Вход

Совершенствование системы мотивации и стимулирования молодых сотрудников в компании ООО"Первая страховая компания"(ООО"1СК")

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 167424
Дата создания 2012
Страниц 123
Источников 48
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1Сущность мотивации и стимулирования, их роль в системе управления персоналом организации, виды и механизмы мотивации
1.2Методы мотивации и стимулирования персонала в организации
1.3Изучение лучших практик мотивации и стимулирования молодых специалистов в организации
Выводы по 1 главе:
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО «1 СК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности филиала ООО «1 СК»
2.2 Анализ кадрового потенциала персонала филиала ООО «1 СК»
2.3Особенности мотивации и стимулирования молодых сотрудников в филиале ООО «1 СК»
2.4 Выводы по результатам исследования и задание на разработку организационного проекта
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОАВНИЯ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ В ФИЛИАЛЕ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО «1 СК»
3.1 Разработка системы премирования на основании модели компетенций
3.2 Разработка мероприятий нематериального стимулирования для молодых сотрудников
3.3 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11 ……………………………………………………………………120

Фрагмент работы для ознакомления

Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно, в  силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот). Однако правильная система мотивирования сотрудников позволяет максимально сблизить их цели.Также были рассмотрены особенности мотивации и стимулирования молодых специалистов в организации. Принимая в расчет особенности мотивации молодежи, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Таким образом, мотивация как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Во второй главе дана общая характеристика филиала страховой компании «1 СК». Анализ доходов и расходов свидетельствует о том, что компания, безусловно, обеспеченна собственными средствами, за счет увеличения офисов продаж, собственного капитала и заемных средств. В 2011 году произошло снижение прибыли за счет создания резервов, а также в связи со списанием дебиторской задолженности с истекшим сроком исковой давности, к тому же произошло открытие новых офисов, что также повлекло дополнительные расходы.Анализ кадрового потенциала показал, что имеется дефицит «полевых» сотрудников (страховые агенты), непосредственно работающих с населением. Связано это с невысокой заработной платой и условиями труда (постоянные передвижения по городу). Именно с данной категорией связана основная текучесть в филиале. Анализ трудовых ресурсов позволил сделать выводы о том, что происходит уменьшение молодых сотрудников с высшим образованием и увеличение специалистов со средне-специальным. Что позволяет сделать предположение об отсутствии программы карьерного роста для молодых специалистов. В ходе исследования мотивации и стимулирования персонала филиала компании «1 СК» было установлено, что основой системы материальной мотивации в страховой компании является трудовой договор, в котором оговорен оклад сотрудника и Положение об оплате труда персонала, в котором обозначены ежемесячные премии по результатам, а также наличие социальных льгот. На данный момент оценка уровня удовлетворенности оплатой труда выявила отрицательную динамику у сотрудников, т.е. имеющийся уровень их не устраивает и они хотели бы его повышения, особенно страховые агенты. Имеющийся соцпакет ограничен и не удовлетворяет такие потребности молодых специалистов как профессиональное развитие и карьерный рост.Система премирования ограничена результатами деятельности, и не использует никакие другие критерии для дополнительного вознагражденияТаким образом, проведенные исследования выявили необходимость корректировки мотивации и стимулирования персонала, особенно молодых специалистов, т.к. они являются наиболее уязвимой категорией. В третьей главе на основании выявленных проблем были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования молодых специалистов филиала страховой компании «1 СК». Решением для выше обозначенных проблем стали разработка Программы финансирования обучения, проведение Центра оценки для отбора потенциальных учеников-лидеров, разработка модели компетенций для дополнительного премирования по результатам оценки, создание проектных команд.Проведя оценку эффективности предложенных мероприятий, мы получили положительные цифры, что дает нам возможность предположить, что данный проект рентабелен и его внедрение целесообразно.Подводя итоги нашей работы, хотелось бы отметить, что эффективная система мотивации и стимулирования молодых сотрудников, помимо повышения имиджа компании, имеет и ряд других не менее важных положительных последствий: 1. раскрытие потенциала сотрудников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; 2. укрепление преданности сотрудников организации; 3. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.И в заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников.Но принимая во внимание, что потребности имеют тенденцию меняться под воздействием социальных причин и постоянно требуют развития, можно предположить, что через какое-то время, проведя анонимное анкетирование персонала, мы получим новые потребности и невысокий уровень удовлетворенности существующей системой мотивации.Следовательно, система будет требовать вновь совершенствования, а это значит, перспектива развития данной темы в последующих работах существует.библиографический СписокКонституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. – М.: Эксмо, 2009. – 64 с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.02.2011 года. Изд-во: Сибирское университетское издательство, 2011. – 158 с.Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. Изд-во: Эксмо, 2008. – 327 с.Адаме Р. Основы аудита. Пер. с англ./Под ред. Я.В. Соколова. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009. – 398 с.Верещагина Л.А. Карелина И.М. Психология потребностей и мотивацияперсонала. Харьков: Гуманитарный центр,2009. – 156 с. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Консультант директора. 2010. № 4. с. 23-34.Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. 2008. № 9-10. с. 93-95. Ващенко. А. Н. Труд: мотивация и вознаграждение. М.: Маркетинг, 2010. – 187 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. М.: Высшая школа, 2008. – 224 с.Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива // Секрет фирмы. 2009. № 14. с. 70-71.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес букс, 2008. – 272 с. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2010. – 321 с.Глисон К. Оптимизация персональной деятельности: Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше: [Пер. с англ.] /К. Глисон. М.: Олимп-бизнес, 2008. – 270 с. Гойдина Т. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.hr-portal.ru - Работа за спасибо или Чем заменить зарплату.ГоловкинаЮ.М. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.ncstu.ru–Особенности мотивации молодых специалистов.Гостик Э., Элтон Ч. Принцип "морковки": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256 с.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Новосибирск, 2010. – 179 с.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2008. – 311 с.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 327 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с.Клёмина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // Персонал-Микс. – 2011. – №1.Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 192 с.Кови С. Восьмой навык: От эффективности к величию. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 408 с. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2010. – 352 с. Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. М.: Интерэксперт, 2009. – 255 с.Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2011. – 235 с.Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. Н.Новгород: СМЦ Приоритет, 2009. – 190 с.Куприн В.А. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.ant-management.spb.ru - Барометр мотивации персонала // Бизнес без проблем. Персонал. 2010. № 11. с. 38-43.Луговая С.М. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.cppm.ru - Внутренняя мотивация персонала или почему уходят новые сотрудникиМагура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2009. – 656 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2008. – 232 с.Маслоу А.Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. СПб.: Евразия, 2008. – 479 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2007. – 425 с.Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – 184 с.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ МарТ, 2008. – 311 с.Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Ростов н/Д.: Феникс, 2010. — 256 c.Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как способ повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2009. № 2. с. 17-19.Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. Изд-во: Вильямс, 2008. – 560 с.Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры работника наэффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. 2010. № 7. с. 27-32.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. – 244 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. – 464 с.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. 2010. – 342 с.Уайтли Ф., Мотивация. СПб.: Издательский дом «Вильямс», 2009. – 160 с.Шекшня С. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.adventure-world.ru - Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника»Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. Изд- во: Интерэксперт, 2009. – 272 с.http://www.personneltoday.com - Человеческий капитал: кадровое измерение.http://www.1sk.ruПриложение 1Основные теории трудовой мотивацииНазвание теории, авторыОсновная концепция1. Классическая теория научного менеджмента (Ф.Тейлор, Ф.Гилбрет, Г.Грант и другие).Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей.2. Теория X и Y (Д. МакГрегор).Некоторые сотрудники не любят трудиться от «рождения», поэтому они могут работать хорошо только под постоянным наблюдением, под принуждением (теория Х). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутренне удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y).3. Теория Z У. Оучи.Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала. 4. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Э. Мейо, Р. Лайкерт).Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно он должен дать почувствовать сотруднику, что последний является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.5. Теория иерархии потребностей (А. Маслоу).В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень.6. Двухфакторная модель (Ф.Герцберг).В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяют две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (управление, условия труда, зарплата, отношения с руководителем, степень контроля) носят превентивный характер и могут вызвать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. Кпоследним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка – производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей).7. Теория заученных (приобретенных)потребностей (Д.Мак Клеланд).Выделяются три доминирующих потребности: 1) причастности (аффилиация); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы.8. Теория ERG (К. Альдерфер).Выделяются три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) – ExistenceNeeds; 2) потребности в связях - RelatednessNeeds; 3) потребности в росте – GrowthNeeds. ERG – теория отвергает жесткую иерархию.9. Теория установки целей (Эдвин А.Локк).Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер).Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (В. Врум).Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V – Valence) – это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V= +1, 0, - 1); инструментальность или значимость (I – Instrumentality) – это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1<I<+1); ожидание (Е – Expectancy) – это вероятность достижения определенного результата (0<E<1).12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс)Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в рудовом коллективе. Если отношение «отдачи-выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу-входу» в выполнение работы оказывается не равным, с его точки зрения, аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и предпосылка возникновения психологического напряжения. 13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Л.Портер, Э.Лоулер)Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению.14. Теория «математического» ожидания (Д. Аткинсон, Н.Физер)Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).15. Теория атрибуции (Ф. Хайдер).Внутренние силы(т.е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписываю ли они причину действий внутренним диспозициям человека или внешним ситуациям. 16. Теория контроляСвязана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы. 17. Теория представительства.Ключевой момент – интересы компании и ее сотрудников могут различаться, причем, это расхождение можно уменьшить путем установления соответствующих вознаграждений.18. Теория Джона П. Кемпбелла, Марвина Д. Диннета, Эдварда Е.Лоулера и Карла Е. Уэйка – младшего. Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько состоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели, и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.19. Теория Г. Кауфмана.Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании.20. Теория Р. Престаса.Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх», «индифферентные» и «амбивалентные».21. Теория В.Зигерта и Л.Ланга.Критерий оптимальности мотивации и поощрений – в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем.22. Теория В.Арнольда.Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Г.Олдхэм)Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).24. Теория Т.Стюарта.Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. Сотрудники получают четыре символа: информацию, знания, власть и вознаграждение. Приложение 2Анкета для определения стиля руководства трудовым коллективом1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. (40%)б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. (60%)в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие. 2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. (65%)б. Приказывает так, что хочется выполнить. в. Приказывать не умеет. (35%)3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. (100%)б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников. 4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. (50%)б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально. в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми вколлективе. (50%)5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового. (55%)б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается. в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно. (45%)6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней. (40%)б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. (40%)в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. (20%)7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными. (35%)в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. (65%)8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. (70%)б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. (30%)9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными. (75%)б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. (25%)в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10. а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. (100%)б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. 11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. (75%)в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства. (25%)12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. (65%) б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим. (35%)в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны. 13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек. б. Он требователен, но одновременно и справедлив. (100%)в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. 14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных. (100%)б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. в. Контролирует работу от случая к случаю. 15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок. (100%)б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры. в. Не может влиять на дисциплину. 16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении. (30%)б. С руководителем работать интересно. (70%)в. Подчиненные предоставлены самим себе.Интерпретация Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — ПСнисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — КТребовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Приложение 3Приложение 4Заявка на подбор персоналаИнформация о компанииПолное наименование компании:Вид деятельности:Дата создания компании:Численность компании:Фамилия, имя, отчество и должность руководителя компании:Фамилия, имя, отчество и должность представителя, обратившегося в агентство:Фактический адрес компании (район, почтовый индекс, адрес, ближайшая станция метро):Контактные средства связи: Телефоны:Факс:E-mail: Сайт:Информация о вакансииПричина образования вакансии:открытие предприятия или новой службы; увольнение сотрудника по собственному желанию;расширение штата;ротация, кадровые перестановки; фирму не устраивал сотрудник;другие причины.Планируемый период выхода на работу кандидатаОписание должностиНазвание вакантной должности:Отдел, подразделение:Функциональные обязанности, содержание работы:Количество вакансий:Кому подчиняется(должность):Подчиненные(количество, должности):Результаты, ожидаемые от искомого специалиста:Место работы (адрес):Информация об условиях найма и оплате труда.Характер работы: бессрочный контракт срочный контракт на _________________летРежим работы:обычный с__________до ____________сменныйненормированныйсвободное расписание;командировки (длительность, частота)Продолжительность испытательного срока:месяцев.Какова заработная плата на этой должности:На период испытательного срока:(оклад) + (%; бонус; премии)= (общий доход)После испытательного срока:(оклад) + (%; бонус; премии)=(общий доход)Если представленный кандидат, отвечающий вашим требованиям и выполняющий аналогичную работу в другой компании, уже получает по вашей высшей ставке, сможете ли вы предложить ему больше?Обеспечение и льготы:Бесплатное питание;Служебный автомобиль;Медицинские услуги;Обучение;Дотация на питание;Оплата бензина;Страхование;Другое.Оплата проездаМобильная связь;Жилье;Перспективы служебногороста:Требования к кандидатамОбразование:высшее; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее.Специальность по образованию, специализация:Выпускники каких учебных заведений представляют наибольший интерес:Необходима ли для специалиста, занимающего эту должность, дополнительная подготовка? Если да - то в какой области, наличие сертификата / аттестата?Минимальный опыт работы:На каких должностях:Какие обязанности кандидат должен был выполнять на прошлом месте работы:Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату:ЯзыкЧтениеПисьменныйРазговорныйОпыт работы с компьютером:Уровень владенияНазвания конкретных программПользователь ____Программист__Дополнительные требования:Водительские права категории:Наличие регистрации в Екатеринбурге: Наличие автомобиля: Приложение 5Основные вопросы для собеседованияВопросыЧто можно узнать с их помощьюКак Вы выбрали учебное заведение?Основная мотивация и стиль мышления.Чем Вы занимались кроме учебы?Общителен ли он, лидер ли он, ориентирован ли на команду.Каковы Ваши основные достижения в учебе?Каково основное отношение к обучениюКакой у Вас был самый значимый опыт в учебе? Стиль мышления - основные интересы.Расскажите о своей последней (настоящей) работе.Общий вопрос. Начало знакомства.Как Вы первоначально получили работу в компании.Информацияобинициативеиизобретательности.Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе?То, что людям нравится, показывает то, в чем они сильныЧто меньше всего нравилось в Вашей работе?Обозначает области слабости. То, каккандидат отвечает на этот вопрос, раскрывает его целостность.Каковы сейчас Ваши обязанности и ответственность?Основная информация.Каково, по Вашему мнению, Ваше главное достижение в компании?Ориентирован ли на достижения и какие?Какие Вы пережили неудачи и разочарования?Принимает ли ответственность за свои неудачи.Каков был Ваш личный прогресс?Это растущий человек?Если оценить Ваше сотрудничество с предыдущей организацией, что Вы приобрели за это время?Чему научился кандидат? Насколько осмысленной была его работа.Каковы причины ухода с работы?Осмысленно ли это? Логичен пи поступок?Считаете ли, что Ваш уход оправдал Ваши ожидания?Что случилось на самом деле?Как бы Вас описал Ваш последний руководитель?Переживает ли он некий конфликт?Что Вам было трудно делать на работе?Как он справляется с проблемами.В чем Вы были не согласны со своим руководителем?Как он строит свои отношенияОпишите самого лучшего своего начальника. Можно уточнить, что делало его таким необычным?Опишите самого плохого начальника, какой у Вас был.Что составляет хорошее окружение кандидата. Возможно ли обеспечить благоприятную рабочую атмосферу для кандидата.Как Вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?Способности к анализу и групповому взаимодействию Как бы Вы определили благоприятную рабочую атмосферу?Наличие общих ценностейОпишите Ваш типичный рабочий день. С какими проблемами Вы обычно сталкиваетесь?Понятие о распределении рабочего времени, энергия кандидата без эффективного распределения рабочего времени не будет для организации большой находкой.Как Вы поступаете, когда Вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова Ваша реакция?Эмоциональная зрелость или ее отсутствиеКакие контакты в Вашей работе более трудные - письменные или устные?С ростом иерархических уровней усиливаются требования к составлению письменных обращений, распоряжений и др. письменныхдокументов, хотя большая часть контактов в работе осуществляется устноЧто хорошего Вы бы хотели принести с предыдущей работы в новую организацию? А что не хотели бы «взять с собой»?Ценности, организация труда, уровень кандидатаКак бы Вы, в общем, себя описали?Я-образКаковы Ваши выдающиеся качества?Я-образЯ-образВ чем Ваши ограничения? Что нуждается в развитии?Я-образКаковы Ваши цели и устремления?Стиль мышленияСтиль мышленияЕсли бы все начать сначала, что бы Вы изменили в своейжизни, карьере?Мыслительный процесс плюс основная информация.На какой доход Вы рассчитываете?Зона его материального комфорта, самооценкиЧем занимаетесь в свободное время?Каковы интересы кандидата Если бы у Вас было больше свободного времени, чем бы Вам хотелось заняться?О чем думает Как Вы считаете, что помешало Вам достигнуть в жизни большего?Ответственность - честностьКаких еще деталей Вашей квалификации мы не коснулись, которые могли бы быть важны для работы в нашей организации?работы в нашей организации?ких еще деталей Вашей квалификации мы не коснулись, которые могли бы быть важны для работы в нашей организации?Хороший вопрос, чтобы проверить ход мыслейПриложение 6приказ № ______ от _________200______________ Генеральный директорПОЛОЖЕНИЕо порядке проведения периодической аттестации специалистов1. Для проведения периодической аттестации специалистов, создается аттестационная комиссия, состоящая из Заместителя директора, руководителей структурных подразделений, сотрудника отдела по работе с персоналом.2. Целью периодической аттестации является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место аттестации назначается приказом по организации. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.4. Аттестация проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников, а также до Центрального офиса.6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы); разработка программы профессионального роста;перевод на другую должность или увольнение.Оценочный стандарт(заполняется непосредственным руководителем)Опыт работы, профессионализмИмеет высшее образование не по профилю ________ Имеет высшее образование по профилю ________ Имеет средне-специальное профильное образование _______ Имеет среднее образование ________От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______ При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т.д.) ________ Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____ Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессионал ________________ Имеются достаточные профессиональные знания ___________ Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____ Не имеет достаточных профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию ______ Обладает хорошими профессиональными знаниями ___________ Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______ Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться _________ Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим ______________ Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _________ Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться _____ Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения ______ Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя ______ Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия ______________________________ Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _____ Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _____ Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _______ Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ________ Управленческие и организационные способностиПлохо представляет, какие существуют теории, подходы и методы управления, но стремится это узнать ____________ Имеет необходимые знания о теории и методах управления ___________ О различных теориях и методах не имеет никакого понятия и не стремится к этому ______ Имеет большие знания в области теории и методов управления, хорошо знаком с различными управленческими подходами и концепциями ___________________________ Очень консервативен, большой противник всяких новшеств ________ Поддерживает полезное начинание, при этом достаточно трезво и критично относится к различным нововведениям и реорганизации __________ Излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями ____________ Скептически относится к нововведениям, старается держаться от них в стороне _________ Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных нормативных и управленческих решений _______ Не всегда может правильно оценить близкие и далекие последствия того или иного нормативного акта или управленческого решения _________ Не способен как – либо оценить возможные последствия управленческих решений или нормативных актов, видит только то, что лежит на поверхности ________ Не умеет реально оценить возможные последствия различных нормативных актов и управленческих решений, не может просчитывать их на несколько шагов вперед ________ При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами предприятия _____ При решении тех или иных вопросов исходит из интересов предприятия _______ При решении тех или иных вопросов в большинстве случаев старается исходить из интересов предприятия ________ При решении тех или иных вопросов интересами предприятия не руководствуется _______Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________ Плохой организатор, не умеет распределить обязанности между людьми и мобилизовать коллектив н

Список литературы [ всего 48]

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. – М.: Эксмо, 2009. – 64 с.
2.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.02.2011 года. Изд-во: Сибирское университетское издательство, 2011. – 158 с.
3.Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. Изд-во: Эксмо, 2008. – 327 с.
4.Адаме Р. Основы аудита. Пер. с англ./Под ред. Я.В. Соколова. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009. – 398 с.
5.Верещагина Л.А. Карелина И.М. Психология потребностей и мотивацияперсонала. Харьков: Гуманитарный центр,2009. – 156 с.
6.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Консультант директора. 2010. № 4. с. 23-34.
7.Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. 2008. № 9-10. с. 93-95.
8.Ващенко. А. Н. Труд: мотивация и вознаграждение. М.: Маркетинг, 2010. – 187 с.
9.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. М.: Высшая школа, 2008. – 224 с.
10.Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива // Секрет фирмы. 2009. № 14. с. 70-71.
11.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес букс, 2008. – 272 с.
12.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2010. – 321 с.
13.Глисон К. Оптимизация персональной деятельности: Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше: [Пер. с англ.] /К. Глисон. М.: Олимп-бизнес, 2008. – 270 с.
14.Гойдина Т. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.hr-portal.ru - Работа за спасибо или Чем заменить зарплату.
15.ГоловкинаЮ.М. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.ncstu.ru–Особенности мотивации молодых специалистов.
16.Гостик Э., Элтон Ч. Принцип "морковки": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256 с.
17.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Новосибирск, 2010. – 179 с.
18.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с.
19.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2008. – 311 с.
20.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 327 с.
21.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с.
22.Клёмина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // Персонал-Микс. – 2011. – №1.
23.Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 192 с.
24.Кови С. Восьмой навык: От эффективности к величию. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 408 с.
25. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2010. – 352 с.
26.Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. М.: Интерэксперт, 2009. – 255 с.
27.Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2011. – 235 с.
28.Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. Н.Новгород: СМЦ Приоритет, 2009. – 190 с.
29.Куприн В.А. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.ant-management.spb.ru - Барометр мотивации персонала // Бизнес без проблем. Персонал. 2010. № 11. с. 38-43.
30.Луговая С.М. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.cppm.ru - Внутренняя мотивация персонала или почему уходят новые сотрудники
31.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2009. – 656 с.
32.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2008. – 232 с.
33.Маслоу А.Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. СПб.: Евразия, 2008. – 479 с.
34.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2007. – 425 с.
35.Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – 184 с.
36.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ МарТ, 2008. – 311 с.
37.Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Ростов н/Д.: Феникс, 2010. — 256 c.
38.Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как способ повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2009. № 2. с. 17-19.
39.Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. Изд-во: Вильямс, 2008. – 560 с.
40.Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры работника наэффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. 2010. № 7. с. 27-32.
41.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. – 244 с.
42.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. – 464 с.
43.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. 2010. – 342 с.
44.Уайтли Ф., Мотивация. СПб.: Издательский дом «Вильямс», 2009. – 160 с.
45.Шекшня С. [Электронный ресурс] / Режим доступа - http://www.adventure-world.ru - Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника»
46.Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. Изд- во: Интерэксперт, 2009. – 272 с.
47.http://www.personneltoday.com - Человеческий капитал: кадровое измерение.
48.http://www.1sk.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00528
© Рефератбанк, 2002 - 2024