеру за проведение тренинга)26 000 х 1 х 1 + 42 000 = 68 000 Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятийZ3=К1+К2+К3-К4 30 000К1 - затраты на приобретение носителей информацииК2 – затраты на технические средстваК3 – транспортные затраты, аренда помещения К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управленияИтого капитальные затраты130 760 Текущие затраты Месячная з/плата менеджера по персоналу (оценка, получение обратной связи от сотрудников, оценка эффективности обучения)Повышение квалификации менеджераКанц. и типограф.расходы13 0007 6002 400Итого текущие затраты23 000Итого затраты (текущие + капитальные)153 760Доходы от реализации мероприятий Предположительные доходы от внедрения разработанных мероприятийЭс=V*КV - объем услугК - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 5% = 0,05) 7 732 476 х 0,005 = = 386 624Итого доходы от реализации мероприятий за год 386 624Рассчитаем количество средств, выделяемых на обучение за год.В соответствии со ст.196 ТК РФ руководитель сам определяет необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. В коллективном договоре ООО «Комфорт» определена величина средств, которая ежегодно должна выделяться на обучение персонала, она составляет 4% от фонда заработной платы в структуре себестоимости услуг.Фонд з/платы ежемесячной в соответствии со штатным расписанием 437747,5 рублей.Фонд з/платы годовой – 437747,5 Х 12 = 5252970 рублей.Таким образом, в соответствии с коллективным договором на обучение должно выделяться 5252970 Х 4% = 210118,8 рублей в год, соответственно 210118,8/12= 17510 рублей в месяц.На основании проведенных расчетов, мы можем сделать выводы, что текущие затраты на проект (23000 рублей) выходят за рамки плановых денег на обучение (17510 руб.).Но учитывая предполагаемый доход от реализации разработанных предложений (386 624 рубля), возможно привлечение дополнительных средств из полученной прибыли на реализацию проекта.Основываясь на данных приведенных в табл. 3.3, можно рассчитать поток реальных денег от реализации разработанных мероприятий (табл. 3.4).Экономический результат ежемесячный = экономический результат годовой / 12 месяцев = 386624 /12 = 32219 рублей ежемесячный экономический результат.Затраты в первый месяц = капитальные + текущие = 130 760 + 23 000 = 153 760 рублей. Далее ежемесячные затраты являются текущими и составляют 23 000 рублей.Таблица 3.4Расчет потока реальных денег от реализации предложенийПериодЭконом. РезультатЗатраты Поток реальных денег1 месяц32219153 760-121 5412 месяц3221923 000-112 3223 месяц3221923 000-103 1034 месяц3221923 000-93 8845 месяц3221923 000-84 6656 месяц3221923 000-75 4467 месяц3221923 000-66 2278 месяц3221923 000-57 0089 месяц3221923 000-47 78910 месяц3221923 000-38 57011 месяц3221923 000-29 35112 месяц3221523 000-20 132Итого:386 624406 760-10 91713 месяц3221923 000-1 69814 месяц3221923 0007 521Таким образом, для того, чтобы разработанные мероприятия окупили затраты, необходимо время чуть больше года, а точнее 14 месяцев.Можно предположить, что увеличение выручки будет связано с сокращением издержек, это станет возможным благодаря профессионализму и компетентности сотрудников компании. Исходя из произведенных выше расчетов, разработанные мероприятия можно признать рентабельными и рекомендовать к внедрению.Социальная эффективность проекта будет выражаться в том, что разработка предложенных мероприятий будет влиять на повышение качества продаж, повышение профессионального уровня персонала, создание позитивного имиджа компании и увеличение ее доходности.Абсолютный эффект от внедрения мероприятий составит:386 624 руб. – 153 760 руб. = 232 864 руб.Экономическая эффективность проекта составит:386 624 руб. / 153 760 руб. = 2,5 То есть результаты внедрения проекта превзойдут затраты в 2,5 раза.Таким образом, экономическая эффективность проекта заключается в следующем:затраты на проект составят 153 760 руб.;эффект от внедрения проектных мероприятий составит 386 624 руб.;результаты превзойдут затраты в 2,5 раза;производительность труда персонала увеличится на 5%.Социальная эффективность проекта заключается в следующем:повысится удовлетворенность персонала своим трудом и работой в компании;улучшится социально-психологический климат в организации;повысится уровень квалификации сотрудников;улучшится имидж компании на рынке труда;улучшится физическое состояние работников;повысится качество жизни работников организации.3.4Мероприятия по внедрению проектаДля того чтобы все наши предложения были приняты руководством и для согласования ответственности каждой из заинтересованных сторон, мы разработали план мероприятий, который поможет провести все намеченные изменения планомерно и без кризисных ситуаций (табл. 3.5).Таблица 3.5План внедрения мероприятий № П/ПЭтапы внедрения проектаОтветственный исполнительСроки1 этап1.1Разработка и внедрение Центра ОценкиМенеджер по персоналу, внешний консультант10 дней1.2Формирование групп на обучение по результатам Центра ОценкиДиректор, руководители5 дней1.3Разработка Программы переподготовки на основании результатов Центра ОценкиМенеджер по персоналу, руководители отделов5 дней2 этап2.1Проведение Тренинга адаптацииВнешний консультант, руководители подразделений15 дней2.2Формирование Программы повышения квалификации персонала Руководители отделов, менеджер по персоналу2 дня2.3Разработка Программы введения в должность и Положения о наставничествеРуководители отделов, менеджер по персоналу3 дня3 этап3.1Разработка Положения об организации и проведении обученияМенеджер по персоналу5 дня3.2Оценка возможной эффективности внедрения мероприятийВнешний консультант2 дняИтого: 47 днейКак мы видим, время необходимое для внедрения и использования разработанных проектных предложений составляет чуть больше 2 месяцев (рабочие дни). При условии, что все сроки будут соблюдены и мероприятия внедрены, мы сможем увидеть их экономические результаты через 2,5-3 месяца.Подводя итоги, хотелось бы отметить, что все разработанные мероприятиянаправлены на повышение профессионального уровня сотрудников ООО «Комфорт», стабилизацию численности персонала, в том числе и путем создания и развития кадрового резерва, повышение уровня адаптивности новых сотрудников. Внедрение предложенных мероприятий позволит организации повысить качество предоставляемых услуг и уровень профессионализма сотрудников.Рассчитав экономическую эффективность данного проекта и поток реальных денег от реализации мероприятий, были получены положительные результаты, все цифры говорили о том, что проект рентабельный и его реализация вполне оправдана.ЗаключениеОбучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры. Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы. Во-первых, в рамках решения задачи изучения теоретических основ было определено, что обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников. Принимая во внимание, что именно обучение персонала оказывает влияние на результаты деятельности всей организации, требуется более тесная увязка процессов обучения персонала и процессов организационного развития. Также было отмечено, что главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы и методы обучения, содержащие различные учебные программы для всех категорий работников.Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию».Таким образом, обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам. Во-вторых, в рамках решения задачи анализа и оценки существующего обучения сотрудников в ООО «Комфорт», было отмечено, что данные процедуры происходят периодически, персонал не считает их эффективными и качественными (тренинги продаж), руководство не интересуется результатами обучения. Следовательно, у компании ООО «Комфорт» есть необходимость создания системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Учитывая, что происходит интенсивное обновление персонала, особенно в части молодых специалистов, является целесообразным разрабатывать и проводить коммуникативные тренинги, с целью повышения их стрессоустойчивости и выработки навыков принятия решений в нестандартных ситуациях. Программа введения в должность позволит минимизировать риски ошибок у «новых» сотрудников.В-третьих, в рамках решения задачи разработки мероприятий по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Комфорт», была предложена Программа повышения квалификации, направленная на расширение профессионального опыта сотрудников. На основании результатов Центра Оценки возможно планирование карьерного роста, формирования кадрового резерва.Проведение коммуникативных тренингов позволит минимизировать риски поведения персонала в нестандартных ситуациях. Также для систематизации всех методов и форм обучения было разработано Положение об организации и проведении обучения в ООО «Комфорт». Данный документ позволит соблюдать четкий алгоритм предложенных мероприятий что, безусловно, скажется на эффективности всей системы обучения. Произведенный расчет по оценке эффективности предложенных мероприятий позволил признать их рентабельными и рекомендовать к внедрению.Социальная эффективность проекта выражается в повышении качества предоставляемых услуг, повышении профессионального уровня персонала, создании позитивного имиджа компании и увеличение ее доходности.Необходимо также отметить, что эффективное обучение персонала ООО «Комфорт», помимо непосредственного роста прибыли, имеет и ряд других не менее важных положительных последствий для организации: 1. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; 2. уменьшение текучести кадров;3. укрепление преданности сотрудников организации; 4. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.Подводя итоги проведенной работы, можно сказать, что поставленные задачи в дипломном проекте решены, цель проекта достигнута.Список использованной литературыАвдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2009. – 295с.Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2010. – 354с.Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2009. - с. 41-47.Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. - Изд-во: Речь, 2008. – 253с.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб.для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007. — 448с.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003. — 400с.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 367с.Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). - М: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 252с.Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2010. - с. 14-17.Каплен Г. Практическое введение в управление качеством. М: Издательство стандартов, 2008. - 145с.Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2010. – 345с.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2009. – 321с. Ладанов И.Д.Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2010. – 226с.Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления: Междунар. журнал. - Москва, 2009.- №2. - с. 118-123.Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Интел-Синтез, 2010. – 275с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2009. – 321с.Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2010. – 264с.Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. – 327с.Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2010. – 278с.Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2008. – 310с.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2011. - №12. - с. 41-43. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2009. – 271с.Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - № 2. - с.92-101. Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - № 2. - с.15-17. Тишин Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион.экономики. - Санкт-Петербург, 2009. – 294с.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. – 393с.Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. - Санкт-Петербург: Политехника, 2008. – 176с.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2009. - № 5. – с. 46 – 53.Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: Корпоративные стандарты обучения и оценки Психологический тренинг. – Изд-во: Речь, 2008. – 173с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 332с.Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. (Серия «Краткий курс»). – 183с.www.hro.ru/hrm/Приложение 1Анкета по изучению обучения в компанииУВАЖАЕМЫЙ РЕСПОНДЕНТ, ЗДРАВСТВУЙТЕ!Просим Вас принять участие в исследовании системы обучения сотрудников ООО «Комфорт». Результаты исследования помогут выявить эффективность данной системы, перспективы ее развития и разработать рекомендации по ее совершенствованию.Инструкция по заполнению анкетыПрежде чем ответвить на поставленные вопросы внимательно ознакомьтесь со всеми вариантами ответов. Номер того варианта, который соответствует Вашему мнению, следует обвести кружком. Мнения, высказанные в ходе опроса, в том числе и Ваше мнение, будут использованы только в обобщенном виде после обработки.1. Как Вы относитесь к возможности обучения сотрудников нашей компании?а)Обучение необходимо проводить регулярно б)Обучение иногда следует проводить в)Это не нужно2. Какие методы обучения персонала используются в Вашей организации (можно выбрать несколько вариантов ответа)?а)Лекциие)Самообразование б)Семинарыж)Наставничествов)Деловые игрыи)Инструктаж г)Тренинги к)Другое: _____________________________д)Стажировка м)3. Считаете ли Вы необходимым периодическое обучение?а)Да, считаю необходимым б)Нет, считаю, что это не нужно4. Как давно Вы участвовали в обучающих программах?а)0,5-1 год назадв)2-3 года назад д) не проходил б)1-2 года назад г)Более 3 лет назад 5. Удовлетворены ли Вы пройденными обучающими программами?а)Полностью удовлетворен б)Удовлетворен не в полной мере в)Неудовлетворен6. Руководство Вашей организации контролирует процесс прохождения обучения?а)Даб)Нет 7.После прохождения обучения руководство узнавало Ваше мнение о пройденной обучающей программе?а)Даб)Нет 8. Каким образом обучение повлияло на Вашу деятельность?а)Я продвинулся по карьерной лестнице б)Результативность моей деятельности увеличиласьв)Я использую знания и навыки в своей повседневной деятельности г)У меня появились дополнительные стимулы к работед)Другое: никак не повлияло 9. Для кого в первую очередь, по Вашему мнению, необходимо проводить обучениеа)Руководители подразделений б)Специалисты 10. Как часто, по Вашему мнению, следует обучать сотрудников?а)Раз в годд)Период должен определяться в соответствии с занимаемой должностью б)Раз в 1-2 года е)Обучение должно проходить по необходимости (изменение условий работы, при переходе на другие должности, при организационных изменениях) в)Раз в 2-3 года ж)Обучение должно происходить постоянно г)Каждые 5 летз)Другое: _____________________________________________11. Кто, по Вашему мнению, должен проводить обучение?а)Более опытные коллеги из числа сотрудниковб)Внешние профессиональные специалисты по обучению в)Лучше заниматься самообразованиемг)Другое: ____________________________12. Чувствуете ли Вы потребность в прохождении программы обучения в ближайшее время?а)Да, я нуждаюсь в дополнительных навыках б)Нет, знания и навыки достаточны для выполнения моих обязанностей в)Не совсем, я обладаю необходимыми знаниями, однако, моя работа требует постоянного развития и совершенствования 13. Готовы ли Вы лично принять участие в обучении?а)Да б)Нет в)затрудняюсь ответить 14. Какие бы Вы дали рекомендации по совершенствованию процедуры обучения персонала в Вашей организации (можно выбрать несколько вариантов ответа)?А)Введение четкой комплексной программы обучения персонала по должностямв)Проведение опросов сотрудников о потребности в обучении б)Увеличение количества проводимых мероприятийг)Составление графиков обучения и доведение их до сотрудниковд)Постоянное проведение обучения для вновь принятых сотрудников е)Привлечение для проведения обучения наиболее опытных специалистовж)Ввести систему контроля за результатами реализованных программ обученияи)Другое_______________________________________________________________Вопросы о респондентеВаш пол:а)Мужской б)Женский Ваш возраст:а)до 25 лет в)от 36 до 45 лет д)старше 56 летб)от 26 до 35 лет г)от 46 до 55 летВаш уровень образование:а)Среднее/ Среднее специальное (школа, училище, техникум) б)Незаконченное высшее (меньше 4 курсов) в)Высшее г)д)Два и более высших образованияСовмещаете работу и учебу Стаж работы в организацииа)до 1 года б)от 1 года до 2 лет в)от 3 лет до 5 лет г)от 5 лет до 8 летд)8 лет и дольшеВаша должность ______________________________________________________Спасибо за информациюПриложение 2А Н К Е Т Аучастника обучения1. Ф.И.О2. Структурное подразделение 3. Должность4. Название курса или темы изучения5. Цель обучения6. Достигли ли Вы поставленной цели или нет. Почему?7. Важность изложенного материала или самого обучения для Вашей работы, в чем она заключается?8. Что полезного для Вас было в изложенных материалах занятий или организации и проведения обучения?9. Что из полученных знаний Вы сможете применять в работе?Оценка качества и результативности обучения1. Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком «V»Вопросы123451. Оцените, насколько важен изложенный материал для Вашей работы?2. Насколько новым и интересным для Вас был изложенный материал?3. Насколько результативно было обучение (достиг ли поставленной цели)4. Возможность применения полученных знаний в практической работе?5. Оцените работу лектора/тренера2. Оправдал ли тренинг Ваши ожидания? данет3. Рекомендовали ли Вы его своим коллегам? данет4. Какие вопросы и проблемы у Вас чаще всего возникают в работе, ответы на которые Вы бы хотели получить с помощью обучения?_________________________________________ ___________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________5. Какие еще занятия Вы хотели бы посетить в будущем?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6. Изложите Ваши замечания или пожелания относительно организации занятий (тематики, организации процесса обучения, качества преподавания, освещенности темы, организационных вопросов и т.д.)_____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________Спасибо за ответы!Дата___________________ подпись_____________________Приложение 3УТВЕРЖДАЮ Директор _________ «__» ___________ Положение о введении в должность1. Область примененияНастоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.Общие положения2.1. Программа введения в должность работников направлена:- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника; - на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;- на снижение дискомфорта первых дней работы;- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.Порядок проведения процесса введения в должность3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер по персоналу ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Директору.3.2. Менеджер по персоналу подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда.3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит менеджер по персоналу и непосредственный руководитель. 3.5. Менеджер по персоналу знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.3.6. Инженер по ТБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.3.7. Непосредственный руководитель, (менеджер по персоналу) сообщает работнику место и время выхода на работу.3.8. В первый рабочий день менеджер по персоналу делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по организации. 3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля. 3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение №1). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п.2 Приложения №1) и вписывают рекомендации в п.3 Приложения №1. 4.2. В п.2 Приложения №1 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.4.3. На основании полученных результатов директор принимает решение:- продолжить трудовые отношения,- уволить.Менеджер по персоналу ___________________________ “_” _________20__ г. Приложение №1Оценка деятельности работника в период испытательного срокаФ.И.О.работника _________________________________________________________________Должность__________________________ Подразделение _______________________________Дата выхода на работу ______________ Дата окончания испыт. срока _____________________Оценка работника за период с __________________ по ___________________Дата заполнения отзыва ________________________________________________________Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочкуРанг КатегорияОтметка1. ИсполнительностьРуководителемНаставником1Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения2Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий3Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок.4Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство5Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания2. Профессиональные знания и умения1Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор2Свое дело знает, но не более того3Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень4Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое5Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе1К работе относится без интереса, пассивен2Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен3К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит4К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно5Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы4. Производительность1Низкая – не справляется с порученными заданиями 2Ниже среднего – планы и задания выполняются менее чем на 50%3Средняя – планы выполняются чуть более 50%4Высокая- выполняет порученную работу в полном объеме5Очень высокая- выполнение заданий и производительность на уровне опытных работников5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы1Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2Проявляется редко, в критических ситуациях3Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости4Проявляется в большинстве случаев5Проявляется всегда – жизненная позиция6. Действия в экстремальных ситуациях1Избегает2Равнодушен3Действует только после получения указаний4Действует по инструкции5Действует по инструкции, принимает ответственность на себя7. Коммуникабельность1Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует2Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов3Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов4Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания5Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо): Руководителем ______________________________________________________________ Наставником ________________________________________________________________Рекомендации руководителя __________________________________________________Рекомендации наставника ____________________________________________________Непосредственный руководитель ______________ _________________ подпись расшифровка подписи Наставник _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Работник _________________ _________________Приложение 4 УТВЕРЖДАЮ Директор _________ «__» ___________ 20__г.Положение о наставничестве В настоящем Положении используются следующие основные понятия:Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.Общие положения1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества. Область применения Положения:определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;определяет цели осуществления наставничества;устанавливает требования к организации наставничества; определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;устанавливает порядок назначения наставника;определяет формы работы наставника с сотрудником; устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества; определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.Цели наставничества2.1. Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.2.2. Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.Организация наставничестваНаставничество устанавливается на период прохождения стажером испытательного срока;Оплата наставничества производится в соответствии с п.___ Доплаты и надбавки «Положения об оплате»3.3. Наставником может быть непосредственный руководитель или назначенный им сотрудник: обладающий высокими профессиональными качествами; имеющий стабильные показатели в работе; располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом; имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения; преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы; обладающий ком