Система обучения персоналом в туристической фирме

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1 Персонал и способы его развития
1.1Понятие и значение персонала
1.2. Обучение персонала
1.3.Способы обучения персонала в турфирме
2. Анализ системы обучения персонала в туристической фирме
2.1 Общая характеристика
2.2 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом
2.3 Анализ системы обучения персоналом в турфирме
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ПАРУС»
3.1. Разработка программы обучения персонала в турфирме «Парус»
3.2. Социально-экономический эффект программы обучения персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1

Чем полнее и точнее определены функции и ответственность менеджера, тем понятнее требования, предъявляемые к нему. На основе общих требований определяются необходимые свойства, наличие которых обязательно для менеджера конкретного уровня, а также противопоказания к управленческой деятельности. Основой моделирования является создание моделей деятельности различных классов управления. Эти вероятностные модели должностного продвижения должны стать основой оценки, планирования управленческого пути, определяют характер стимулирования, особенности обучения и подготовки менеджеров банка.2)Оценка. Видыоценивания:оценка уровня развития интегральных управленческих способностей менеджеров, что необходимо для планирования управленческого пути, обучения и подготовки потенциальных руководителей и при перемещении руководителей (движение кадров) внутри одного подразделения компании или между её подразделениями;оценка потенциала развития менеджеров, выявление ведущих способов накапливания ими управленческого опыта. В системе формирования управленческих кадров этот вид оценивания обеспечивает подготовку кадрового резерва;аттестация кадров или периодическая оценка состояния управленческого персонала: оцениваются: достижение промежуточных целей, личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты труда, поведение руководителей, удовлетворенность управленческим трудом. Оценки используются для формирования стиля деятельности, управленческой концепции, учитываются при движении кадров, при принятии решения о формирующем воздействии, коррекции стратегии управления человеческими ресурсами;оценка условий управленческого развития (системного окружения: включает комплексную оценку управленческих групп, организационной культуры, эффективности обучения и подготовки и т. п., позволяет целенаправленно проектировать системное окружение.3)Планирование. Планирование управленческого пути и проектирование системного окружения, которые учитывают периодизацию управленческого развития, индивидуальные особенности менеджеров, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров компании: планируется движение кадров, необходимое и своевременное проведение оценок, обучение и подготовка, изменение базовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие персонала.4)Мотивирование. Мотивирование как часть системы формирования управленческих кадров предполагает ориентацию интегральных мотивационных программ компании на организационное и индивидуальное развитие. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы менеджеров предполагает учёт закономерностей управленческого развития, его возрастной и внутри-должностной периодизации. Существенное значение имеют представления менеджеров об их будущем управленческом пути. Выбор направления личностного развития связан с критериями отбора менеджеров при назначении на вышестоящую должность, характерными для банковской деятельности. 5)Движение кадров. Руководство компании при принятии решений о назначении на определённую должность должно учитываться не только сиюминутные потребности банка, но и индивидуальные планы управленческого развития. Оно должно походить к расстановке кадров во всех подразделениях банка как к планомерному процессу продвижения менеджеров, предполагающему многообразие видов деятельности, структурирование иерархических классов управления, непрерывность повышения квалификации, знаний, умений и навыков, адаптацию их носителей в управленческую деятельность, развитие интегральных способностей6)Обучение и подготовка.В современных условиях функционирования компании на первый план выступает развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов, формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды, причём предпочтение отдается анализу реальных ситуаций, обучению в деятельности, корпоративным программам. При этом руководству банка необходимо учитывать 2 основных принципа:обучение руководителей в деятельности, позволяющее включить в неё знания, умения, навыки, сформировать личность руководителя, работающего в банковской сфере;целостность формирования личности, что предполагает необходимость определения места обучения и подготовки менеджеров банка в процессе их развития, учёт особенностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития.Руководству компании необходимо учитывать общие принципы и методы подготовки кандидатов на высшие управленческие должности. К ним относятся:предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений и возложение на них определенной ответственности, для этих целей могут использоваться филиалы и отделения компании;предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ подготовки;развитие навыков управления персоналом, общения с людьми;формирование навыков применения системного подхода к анализу технических и экономических проблем;разъяснение значения всех элементов работы с персоналом: подбор, подготовка и переподготовка, оценка личных качеств и результатов деятельности, выбор систем поощрений и наказаний.Система развития управленческих кадровкомпании должна базироваться на следующих 6 принципах:Принцип №1: при проектировании системы формирования управленческого персонала основные закономерности управленческого развития должны определять её структуру и особенности функционирования;Принцип №2: задача управления карьерой является общей для организации и личности, и её решение не может быть ограничено интегрированным подходом к совершенствованию организации;Принцип №3: целенаправленное формирующее воздействие на личность менеджеров должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи, периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечиваются с помощью планирования управленческого пути;Принцип №4: при подготовке руководителей предпочтение должно быть отдано обучению в деятельности, корпоративным программам, саморазвитию;Принцип №5: обязательная составляющая системы — профилактика профессиональной деформации, регрессионного развития;Принцип №6: система формирования управленческих кадров должна охватывать всех менеджеров компании, с обязательным включением в неё руководителей высшего звена. Планирование карьеры топ-менеджеров включает обучение, профилактику регресса, подготовку к выходу на пенсию и т. д.Экономика, основанная на знаниях (knowledge-basedeconomy), предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков всех категорий персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации сотрудников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учётом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.Система планирования развития персонала предприятия должна учитывать влияние многих факторов, основные из которых систематизированы на рисунке 13.Развитие сотрудников стало центральной сферой менеджмента персонала и всегда создаёт положительный имидж для самой организации. Развитие кадрового потенциала благодаря улучшению квалификации и обучению сотрудников дают каждой компании важное конкурентное преимущество и создают ей существенное стратегическое превосходство.Система обучения сотрудников позволит повысить производительность труда и, как следствие, уровень продаж.В целях совершенствования системы мотивации персонала предприятия, руководство ООО «Турбери» принимает решение о проведении тренингов по совершенствованию навыков продаж.Цель тренинга: повышение профессиональной деятельности менеджеров по продажам Задачи тренинга:- повышение психологической адаптации менеджеров по продажам;- приобретение навыков успешного вдения переговоров, овладение методами манипулирования, разрешения конфликтов, снятию нервно-психологического напряжения;- научение работать с методическим материалом;- повышение уровня подготовленности менеджеров по продажам.Данное мероприятие будет увеличивать работоспособность сотрудников компании, способствовать росту профессионального уровня работников, движению их по служебной лестнице, росту их заработной платы, и, как следствие, росту стоимости услуг компании.Таблица 13Расходы на проведение тренингов (2 раза в месяц по 1 дню)Руб. РасходыСтоимость 1 семинараСумма в годПодготовкараздаточногоматериала30000720000Арендапомещения18000432000Питаниесотрудников12000288000Закупкаспец. литературы26000624000Зарплатасотрудниковобучающегоцентра32000768000Соц. Выплаты с зарплаты11392273408Итого1293923105408Дополнительные затраты в год – 3 105 408 рублей.Планируемая выручка от реализации данного мероприятия – 4 560 200 руб.Рассчитаем экономический эффект от данного мероприятия:При этом прибыль составит 1 454 792 руб. (4 560 200 – 3 105 408)Коммерческие расходы возрастут на 189 000 рублей. Таблица 14-Расчет финансовых результатов от внедрения мероприятия, тыс. руб.Показатели2012 (ПЛАН)Мероприятие2012год с учетоммероприятия1. Доходы и расходы по обычным видам деятельности     Выручка103502004560,210354760,2Себестоимость83658503105,4088368955,41Валоваяприбыль19843501454,7921985804,79Коммерческиерасходы1946,641892135,64Прибыль1982403,361265,7921983669,15Приведенные данные показывают, что за счет повышения работоспособности сотрудников компании, повышения их производительности, увеличатся выручки и как результат прибыли.Таблица 15- Социальный и экономический эффект …МероприятияУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект1234Проведение тренинговНаличие финансовых средств, рабочего времени зам. директора и начальника отдела кадровПовышение уровня образованности сотрудниковПовышение прибыли ЗАКЛЮЧЕНИЕАнализ исследования зарубежных и отечественных ученых в области управления, а также, основываясь на результатах исследования, позволяет сформировать следующие выводы:Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данном проекте.Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.Практическую значимость работы может составить внедрение на туристском предприятии «Парус» следующих предложений.Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.Исходя из полученных данных, в качестве предложений следует разработать ряд действий, связанных с совершенствованием управления компетенцией персонала ЗАО «Парус»:- систематическое проведение оценки имеющихся ресурсов, возможностей, знаний, навыков персонала, работающего на фирме (регулярная критериально-оценочная аттестация сотрудников);- оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии целями, задачами и выбранной ею стратегией на ближайшие годы;- сопоставление ресурсов и потребностей фирмы.Эти действия позволяют определить количество персонала с достаточным уровнем компетенции; количество сотрудников, которым требуется повышение квалификации или переподготовка в соответствии с требованиями фирмы; количество работников, подлежащих увольнению и найму для успешной реализации поставленных в организации задач.Не менее важным вопросом совершенствования кадровой политики в ЗАО «Парус» является оценка персонала на уровне личности. Для эффективной работы в этом направлении был предложен точный метод оценки персонала.Выбор данного метода обусловлен, в частности, тем, что он позволяет получить достоверные, объективные результаты оценки такого качества работника, как функциональность, включающее в себя его профессионализм и характеристику его личности. Пример такого важнейшего инструмента оценки, как дерево свойств сотрудника выносятся на обсуждение всего персонала компании, при этом кадровая служба добивается полного понимания каждым сотрудником значений формулировок того или иного свойства.В процессе управления менеджментом следует учитывать в большей, чем в других отраслях мере не только материальные аспекты, но и психологию, духовно-эмоциональное состояние и особенности потребителя.В силу того, что турпродукт представляет собой, как правило, сложный комплекс материальных и идеальных компонентов, большое значение для достижения оптимального конечного эффекта управленческих мероприятий имеет координация менеджмента всех участников производства туруслуг, турцентров, государственных органов по регулированию туризма, общественных объединений.И наконец, управления деятельностью туристского предприятия, должно распространяться на каждую службу, доходить до каждого сотрудника. Управление и организация обслуживания должны быть ориентированы на удовлетворение потребностей рынка и клиента.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАвдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 264 с.Адамчук В.В. Экономика труда: учебное пособие / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2005.Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. – М.: РМАТ, 1998г.Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности – М.: Мысль, 12005. -346 с.Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: МЭСИ, 2006.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин. – М.: МЭСИ, 2004.Бикташева Д.Л., Гиевая Л.П., Жданова Т.С. Менеджмент в туризме: Учебное пособие. — М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2007. - 272 с. - (Серия «ПРОФИль»).Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - 2-е издание, доп. – М.: Альпина Бизнес-Букс, 2007.- 149 с. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 3004.- 224 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): практическое пособие / В.В. Волгин. – М.: Маркетинг, 2007.Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения/ А.А. Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо, 2008.- 192 с.Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М., 2002. – 189 с. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. – 112 с.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. – 365 с.Глаз Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие / Ю.А. Глаз. – Белгород: Кооперативное образование, 2003.Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; перевод с англ. Д.П. Коньковой, под ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2006.Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996. – 80 с.Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2006.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.Жолдак В.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – Малаховка: МОГИФК, 2000.Жолдак В.И., Зуев В.Н. Основы менеджмента спорта. – Тюмень: Вектор Бук, 1999.Жолдак В.И., Сейранов С.Г. Менеджмент. – М.: Советский спорт, 1999.Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2005. - 192 с.Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2003.Зарецкая Е.Н. Логика речи для менеджера. – М.: Финпресс, 2005.Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме. – М., 2007.Искусство менеджмента: Практическое пособие: пер. с англ. – М.: Финпресс, 2008.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2007.Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2005.Квартальнов В.А. Туризм: теория и практика: Избранные труды: в 5 т.- М.: Финансы и статистика, 1998.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2006.Косолапов А.Б. Менеджмент в туристической фирме : учебное пособие / А.Б. Косолапов. - М.: КНОРУС, 2007. - 256 с.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 2008.Кузнецов В.И. Управление персоналом: учебно-проектное пособие / В.И. Кузнецов. – М.: МЭСИ, 2001.Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.Латфулина Г.Р. Организационное поведение: учебное пособие / под ред. Г.Р. Латфулина. – СПб.: Питер, 2006.Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2001.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2003.Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с. Менеджмент туризма: Учеб. для студентов/ Авт.-сост. И.В. Зорин. – М.: РМАТ, 2004.Менеджмент. В 8 кн. Кн .7 Менеджмент персонала2000: Учеб.пособие /Н.П. Беляцкий, С.е. Веселько, П. Ройш. – МН.: БГЭУ, 2000. – 288 с.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 1992 – 702 с.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.Мильнера Б. Управление современной компанией: учебник / под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. – М.: Инфра-М, 2001.Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-проектное пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелёв. – М.: Мар Т, 2003.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с.Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. – М.: КноРус, 2007.Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом / Т.И. Мухамбетов. - Алма-Ата: Гылым, 2003.Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка / М.И. Недоступов. – СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2002.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2002.Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социальнокультурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер. 2007. – 512 с.Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005.Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов–на–Дону, 2003. – 368 с.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вуз. / В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2001.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез»., 2004. – 368 с.Толковый словарь туристских терминов: Туризм. Туристская индустрия. Туристский бизнес/ Авт.-сост. И.В. Зорин, В.А. Квартальнов. – М.: Афины: INFOGROUP, 1994.Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.– 576 с. Травин В.В. Основы менеджмента человеческих ресурсов / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 336 с.Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2002 – 206 с.Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004.Фи К. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать/ Пер.с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 304 с.Филдз Р.А. Марта Кадры решают всё! Поиск ценных сотрудников/ Серия «Бизнес-класс». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 320 с.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебноепособие. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 224 с.Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.А. Ципкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве: учебное пособие / Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносов. – М.: ЮНИТИ, 2003.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. – 300 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-проектное пособие / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2008.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2001.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. – 328 с.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М., 2005. – 416 с.Приложение 1Labour Cost Management & ControlLabor cost is an important element of cost. Till recently it constituted a significant portion of total cost of production. However, the proportion is reducing fast with more and more firms adopting advanced manufacturing technologies. However, in knowledge based industries employee compensation is the single most important element of cost of production or service. Therefore, it is important for every firm to establish an efficient system for managing employee-time and select the most appropriate method of remunerating employee. A wrong selection of method demotivates employees, resulting in loss of productivity. There are many industries which are still labor intensive. For those industries, reduction in labor cost itself significantly improves competitiveness. Direct and indirect payments to workers and other personnel engaged in manufacturing activities, as compensation for their services, constitute labor cost. Labor cost represents the cost of purchasing the employees service. Control of labor cost is an important management function. Improvement in labor productivity results in the reduction of fixed overheads per unit. Importance of Labor Cost control. Labor cost requires constant measurement, control and analysis because: a) It represents human contribution to production. b) Labor is different from other factors of production in the sense that it is not subject to any technical limitations which restrict productivity. c) In view of present labor laws, labor cost should be perceived as committed cost rather than as a discretionary cost.d) Labor productivity significantly influence conversion cost per unit.Accounting and control of labor cost requires: Продолжениеприложения 1a) Strict control on labor engagement b) Correct time keeping i.e. recording the total time spent by employees in the work place. c) Time booking i.e. analysis of time in terms of departments, operations and production orders or jobs, which used the employee time. Departments involved: a) The Human Resource department. It is responsible for manpower planning, hiring and firing of personnel on the recommendations of other functional heads. It is also responsible for management of human resource including training and deployment of people.b) The engineering and work study department. It is responsible for preparation of production plans and specification for each job, supervision of all the production activities, time and motion studies, and job analysis. c) Time keeping department. It primarily responsible for collecting data in respect of total and specified time worked on a job, product, and process or in a department. d) Payroll department. It is responsible for computing total and net earnings of each worker, preparation of payroll and maintenance of relevant recordse) Cost accounting department. It collects and classifies all costs including labor cost. It assigns costs to jobs, products, processes or departments based on records. Direct labor cost is the employee compensation assigned directly to a cost unit, job batch, process or any other cost object. Employee compensation that cannot be assigned directly to the cost object is indirect labor cost. Usually employees whose time is booked against a particular cost unit, job, batch, process or any other cost units are classified as direct workers.Compensation to those employees is classified as direct labor cost. However, in some situations, some components of compensation to direct workers are Продолжениеприложения 1classified as indirect labor cost. Examples of such components are: wages of unproductive hours, overtime premium, bonus and holiday pay. There are times when it is not clear whether those components are direct cost or indirect cost. As in the case of material cost, when compensation to employees forms only a very small part of the cost of production or service, often the total compensation is treated as indirect cost.Time keeping is the method of accurately recording the employee time will be paid by the firm. Time keeping is essential in order to comply with statutory requirement, maintain discipline in attendance, prepare pay-roll, and provide internal control over employee payments. Time booking refers to the analysis of time in terms of departments, operations and production orders or jobs. Time booking is essential to ensure proper utilization of direct workers, calculate labour costs of units produced and assign overheads to cost units.Продолжение приложения 1Управление затратами на оплату труда1Затраты на оплату труда являются важным элементом системы затрат. До недавнего времени они составляли значительную часть от общей стоимости производства. Однако их доля быстро сокращается в связи с тем, что все больше и больше фирм принимают передовые производственные технологии. Однако, в отрасли, основанной на знаниях, компенсация труда работника является самым важным элементом себестоимости продукции или услуг. Поэтому для каждой фирмы важно создание эффективной системы управления временем сотрудника и выбор наиболее подходящего способа оплаты труда работника. Неправильный выбор отрицательно действует на работу сотрудников, что приводит к потере производительности. Есть много отраслей, которые все еще являются трудоемкими. Для таких отраслей промышленности снижение затрат на оплату труда значительно повышает конкурентоспособность.Прямые и косвенные выплаты работникам и другому персоналу, занятому в производственной деятельности, в качестве компенсации за их услуги, составляют затраты на рабочую силу. Стоимость рабочей силы представляет собой стоимость приобретения услуг работников. Контроль над стоимостью рабочей силы является важной функцией управления. Улучшение производительности труда приводит к снижению фиксированных накладных расходов на единицу продукции.Значение управления затратами на оплату труда. Стоимость рабочей силы требует постоянного измерения, контроля и анализа, потому что:а) Она представляет собой человеческий вклад в производство.1Асиш К. Бхатачария. Учет затрат для бизнес-менеджеров. 3-е изд. – Прентис-Холл, Индия, 2009Продолжение приложения 1б) Труд отличается от других производственных факторов в том смысле, что он не подпадает под действие каких-либо технических ограничений в производительности.с) С учетом современного трудового законодательства, затраты на оплату труда должны восприниматься как обязательные затраты, а не как постоянные (произвольные) расходы.г) Производительность труда оказывает существенное влияние на затраты на обработку единицы продукции.При учете и контроле затрат на оплату труда требуется:а) Строгий контроль за участием в трудовой деятельности.б) Точная регистрация общего времени, проведенного сотрудниками на рабочем месте.в) Ведение карточки, на которой отмечается время, затраченное на выполнение определенной порученной работы.Отделы организации, которые связаны с управлением затратами оплаты труда:а) отдел кадров. Он отвечает за кадровое планирование, наем и увольнение персонала по рекомендации руководителей. Отдел также отвечает за управление человеческими ресурсами, включая подбор и обучение людей.б) инженерно-технический и исследовательский отделы. Они отвечает за подготовку планов производства и спецификации для каждого работника, надзор за всей производственной деятельностью, изучение трудовых движений и анализ трудового процесса.с) отдел учета времени. В первую очередь отвечает за сбор данных общего и определенного времени работы каждого сотрудника.Продолжение приложения 1г) отдел выдачи заработной платы. Он ответственный за подсчет общего и чистого дохода каждого работника, подготовку платежных ведомостей и поддержание соответствующих записей.е) отдела учета затрат. Он собирает и классифицирует все расходы, включая затраты на рабочую силу. Он назначает затраты на рабочие места, продукцию, трудовые процессы или отделы на основе записей.Прямые затраты труда – это компенсации работнику, назначаемые непосредственно на единицу затрат, заданий, процесс или любой другой объект затрат. Выплаты компенсаций работнику, которые не могут быть отнесены непосредственно к стоимости объекта, являются косвенными затратами на рабочую силу. Обычно сотрудники, чье время учитывается относительно себестоимости продукции, работы, трудового процесса или любой другой единицы стоимости, классифицируются как основные работники.Выплата компенсаций таким сотрудникам относятся к прямым затратам на оплату труда. Однако, в некоторых ситуациях, некоторые компоненты компенсации основных работников классифицируются как косвенные затраты труда. Примерами таких компонентов являются: заработная плата за непродуктивные часы, надбавка за сверхурочную работу, премии и отпускные. Есть моменты, когда не ясно, являются ли эти компоненты прямыми или косвенными расходами. Как и в случае материальных затрат, когда компенсации работникам составляют лишь очень малую часть стоимости продукции или услуги, выплата общей компенсации часто рассматривается в качестве косвенных расходов.Ведение учета времени является методом точной записи рабочего времени, оплачиваемого за счет фирмы. Учет времени необходим в целях соблюдения требований закона, поддержания дисциплины в посещаемости, Продолжение приложения 1подготовки выплаты, и обеспечения внутреннего контроля за выдачей заработной платы сотруднику. Учет времени анализируется с точки зрения отделов, выполнения порученной работы и производственных заказов. Данный метод необходим для обеспечения надлежащего применения труда работников, расчета затрат на оплату труда и назначения накладных расходов на стоимость единицы продукции.Тексты оригинала и перевода сверены_____________________________________(подпись ответственного лица, инициалы, фамилия)