Характеристика категории "качество трудовой жизни"

Агрегирование частных показателей в интегральный индекс качества трудовой жизни осуществляется по формуле расчета простой среднеарифметической величины:
— экономический, социально-трудовой и экологический индексы КТЖ соответственно.
Оценка качества трудовой жизни должна предусматривать сравнение значений соответствующих показателей во временном, обычно ретроспективном, или в пространственном аспектах, которые позволяют выявлять межгрупповые, межотраслевые и межрегиональные различия в качестве трудовой жизни. Положительная динамика интегрального показателя качества трудовой жизни наемных работников будет свидетельствовать об устойчивом развитии региона. В этом случае, оценка интегрального показателя в текущем периоде должна превышать его величину в предыдущем периоде, или
Международные сопоставления интегрального показателя качества трудовой жизни также важны, так как они показывают, насколько эффективно наша страна решает социально-экономические проблемы в трудовой сфере.Интегральный индекс качества социально-трудовой жизни наиболее полно характеризует развитие социально-трудовой сферы, экономическое и социальное развитие общества, экологическое состояние среды жизнедеятельности наемных работников. Кроме того, предложенная система показателей позволяет оценить уровень качества трудовой жизни, степень достижения соответствующего уровня социально-экономического развития региона и определить факторы перехода экономики региона к устойчивому развитию.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, качество трудовой жизни характеризуется множеством показателей и индикаторов. В данной работе автор объединила эти индикаторы в систему показателей КТЖ. Во-вторых, обязательным условием изучения КТЖ является разработка методики, позволяющей осуществлять детализированную оценку его параметров, а также проводить экспресс-анализ. В противном случае исследования, посвященные изучению КТЖ, будут носить сугубо теоретический характер.

Заключение
В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда.
Концепция качества трудовой жизни разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно.
Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.
В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:
• позитивное влияние на личную жизнь;
• нормальные отношения профсоюзов и администрации;
• лояльность персонала к организации;
• отсутствие апатии к труду, в личной жизни;
• развитие и эффективное использование кадров;
• участие работников в делах предприятия;
• прогресс в достижении карьеры;
• хорошие отношения с начальником;
• позитивные социально-психологические отношения в группе;
• уважение к личности человека;
• доверие к руководителям;
• хорошие условия труда;
• экономическое благосостояние работников;
• позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;
• отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.
Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем считается, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом.
Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий позволил предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни.
На качество трудовой жизни влияют:
• трудовой коллектив;
• оплата труда;
• рабочее место;
• руководство предприятия;
• служебная карьера;
• социальные гарантии;
• социальные блага.
Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости, или источник социальной неудовлетворенности. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.
Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по мнению социологов, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение.
Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника, приводят к экономии человеческой энергии и повышению производительности труда.
Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 20 % времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.
Служебная карьера определяет возможность человека к самомотивации и самовыражению и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.
Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.
Социальные блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни.
Например, это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример — выдача работникам службы приема и размещения московской гостиницы «Будапешт» 100 долларов ежеквартально на «новые туфли»), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам, предоставление льготных кредитов на приобретение жилья и транспортных средств.
Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.
В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека — как глобальная цель предприятия.
Список использованной литературы
1. Porter L.W. A Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Job // Journal of Applied Psychology, 1961, vol. 45, pp. 1–10.
2. Smith P. C., Kendall, L. M., Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.
3. Staats S., Partlo С. (1992), “Uplifts, Hassles, and Quality of Life in Workers over 50 Years of Age,» in Developments in Quality-of-Life Studies in Marketing, vol. 4, M. Joseph Sirgy, H. Lee Meadow, Don Rahtz, and A. C. Samli (Eds.), pp. 101–106, Blacksburg, Virginia: Academy of Marketing Science.
4. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консалтинг. — 2005. — №3. С. 39–43.
5. McNabb D.E., Sepic, F.T. (1992). Moderating Stress for Quality in the Workplace: Toward a Normative Model. Proceedings of the 21st Annual Meeting of the Western Decision Sciences Institute, Reno, NV, March 25–28.
6. Lewellyn P.A., Wibker E.A. (1990), «Significance of quality of life on turnover intentions of certified public accountants», in Meadow, H.L., Sirgy, M.J. (Eds), Quality of Life Studies in Marketing and Management, Virginia Tech, Center for Strategy and Marketing Studies, Blacksburg, VA, pp. 182–193.
7. Миляева Л.Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организаций //Ползуновский альманах. — 2009. — № 1. — С.149–154.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003.
9. Зубаревич Н.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. — М., 2003.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003.-с.56.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003.-с.78.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003.-с.32.
Porter L.W. A Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Job // Journal of Applied Psychology, 1961, vol. 45, pp. 1–10.
Smith P. C., Kendall, L. M., Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.
Staats S., Partlo С. (1992), “Uplifts, Hassles, and Quality of Life in Workers over 50 Years of Age,» in Developments in Quality-of-Life Studies in Marketing, vol. 4, M. Joseph Sirgy, H. Lee Meadow, Don Rahtz, and A. C. Samli (Eds.), pp. 101–106, Blacksburg, Virginia: Academy of Marketing Science.
McNabb D.E., Sepic, F.T. (1992). Moderating Stress for Quality in the Workplace: Toward a Normative Model. Proceedings of the 21st Annual Meeting of the Western Decision Sciences Institute, Reno, NV, March 25–28.
Lewellyn P.A., Wibker E.A. (1990), «Significance of quality of life on turnover intentions of certified public accountants», in Meadow, H.L., Sirgy, M.J. (Eds), Quality of Life Studies in Marketing and Management, Virginia Tech, Center for Strategy and Marketing Studies, Blacksburg, VA, pp. 182–193.
Миляева Л.Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организаций //Ползуновский альманах. — 2009. — № 1. — С.149–154.
Миляева Л.Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организаций //Ползуновский альманах. — 2009. — № 1. — С.149–154.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2003.-с.32.
Зубаревич Н.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. — М., 2003.-с.78.
Зубаревич Н.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. — М., 2003.-с.56.
14