Вход

Совершенствование системы стимулирования торгово-производственной организации (на примере ООО «Тиккурила»)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 167397
Дата создания 2012
Страниц 95
Источников 53
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования
1.1 Понятие и значение мотивации
1.2 Содержательные теории мотивации
1.3 Процессуальные теории мотивации
1.4. Структура мотивации
1.5. Основные принципы и компоненты профессиональной мотивации
Глава II. Исследование особенностей мотивационного профиля персонала ООО «Тиккурила»
2.1 Программа исследования
2.2. Методы исследования и их обоснование
2.3. Результаты исследования
Выводы:
Глава III. Разработка рекомендаций повышения удовлетворенности труда у персонала организации ООО «Тиккурила»
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

2. Тренинг «Техника продаж» (продвинутый уровень). Наставничество новых промоутеров
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что 1) У более старших сотрудников идейный мотив (для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей), сменяется мотивом достижений (сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации) и процессным мотивом (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы); 2) Чем ярче выражено доминирование процессного мотива (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы), тем больше удовлетворенность профессиональной деятельностью у сотрудников исследуемой компании. И наоборот. Чем менее выражен процессный мотив, тем в меньшей степени наблюдается выраженность удовлетворенность профессиональной деятельности сотрудников исследуемой компании, подтвердилась.
У каждого взрослого человека имеется группа мотивов и потребностей, которые ориентируют и направляют его жизнедеятельность, влияют на поведение и выбор (в частности межличностный). Эти мотивы относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Они образовывают мотивационный комплекс (иерархию мотивов). Одни мотивы в этой системе имеют ведущее значение и большую побудительную силу (осуществляют большее влияние на деятельность и поведение, чаще актуализируются). Влияние других мотивов меньшее: они имеют слабую побуждающую силу и пребывают внизу иерархии мотивов. Мотив проявляется с различной силой в зависимости от конкретных обстоятельств жизни, влияния других людей, временных факторов и т.п. Поэтому и иерархия мотивов, невзирая на относительную стабильность, не является абсолютно устойчивым психическим образованием.
«Вес» (побудительная сила) отдельных мотивов время от времени может меняться под влиянием различных социальных и психологических факторов. И все-таки, невзирая на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку присуща относительная стабильность иерархии мотивов. Можно утверждать, что мотивы, которые определяют направление нашей жизнедеятельности и активизируют нас в этих направлениях, являются относительно устойчивыми, неизменными (в течение определенного промежутка времени). Относительная стабильность иерархии мотивов предопределяется тем, что личность в целом и мотивы в частности (но не мотивация, которая зависит и от ситуативных факторов) не так уж легко подвергаются изменению. Таким образом, невзирая на влияние различных факторов, которые способны изменить иерархию мотивов, есть основания утверждать о ее относительной стабильности.
В первой главе проведён теоретический анализ отечественных и зарубежных авторов, рассматривавших теории мотивации. В результате нашего теоретического анализа можно сделать вывод, что, несмотря на большое количество разработанных теорий мотивации, ни одна из них не может решить всех проблем, связанных с мотивацией персонала. Каждая теория освещает только какие-то отдельные грани большой проблемы. Каждая из них вместе с тем верна, отражает действительность в той или иной степени.
Так же, из научной литературы можно сделать вывод в том, что структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотивов у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. Различают внешнюю и внутреннюю мотивации.
Система мотивации персонала – это сложное образование, предполагающее умение руководителя видеть ведущие мотивы персонала, оценивать их влияние на эффективность работы данных сотрудников, умение управлять мотивацией сотрудников и правильно выбирать стимулы для повышения мотивации персонала.
Выявление особенностей мотивационного профиля сотрудников торговой сферы, невозможно без определения ведущих мотивационных компонентов. Определение мотивационного профиля персонала поможет нам правильно разработать систему стимулирования данного коллектива.
Проблема мотивации персонала для компании ООО «Тиккурила» важна тем, что ранее её никто не изучал. Эта организация входит в концерн «Tikkurila Oyj», основанный в 1862 году. В отделе продаж компании ООО «Тиккурила» работают люди с социальной направленностью, и их труд должен время от времени подкрепляться через стимулирование (воздействия со стороны).
Структура трудовой мотивации у сотрудников в возрасте 20-23 лет складывается из следующих мотивов: содержание работы, финансовые мотивы, достижение личного успеха, карьера, продвижение по службе. Структура трудовой мотивации у сотрудников в возрасте 24-27 лет складывается из следующих мотивов: содержание работы, финансовые мотивы, достижение личного успеха, карьера, продвижение по службе. Структура трудовой мотивации у сотрудников в возрасте 28-29 лет складывается из следующих мотивов: карьера, продвижение по службе, достижение личного успеха, финансовые мотивы, содержание работы. Таким образом, в структуре трудовой мотивации у сотрудников разных возрастов данной выборки преобладают мотивы: содержание работы, финансовые мотивы, достижение личного успеха, карьера, продвижение по службе. Наиболее выраженным мотив карьера, продвижение по службе, наблюдается у сотрудников 28-29 лет.
Показатели исследования ведущего мотива у сотрудников данной выборки распределились следующим образом. Наиболее выраженными у сотрудников 20-23 лет данной выборки являются мотивы: идейный (для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей), процессный мотив (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы), мотив достижений (сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации).
Наиболее выраженными у сотрудников 24-27 лет данной выборки являются мотивы: идейный (для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей), процессный мотив (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы), мотив достижений (сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации).
Наиболее выраженными у сотрудников 28-29 лет данной выборки являются мотивы: мотив достижений (сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации), процессный мотив (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы), идейный (для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей). Таким образом, у более старших сотрудников идейный мотив (для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей), сменяется мотивом достижений (сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации) и процессным мотивом (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы).
Чем старше сотрудник и чем больше стаж его работы в данной сфере, тем меньше у него наблюдается уровень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. У сотрудников, которые высоко оценивают значимость жизненной мудрости, наблюдается более высокий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью. И наоборот, чем сотрудник меньше оценивает значимость жизненной мудрости, тем в меньшей степени у него проявляется удовлетворенность профессиональной деятельностью. Чем ярче выражено доминирование процессного мотива (сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы), тем больше удовлетворенность профессиональной деятельностью у сотрудников исследуемой компании. И наоборот. Чем менее выражен процессный мотив, тем в меньшей степени наблюдается выраженность удовлетворенность профессиональной деятельности сотрудников исследуемой компании.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением вопроса совершенствования системы стимулирования торгово-производственной организации (на примере ООО «Тиккурила») во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Алехина О.Е. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2005. – 496 с.
Беспалов А. Когда денег становится недостаточно (или насколько слов о нематериальной мотивации)// COACH, № 10, 2007.- С. 17-18.
Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. – М.: изд. АПН СССР, 1982. – 96 с.
Варфоломеева О.В. Основы психологии деятельности: Учебное пособие. – Симферополь: Таврия, 1999. – 134 с.
Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2002 - 290с.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Академия, 1990.- 182 с.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.
Головин С.Ю. Словарь практического психолога. – М.: ВЛАДОС, 1997. – 344 с.
Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. – М.:Смысл: «Академия», 2006. – 336 с.
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Асток-Пресс, 1997. –76 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород; НИМБ, 2005. – 720 с.
Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2002. – 336 с. – (Библиотека психолога).
Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000-304с.
Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. - СПб.: Наука, 2004-302с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2004-105с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2000-512 с.
Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организации// Психология труда и организационная психология; т. 1 – 2-е изд., испр./ Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука. 1988. – 192 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, №10, 1997. – С. 14-23.
Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.
Левина. С.А. Корпоративная культура как фактор мотивации. // СОАСН №6, 2007. – С. 26-27.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Наука, 1982. – 403 с.
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции./ Леонтьев А. Н. , - М., 1971, - С. 13
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2003. – 529 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001-312 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. Серия «Мастера психологии». – СПб.: «Питер», 2003. – 352 с.
Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304 с.
Мерманн Элизабет. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Пер.с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, Е. И. Высочинова, 2007. -184 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1997. - 704 с.
Охрана труда и социальная защита работников здравоохранения (издание третье, переработанное и дополненное).- М.: «КОСМО», 2001. – 513 с.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2002. – 92 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. Пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448 с.
Психология развития и мотивации персонала: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 439 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «Бахрай», 1998. - 176 с.
Реан А. А. Практическая психодиагностика личности: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001. 224 с.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»).
Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2001. – 350 с., ил.
Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2004. -437с.
Соломин Н.Л. Современные методы психологической экспресс – диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: Речь, 2006. – 280 с.: ил.
Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А. Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 391 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 204 с.
Стародубский Э.Е Как управлять персоналом. – М.: ВЛАДОС, 1998. – 204 с.
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005-298с.
Труханович Л. В., Рюмина А. К. Кадры медицинских учреждений. Сборник должностных инструкций и квалификационных характеристик на медицинский персонал. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. –640с.
Труханович Л. В., Щур Д. Л. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001. – 480 с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002. – 144 с.
Управление персоналом /под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ,- 2002г. - 342 с.
Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации. Успенская Е. А. // Справочник по управлению персоналом.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация// Вопросы психологии № 3, 1995.- с. 116-130.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие./ Шаховой В.А., Шапиро С.А., - М. 2003. - 224с.
Приложения
Название опросника
Приложение №1.
Уважаемые сотрудники !
Прежде чем приступить к ответам на вопросы анкеты, сообщите, пожалуйста, некоторую информацию о себе:
Ваша должность:
Как долго Вы работаете в данной организации ________ лет ________месяцев
Образование (высшее, среднее специальное, среднее)
Специальность по образованию:
Ваш пол:
1. Мужской 2. Женский
Ваш возраст: _________ лет
Семейное положение:
1. Холост/не замужем 2. Состою в гражданском браке
3.Женат/замужем 4.Разведен/разведена 5.Вдовец/вдова
Наличие детей:
1. Есть; количество _____, возраст _________ 2. Нет
Согласно мотивационной модели Портера—Лоулера и теории трудовых инвестиций удовлетворение работой исполнителя находится в прямой зависимости от результативности его труда. Ниже представлена методика определения степени удовлетворенности работой в разработке В.А. Розановой.
Инструкция:
Вашему вниманию предлагается тест для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Тест называется "Удовлетворенность работой". Он содержит 9 утверждений (укороченный вариант методики). Каждое утверждение может быть оценено баллами от 1 до 3. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру
Анализ результатов тестирования:
По данному тесту вы сможете набрать от 9 до 27 баллов.
Тест может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В этом случае используются средне величины показателей.
Градацию уровней удовлетворенности:
0-9 низкий уровень
10-18 – средний уровень
19-27 – высокий уровень
Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда) в организации:
№ Факторы удовлетворённости Полностью удовлетворён Частично
удовлетворён
Не
удовлетворён 1. Содержание выполняемой работы (интересная, важная, нужная, престижная)
1
2
3 2. Отношения в рабочем коллективе 1 2 3 3. Условия работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);
1
2
3 4. Заработная плата (размер и система вознаграждения) 1 2 3 5. Управление рабочим процессом (постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников)
1
2
3 6. Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного)
1
2
3 7. Ценность общности хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной организации)
1
2
3 8. Соответствие выполняемой работы квалификации, уровню подготовки 1 2 3 9. Техническая вооружённость труда 1 2 3
Спасибо!
Приложение №2.
2 ТЕСТ.
Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.
Опросный листы, ценностные ориентации.
Прежде чем приступить к работе, укажите, пожалуйста, следующие Ваши данные:
Должность:
Стаж работы в должности:
Общий стаж работы:
Образование (высшее, среднее специальное, среднее)
Специальность по образованию:
Пол:
Возраст:
Инструкция:
"Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 утверждений с обозначением ценностей. Ваша задача - расположить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Внимательно изучите утверждения и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися утверждениями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Разработайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию.
Список. А (терминальные ценности):
№ ранг Терминальные ценности 1. активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); 2. жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); 3. здоровье (физическое и психическое); 4. интересная работа; 5. красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве); 6. любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком); 7. материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); 8. наличие хороших и верных друзей; 9. общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); 10. познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие); 11. продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей); 12. развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование); 13. развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей); 14. свобода (самостоятельность, независимость в суждениях поступках); 15. счастливая семейная жизнь; 16. счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом); 17. творчество (возможность творческой деятельности); 18 уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Список Б (инструментальные ценности):
№ ранг Инструментальные ценности 1. аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах; 2. воспитанность (хорошие манеры); 3. высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания); 4. жизнерадостность (чувство юмора); 5. исполнительность (дисциплинированность); 6. независимость (способность действовать самостоятельно, решительно); 7. непримиримость к недостаткам в себе и других; 8. образованность (широта знаний, высокая общая культура); 9. ответственность (чувство долга, умение держать свое слово); 10. рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения); 11. самоконтроль (сдержанность, самодисциплина); 12. смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов; 13. твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями); 14. терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения); 15. широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки); 16. честность (правдивость, искренность); 17. эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); 18. чуткость (заботливость).
Приложение №3.
3 ТЕСТ.
Тест Герцберга.
Уважаемые коллеги!
Прежде чем приступить к работе, укажите, пожалуйста, следующие Ваши данные:
Должность:
Стаж работы в должности:
Общий стаж работы:
Образование (высшее, среднее специальное, среднее)
Специальность по образованию:
Пол:
Возраст:
Инструкция:
Оцените, пожалуйста, насколько в указанных ниже ситуациях Вам подходит каждая из двух предложенных альтернатив. Рядом с каждой буквой, обозначающей одну из альтернатив, поставьте соответствующую цифру от 5 до 0.
Анализ результатов:
А – финансовые мотивы (внешние) –гигиенический фактор.
Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор.
В – ответственность работы (внутренние) – мотиватор.
Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенич. фактор.
Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор.
Е – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор.
Ж – содержание работы (внутренние) – мотиватор.
З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенич. фактор.
Герцберг выделил 2 категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
Гигиенические факторы - внешние факторы неудовлетворенности по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная з/плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Мотиваторы – это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
(пример: если факторы неудовлетворенности (гигиенические) превышают мотивационные, следовательно, продвинуть работников на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников.) Следует обратить внимание на довольно большой % неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-психологический климат в коллективе.
Варианты ответа: 5-0; 4-1; 3-2; 2-3; 1-4; 0-5.
Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Д) Для любого главное получить повышение в должности.
(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
Человек стоит перед выбором – получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Б) Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.
(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.
Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(З) Главное для человека - коллектив, в котором он работает.
(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.
Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимам ответственности или очень хорошо заплатить. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.
(А) Лучший стимул в работе – хорошая оплата.
Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:
(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.
(Б) Для каждого человека в работе главное общественное признание.
Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:
(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.
(З) Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.
Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
(А) Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.
Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не . Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.
(Е) Более ценно быть успешным в работе.
Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии Вы выберите создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:
(З) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.
(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
13.Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Важнее выполнять ответственную работу.

(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:
(Е) Важнее всего чувство успеха в работе.
(Б) Важнее всего общественное признание.
В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:
(З) Поддержка коллег важнее отношений с директором.
(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.
Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:
(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.
(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.
Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:
(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.
(Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:
(Д) Возможность сделать карьеру – важнейший фактор стабильности кадрового состава.
(Е) Возможность личных достижений и самореализации – это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.
Что более важно для работника в процессе труда в организации – достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:
(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.
(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.
Что лучше – получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:
(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.
(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит
хорошие отношения с руководителем.
Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:
(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.
(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.
Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:
(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:
(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:
(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания Ваших заслуг.
Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:
(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.
(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.
(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.
(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.
Что важнее для работника – иметь успех в работе даже ч случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:
(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.
Спасибо за участие в опросе.
Приложение №4.
Тест «Определение «Ведущего» мотива у сотрудников.
Инструкция: прочитайте вопрос и все варианты ответов, затем ранжируйте варианты ответов, присваивая цифру 1 ответу наиболее правильному для Вас, цифру 2 чуть менее подходящему и так далее до цифры 5.
1.Что Вас больше замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание? Варианты ответов: дополнительная оплата возможность заявить о себе руководству возможность сделать интересную творческую работу вызов – возможность доказать себе, что Вы можете сделать это на высшем уровне то, что это важно для достижения целей компании
2. Если бы Вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу вы бы использовали для своих сотрудников? Варианты ответов: Премия награждение званием «Лучший…» и публичная похвала дал бы большую свободу в действиях послал бы учиться включил бы в состав группы, участвующей в принятии важных решений
3. Какую компанию Вы скорее выберите? Варианты ответов: 1 где больше платят 2 где лучше коллектив 3 где будут интересные для Вас задачи 4 где Вам нужно обучаться и развиваться 5 с которой совпадут Ваши убеждения и ценности
4. С каким руководителем Вам бы не хотелось работать? Варианты ответов: с тем, кто не даёт заработать с тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам с тем, кто постоянно контролирует с не профессиональным с тем, кто скрывает информацию о ситуации в компании
5. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице? Варианты ответов: хорошие деньги Признание свободу развитие профессионализма возможность влиять на развитие компании
6. На ваш взгляд хороший руководитель это тот, кто Варианты ответов: 1. будет справедливым в распределении денег 2. будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив 3. будет давать время на подготовку, не будет торопить 4. будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму 5. будет всей душой болеть за общее дело
7. Что Вам не нравилось в прошлой работе больше всего? Варианты ответов: 1. отсутствие адекватной материальной компенсации и/или её несправедливость 2. плохой коллектив и/или невнимательный руководитель 3. очень жёсткие рамки, много рутины 4. отсутствие роста и перспективы 5. отсутствие целей и принципов у самой компании
8. Наиболее значимое для Вас слово Варианты ответов: 1. вознаграждение 2. признание 3. творчество 4. достижения 5. команда
9. Какой бы текст объявления, рядом с названием вакансии, Вас бы больше привлёк, если написанное, правда! Варианты ответов: 1 возможности заработка неограниченны, самое прибыльное направление! 2 прекрасный коллектив, совместный досуг, присоединяйтесь к нашей семье! 3 творческая работа, требующая погружения. График свободный! 4 требуются супер профессионалы! Обучение мирового уровня за счёт компании.
5
работа в великой компании, на благо общества! Для тех, кто не боится участвовать в принятии реш

Список литературы [ всего 53]

1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Алехина О.Е. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
2.Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2005. – 496 с.
3.Беспалов А. Когда денег становится недостаточно (или насколько слов о нематериальной мотивации)// COACH, № 10, 2007.- С. 17-18.
4.Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. – М.: изд. АПН СССР, 1982. – 96 с.
5.Варфоломеева О.В. Основы психологии деятельности: Учебное пособие. – Симферополь: Таврия, 1999. – 134 с.
6.Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2002 - 290с.
7.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Академия, 1990.- 182 с.
8.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.
9.Головин С.Ю. Словарь практического психолога. – М.: ВЛАДОС, 1997. – 344 с.
10.Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. – М.:Смысл: «Академия», 2006. – 336 с.
11.Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Асток-Пресс, 1997. –76 с.
12.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород; НИМБ, 2005. – 720 с.
13.Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2002. – 336 с. – (Библиотека психолога).
14.Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000-304с.
15.Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. - СПб.: Наука, 2004-302с.
16.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
17.Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2004-105с.
18.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2000-512 с.
19.Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организации// Психология труда и организационная психология; т. 1 – 2-е изд., испр./ Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.
20.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука. 1988. – 192 с.
21.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, №10, 1997. – С. 14-23.
22.Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.
23.Левина. С.А. Корпоративная культура как фактор мотивации. // СОАСН №6, 2007. – С. 26-27.
24.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Наука, 1982. – 403 с.
25.Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции./ Леонтьев А. Н. , - М., 1971, - С. 13
26.Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2003. – 529 с.
27.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001-312 с.
28.Маслоу А. Мотивация и личность. Серия «Мастера психологии». – СПб.: «Питер», 2003. – 352 с.
29.Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304 с.
30.Мерманн Элизабет. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Пер.с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, Е. И. Высочинова, 2007. -184 с.
31.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1997. - 704 с.
32.Охрана труда и социальная защита работников здравоохранения (издание третье, переработанное и дополненное).- М.: «КОСМО», 2001. – 513 с.
33.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2002. – 92 с.
34.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. Пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448 с.
35.Психология развития и мотивации персонала: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 439 с.
36.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «Бахрай», 1998. - 176 с.
37.Реан А. А. Практическая психодиагностика личности: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001. 224 с.
38.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»).
39.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2001. – 350 с., ил.
40.Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2004. -437с.
41.Соломин Н.Л. Современные методы психологической экспресс – диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: Речь, 2006. – 280 с.: ил.
42.Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А. Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 391 с.
43.Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 204 с.
44.Стародубский Э.Е Как управлять персоналом. – М.: ВЛАДОС, 1998. – 204 с.
45.Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005-298с.
46.Труханович Л. В., Рюмина А. К. Кадры медицинских учреждений. Сборник должностных инструкций и квалификационных характеристик на медицинский персонал. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. –640с.
47.Труханович Л. В., Щур Д. Л. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001. – 480 с.
48.Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002. – 144 с.
49.Управление персоналом /под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ,- 2002г. - 342 с.
50.Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации. Успенская Е. А. // Справочник по управлению персоналом.
51.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
52.Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация// Вопросы психологии № 3, 1995.- с. 116-130.
53.Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие./ Шаховой В.А., Шапиро С.А., - М. 2003. - 224с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00507
© Рефератбанк, 2002 - 2024