Совершенствование системы управления организационным поведением государственных служащих в территориальном органе власти (на примере администрации Приморского района Санкт-Петербурга)

Введение
Глава I. Теоретические аспекты системы управления организационным поведением государственных гражданских служащих
1.1. Система управления организационным поведением
1.2. Легитимная основа системы управления организационным поведением государственных служащих
1.3. Специфика системы управления организационным поведением государственных гражданских служащих в территориальных органах власти
Глава II. Анализ системы управления организационным поведением государственных гражданских служащих в администрации Приморского района Санкт-Петербурга
2.1. Общая характеристика администрации Приморского района Санкт-Петербурга
2.2. Анализ системы управления организационным поведением государственных гражданских служащих Приморского района Санкт-Петербурга
2.3. Анализ организационного поведения государственных гражданских служащих через принятия экономических решений
Глава III. Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления организационным поведением государственных гражданских служащих администрации Приморского района Санкт-Петербурга
3.1. Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления организационным поведением
3.2. Социальное и экономическое обоснование предложенных проектно-практических рекомендаций
3.3. Возможность внедрения проектно-практических предложений в другие территориальные органы государственной власти
Заключение
Список литературы

Однако среди служащих данной категории отмечается большой процент желающих совершенствоваться. Это имеет положительные стороны, так как показывает готовность и желание респондентов повышать свой профессиональный уровень. С другой стороны предположение о недостаточной подготовке «обеспечивающих специалистов» для компетентного выполнения своих служебных обязанностей.
Вывод по второй главе:
В результате в логике парадигмы социального действия, можно сделать следующий вывод. Для того чтобы принять и реализовать управленческое экономическое решение у государственных гражданских служащих всех категорий должностей должны присутствовать целерациональные мотивы действия. Именно они и будут способствовать компетентному принятию решений. В то время как компетенция в рамках занимаемой должности будет служить барьером для иного типа решения - коррумпированного экономического решения.
В логике парадигмы структурно-функционального анализа можно прийти к следующему выводу. Для того чтобы государственному гражданскому служащему принять действенное управленческое экономическое решение должно быть соответствие в функциональном плане между категориями должностей гражданской службы и предполагаемыми для каждой категории социальными ролями. Если такого соответствия не наблюдается, значит, возможны дисфункциональные последствия от принимаемых управленческих экономических решений.
В логике теории рационального выбора можно прийти к следующему заключению. Если государственный гражданский служащий ориентируется на общественный выбор, стремится повысить выгоды и уменьшить издержки от принятого решения, значит, он компетентен в своем решении. Если государственный гражданский служащий напротив ориентируется частный выбор, то есть стремится к получению личной выгоды, это свидетельствует о его профессиональной некомпетентности.
Глава III. Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления организационным поведением государственных гражданских служащих администрации Приморского района Санкт-Петербурга
3.1. Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления организационным поведением
В построении эффективной работы персонала очень важным является разделение (стратификация) всего кадрового состава на профессиональные группы и выделение зон ответственности каждой из них. В организациях принято использовать сегментирование пирамиды, для отображения иерархии и количественного состава таких групп. В основании пирамиды располагаются «специалисты массовых вакансий» и стоящие на одну ступень выше «специалисты», отвечающие за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и планов. Затем следует «линейный менеджмент и ключевые специалисты», ответственные за выполнение планов и задач. «Средний менеджмент» несет ответственность за обеспечение работы подразделения, «высший менеджмент» за выполнение бизнес-плана и главой всему «стратегический менеджмент», ответственный за определение стратегии бизнеса.
Систему базовых принципов построения работы с персоналом определяет кадровая политика, которая определяет базовую установку топ - менеджмента на взаимодействие администрации организации и персонала, базовые принципы в отношении к персоналу, обеспечивающие достижение стратегических целей организации.
Эти принципы должны быть ясны, понятны и разделяемы менеджментом, для того чтобы быть основой в принятии любых решений по персоналу.
Реализация этих принципов должна обеспечиваться во всех нормативных и инструктивных документах и процедурах, принятых в организации в отношении персонала.
Кадровая политика должна четко и ясно отвечать на шесть вопросов:
1. Критерии отбора (кого берем? Какими качествами должны обладать сотрудники организации?)
Что требуем (Какие нормы поведения поощряются в организации, а какие порицаются? За что сотрудники организации премируются и карьерно продвигаются по карьерной лестнице в структуре организации, а за что наказываются, депремируются, увольняются)?
Как строим отношения: какой тип лидерства является превалирующим в организации (авторитарный или демократичный)? какой стиль управления реализуется в организации (теория X, У, Ъ или их какая-то сложная комбинация)? Степень системности в реализации стиля управления?
Что даем? Какие системы мотивации используются в организации?
Что получаем? Текучесть, лояльность к организации? Имидж работодателя? Эффективность организационной культуры? Эффективность организационного поведения? Эффективность деятельности подразделений?
6. Каковы принципы стратификации групп сотрудников?
Для успешного внедрения кадровой политики и системы по работе с государственными служащими необходимо учесть следующие факторы:
заинтересованность и ответственность руководителей всех уровней во внедрении Системы по работе с персоналом;
участие руководителя службы персонала в принятии стратегических решений;
наличие описания должностей/подразделений;
создание формально закрепленных регламентов и процедур, обеспечивающих работу с персоналом;
обязательность использования утвержденных документов;
система взаимодействия руководителей самостоятельных подразделений и службы персонала по всем вопросам работы с персоналом;
внедрение системы РЖ - партнерства.
В соответствии со стратегией и кадровой политикой организации определяются основные функции организации, которые фиксируются в «книге функций организации», и разрабатывается организационная структура, включающая ответы на следующие вопросы:
Количество уровней управления в организации и для каждого подразделения в соответствии со спецификой его деятельности. Чем более простая деятельность, тем более плоской строится структура. Чем менее долгосрочные отношения декларирует кадровая политика, тем более плоской должна быть структура.
Пропорции между фронт - офисом и бек - офисом, между головным подразделением и региональными или исполнительными подразделениями.
Нормы управляемости
Функционал каждого сотрудника
Расчетные нормативы приема каждого сотрудника.
«Книга функций организации» описывает, какие основные функции должны быть обеспечены, на каком уровне и в каком объеме, для достижения стратегических целей организации, а также какое подразделение обеспечивает эту функцию.
Наконец, каждая должностная позиция в организационной структуре должна быть описана в терминах описания работы, выполняемой в данной должности, и требований к кандидату на данную должностную позицию (образование, опыт работы, личностные качества, навыки), местоположения данной должности в структуре организации, ее ценности на рынке труда и в структуре данной организации. Таким образом, создается «Книга описания должностей».
Далее необходимо будет разработать штатное расписание с целью планирования персонала, затем осуществить поиск и подбор кандидатов по каждой должности.
(
Критерии отбора должны быть сформулированы в терминах кадровой политики и описания должности:
1.Общие требования, предъявляемые ко всем кандидатам. Например, готовность к большим объемам работ, высокая мотивация достижения, ориентация на результат, умение работать в команде.
Специальные требования, связанные с характером работы, предъявляются к кандидатам на отдельные категории вакансий. Например, к сотрудникам фронт офиса: внешний вид, хорошие коммуникативные навыки, ориентация на клиента.
Специализированные требования, связанные со спецификой подразделения, должности и функциональными обязанностями: образование, опыт работы, масштаб решаемых задач.
Общие и специальные требования оценивает служба персонала, а специфические требования оценивает руководитель профильного подразделения, в которое осуществляется подбор кандидатов.
Главное требование при формулировании общих критериев то, что они должны быть близки по типу к создаваемой идеальной модели организационной культуры. Например, это может быть перечень личностных черт, ценностей, норм, уровень притязаний, локус контроля, структура мотивации и т.д. Или кандидаты должны быть восприимчивы к усвоению новых организационных ценностей, норм, правил и форм поведения.
Описание работы (Job Description) готовится в формате требований кадровой политики. В соответствии с общими, специальными и специализированными требованиями строится профиль должности, включающий соответствующие параметры оценки и показатели оптимального диапазона (табл. 33.)
Таблица 33
Типы критериев соответствия требованиям вакансии и кадровой политике
Оценка уровня
лояльности,
мотивации и
значимых
личностных характеристик Оценка профессиональной пригодности Оценка возможных рисков Цель
оценки,
кем проводится Проводится Службой
персонала и
руководителем
подразделения
заказчика по итогам
собеседования с
кандидатом с целью
выявления соответствия
Кадровой политике и
требованиям к
мотивации, лояльности
и прогнозированию
долгосрочности
сотрудничества с
кандидатом,
изложенным в заявке
руководителем
подразделения По итогам
собеседования
проводится
сотрудником
Службы персонала
(базовый уровень
согласно
требованиям
заявки),
руководителем
подразделения с
целью
подтверждения
соответствия опыта
и навыков
кандидата
функциональным
обязанностям по
вакантной должности Проводится Службой
персонала и службой
безопасности выявление
категорий соискателей
несоответствующих
требованиям
безопасности:
Владельцы бизнеса;
Акционеры или члены
управляющих органов
коммерческих структур;
Родственники
руководителей
подразделений;
Работающие по
совместительству.
и отражение выявленных
несоответствий, требованиям заявки: отсутствие опыта, нелояльность, отсутствие возможности работать по предложенному графику, длительный перерыв в стаже работы и т.д.
В свою очередь, перед системой рекрутинга в каждой профессиональной группе организации стоят определенные задачи.
Так, для стратегического менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом успешного построения моделей функционирования организации и обладать позитивной инсайдерской информацией на рынке о кандидатах.
Для высшего менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом результативной работы в требуемой сфере бизнеса, навыками успешной реализации управленческих задач, обладающих положительной деловой репутацией.
Среднему менеджменту — обеспечить подбор кандидатов с базовыми управленческими навыками, высоколояльных, потенциальных, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество.
Для линейного менеджмента так же осуществляется подбор высоколояльных и потенциальных кандидатов, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество.
Для профессиональной группы «специалисты» необходимо своевременно обеспечивать подбор кандидатов, максимально обладающих необходимым набором базовых знаний и компетенций, готовых к быстрому обучению.
И, наконец, для группы «специалисты массовых вакансий» следует наладить оперативное обеспечение потока кандидатов, обладающих требуемыми базовыми навыками для выполнения бизнес-задач, успешное прохождение кандидатами обучения.
Таким образом, необходимо формировать государственный заказ на обучение государственных гражданских служащих.
3.2. Социальное и экономическое обоснование предложенных проектно-практических рекомендаций
Ключевая роль государственного заказа на обучение государственных гражданских служащих в системе ДПО. Порядок его размещения, объем и структура утверждаются Правительством РФ.
Финансирование государственного заказа зависит от видов дополнительного образования. Одна часть объема государственного заказа включает в себя финансирование профессиональной переподготовки, которое осуществляется на основе финансовых расчетов и возможных прогнозов реорганизации государственного аппарата. Вторая часть государственного заказа включает финансирование программ, связанных с повышением квалификации гражданских служащих. Эта часть отражает стабильность функционирования и развития государственного аппарата и не связана с крупными организационными изменениями. Данный вид дополнительного образования предусматривает прохождение службы в одном и том же государственном органе и не дает права на новый вид организационной деятельности. Третья часть финансирования государственного заказа предусматривает выделение денежных средств на стажировку, являющуюся разновидностью повышения квалификации гражданских служащих. Четвертая часть государственного заказа связана с финансированием обучения ДПО гражданских служащих за пределами территории РФ.
Определение экономической эффективности обучения гражданских служащих включает следующие этапы.
Первый этап предполагает определение реальной потребности в обучении госслужащих и включает проведение работ по оценке соответствия профессиональной деятельности, образовательного и квалификационного потенциала каждого гражданского служащего должностным требованиям, определение объема знаний, новых технологий управления, которые он должен освоить. Кроме того, непосредственный руководитель должен определить направления мероприятий по выполнению государственным гражданским служащим индивидуальных планов профессионального развития.
Второй этап предусматривает оценку степени достижения поставленных целей и выполнения задач обучения гражданских служащих. Это позволяет определить эффективность использования финансовых средств, направленных на их обучение. Данная работа возложена на руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти.
Третий этап заключается в предоставлении гражданскими служащими отчета об обучении. В нем указываются цели обучения, какие знания получены, какие инновационные подходы применены в итоговой выпускной работе, что предлагается внедрить на рабочем месте, в подразделении, федеральном органе исполнительной власти.
На четвертом этапе определяется результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Оценка производится по количеству разработанных и внедренных слушателями предложений по совершенствованию их профессиональной деятельности.
Финансирование на основе конкурсного распределения средств способствует созданию конкурсной среды, развитию инновационной деятельности и повышению эффективности расходования выделенных финансовых средств.
Финансовый мониторинг позволяет анализировать итоги исполнения государственного заказа, раскрывать основные причины не освоения бюджетных средств, выделенных на обучение гражданских служащих. Положительная динамика сохраняется по основному показателю реализации государственного заказа – количеству гражданских служащих, успешно освоивших программы ДПО в рамках государственного заказа (см. табл. 34).
Таблица 34
Прогноз исполнения государственного заказа на ДПО государственных гражданских служащих за 2013 – 2017 годы
2013 2014 2015 2016 2017 1. Объем финансирования государственного заказа, (тыс. руб.) 83 243,17 106 997,87 613 960 756 233 564 904,18 2. Обучено гражданских служащих, (чел.) 12 279 18 093 104 395 117 675 107 601 3. Количество ФОИВ, участвующих в государственном заказе 54 68 76 76 85 4. Средняя стоимость обучения одного слушателя, (руб.) 6 779 5 914 5 881 6 426 5 249 5. Средняя стоимость одного академического часа обучения (72 часа), (руб.) 94 82 81,7 89,3 72,9
При положительной динамике финансирования государственного заказа на ДПО его исполнение по федеральным органам исполнительной власти показывает, что было освоено от 55 до 90 % выделенных средств на профессиональную переподготовку и повышение квалификации.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в органе государственной власти.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
обеспечение государственным служащим надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:
• ущерб, наносимый здоровью государственного служащего неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Таким образом, позитивные социальные последствия проекта могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами органа государственной власти (формирование благоприятного имиджа, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
3.3. Возможность внедрения проектно-практических предложений в другие территориальные органы государственной власти
Стратегическое развитие дополнительного профессионального образования (ДПО) государственных гражданских служащих предполагает комплекс мероприятий, направленных на совершенствование его правового обеспечения, построение современной системы управления ДПО, выработку научных ориентиров по повышению качества и эффективности образовательного процесса, а также совершенствование его финансово-экономических механизмов.
Предлагаем стратегические показатели развития системы ДПО государственных гражданских служащих. К их числу относятся:
правовые показатели, отражающие наличие нормативно-правовой базы, регламентирующей организацию и правовое обеспечение обучения государственных гражданских служащих, а также степень влияния законодательства на качество ДПО различных категорий и групп государственных гражданских служащих и его эффективность;
организационные показатели, определяющие характер целей и задач обучения государственных гражданских служащих, новизну стиля работы руководителей по профессиональному росту подчиненных, удовлетворенность трудом работников органов государственной власти, степень влияния обучения на результаты деятельности структурного подразделения, качество работы учебных заведений по ДПО госслужащих, количество разработанных и внедренных слушателями предложений по совершенствованию деятельности в рамках исполняемых служебных обязанностей;
кадровые показатели, характеризующие общее состояние образовательного уровня государственных гражданских служащих, изменение профессионально-образовательного состава и квалификации кадров, роль руководителя в работе по повышению профессионального уровня подчиненных, итоги аттестации государственных гражданских служащих, соответствие профессиональной деятельности, образовательного и квалификационного потенциала каждого государственного гражданского служащего должностным требованиям;
показатели государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку и обучение государственных гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации: численность подлежащих обучению (отдельно по каждой программе), объем средств для оплаты ДПО гражданских служащих, объем средств для финансирования научно-методического и информационно-аналитического сопровождения государственного заказа;
финансовые показатели, включающие оценку эффективности затрат, связанных с обучением государственных гражданских служащих, его стоимостные показатели, динамику объема финансирования, эффективность учебно-методического и научного обеспечения образовательного процесса.
Институциональная основа ДПО государственных гражданских служащих в диссертации рассматривается как процесс формирования его устойчивых практик на основе функционирующих социально-экономических механизмов в области профессионального обучения. Совершенствование институциональных основ ДПО гражданских служащих предполагает:
разработку законодательных актов, регулирующих процесс их непрерывного обучения;
корректировку государственных требований по ДПО гражданских служащих;
уточнение механизмов функционирования государственного заказа на ДПО гражданских служащих.
В целях осуществления единой государственной политики ДПО государственных гражданских служащих предлагается на федеральном уровне принять поправки к законодательству об образовании в части правового обеспечения функционирования системы ДПО, предусмотрев включение в нем самостоятельного раздела о системе ДПО в целом и об обучении государственных гражданских служащих в частности.
Для создания конкурентоспособной образовательной системы, ориентированной на инновационное развитие страны, рекомендуется определить приоритетные направления работы в области повышения квалификации при подготовке кадров с участием работодателей и включить их в национальный проект «Образование».
Предлагается разработать законодательную основу независимой общественно-профессиональной аттестации и аккредитации образовательных учреждений и программ ДПО. Необходимо внести в «Положение о Федеральном агентстве по образованию» обязанность по проведению постоянного мониторинга деятельности образовательных учреждений, реализующих программы ДПО.
Целесообразно разработать новую редакцию типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования специалистов с учетом зарубежного опыта и инновационного его развития.

Заключение
Актуальность темы обусловлена тем, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение государственных служащих с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности. Создание механизмов и разработка технологий формирования эффективной организационной культуры имеет принципиальное значение с точки зрения задач управления.
Результаты исследования можно свести к следующим основным положениям:
Организационное поведение в диссертационном исследовании представлено комплексно как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для определенного типа сотрудников. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес- процесса и удовлетворенных своей трудовой деятельностью, направленной на достижение стратегической цели организации. Под организационным поведением понимается специфика человеческого поведения, связанная с пребыванием сотрудников в организации, а также то, как трансформируется это поведение и сама личность человека, его ценности, мотивы, как им понимаются и интерриоризируются социальные роли, связанные с организацией.
Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, мы считаем корпоративную культуру, так как системный инструмент опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью.
В субъектах Российской Федерации накоплен определенный опыт оценки результативности и эффективности деятельности госслужащих. Проведенный анализ показывает:
во-первых, такая оценка применяется преимущественно для материального стимулирования служащих;
во-вторых, показатели результативности и эффективности включают, как правило, в должностные регламенты, и эти критерии связаны с выполнением прямых обязанностей служащего;
в-третьих, большая часть индикаторов результативности работы государственных служащих носит обобщенный характер и не позволяет количественно измерить результаты труда.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в решении указанных проблем, что является важнейшим фактором повышения мотивации служащих и эффективности государственного управления в целом.
Таким образом, поставленная во введении цель работы достигнута, а исследовательские задачи выполнены. Их выполнение в итоге подтвердило и гипотезу о том, что существуют субъекты формирования организационного поведения и государственные служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отдельных элементов организационного поведения государственного служащего возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом.

Список литературы
Доклад о развитии местного самоуправления в Российской Федерации и задачах Всероссийского совета местного самоуправления. Проект утвержден на заседании расширенного Бюро Центрального совета ВСМС 31.05.2011.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. - М.: Бек 2002.
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.
Международный кодекс поведения государственных должностных лиц (Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.).
Модельный закон «Об основах муниципальной службы» (принят на 19-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников Содружества Независимых Государств (постановление № 19-10 от 26 марта 2002 г.).
Модельный кодекс поведения для государственных служащих (приложение к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. № К (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих).
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ.
О мерах по реализации статьи 47 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 26.05.2005 №61-рп.
О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ.
О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. №273-ФЗ.
О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ.
Постановление Правительства Санкт-Петербурга «Об Администрации районов Санкт-Петербурга» № 1078 от 26.08.2008.
Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол №21).
Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации.
Указ Президента РФ от 10.03.2009 №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» (ред. от 12.01.2010).
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] : учеб. пособие для вузов / В.В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2003.
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы. 1997.
Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 1998.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2003.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография / Г.В. Атаманчук. - М. : РАГС, 2002.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. Пособие / Т.Ю. Базаров. - М. : Мастерство, 2002.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. - Минск : Книжный Дом: Экоперспектива, 2005.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001.
Воронин А.Г. Муниципальное хозяйство и управление: проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2008.
Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление [Текст]: учеб. для вузов / Н. И. Глазунова. - М.: Проспект, 2006.
Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления [Текст] : учеб. для вузов / Н. И. Глазунова. - М. : Проспект, 2006.
Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2002.
Государственная служба / Кадровая политика. Зарубежный опыт. Выпуск 2. - М.,1995.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2009.
Еропкин A.M. Организационное поведение. – М., 2008.
Инновационная поддержка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М.: Изд-во РАГС, 2007.
Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: Организационные основы. - М.: Логос, 2009.
Картанова Л.B. Организационное поведение. – М., 2007.
Кашо В.С. Ответственность в системе местного самоуправления [Текст]: учеб. пособие / В.С. Кашо. - Красноярск: Фил. НОУ ВПО СПб ИВЭСЭП, 2005.
Коссен С. Организационное поведение. - М., 2009.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2004.
Кротова Н.В. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2005.
Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999.
Макарова, И.К. Управление персоналом: Учеб. для вузов / И.К. Макарова. - М. : Юриспруденция, 2002.
Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М., 2009.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие для вузов: Е.Б. Моргунов. - М. : Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2000.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] : учеб. пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. - CПб. : Питер, 2005.
Муниципальный менеджмент: справочное пособие / под ред. Иванова В.В., Коробовой А.Н. - М: ИНФРА-М, 2002.
Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справ. Пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. - М. : Дело и Сервис, 2002.
Огедов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие - М.: Издательство "Экзамен", 2002.
Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. — М.: Питер, 2007.
Охотский Е. В. Государственная служба как консолидирующий фактор социального развития // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер. науч. – практ. конф. – М.: РАГС, 2008.
Пешин Н.Л. Правовое регулирование местного самоуправления: проблемы теории и практики / Н.Л. Пешин // Конституционное и муниципальное право. – 2010. - № 8. – С. 49 – 56.
Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст] : учебник для вузов / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000.
Роббинс С.П. Основы организационного поведения. - М., 2006.
Рой О. М. Система государственного и муниципального управления [Текст] : учеб. пособие / О. М. Рой.- 2-е изд., перераб. и доп. -CПб. : Питер, 2006.
Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М.: РАГС, 2007.
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учеб. Пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Журнал "Управление персоналом" , 2003.
Социология. Общий курс: учебно-методическое пособие / Под ред. В.Г. Зарубина, Н.А. Мартьяновой. СПб: РГПУ им. А.И. Герцена, 2010.
Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абушенко. - М., 2009.
Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. – Вып. 1: Матер. науч. – практ. конф. «Российское государство и государственная служба на современном этапе». – М.: РАГС, 2009.
Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 2008.
Управление персоналом организации [Текст] : учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2006.
Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Моск. гуманитар. ун-т. - М.: КноРус, 2005. Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства: Учеб. - М.: Дело, 2000.
Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учеб. для студентов / В.Е. Чиркин. - М.: Юристъ, 2008.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] : учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня.- 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2002.
Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учеб. пособие для вузов / Г.И. Шепеленко. - Ростов-на-Дону : МарТ, 2002.
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2006.
Широков А.Н., Чернова И.А., Юркова С.Н. Местное самоуправление: проблемы и пути их решения (выпуск второй) / Под ред. канд. техн. наук С.Н. Юрковой. – С.-Петербург: О-во "Знание" С.-Петербурга и Ленинградской области, 2000.
Щепачев В.А. Муниципальная служба в Российской Федерации: Юрид. слов.-справ. / В.А. Щепачев. - Оренбург : Юж. Урал, 2003.
Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999. С. 156.
Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абушенко. - М., 2009. С. 112.
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2006. С. 44.
Там же. С. 14.
Коссен С., Организационное поведение. - М., 2009. С. 39.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2004. С. 28.
Там же. С. 31.
Еропкин A.M. Организационное поведение. – М., 2008. С. 17.
Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2002. С. 16.
Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. — М.: Питер, 2007. С. 24.
Картанова Л.B. Организационное поведение. – М., 2007. С. 32.
Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М., 2009. С. 12.
Роббинс С.П. Основы организационного поведения. - М., 2006. С. 19.
О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы): указ Президента РФ от 10.03.2009 №261 (ред. от 12.01.2010).
«Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол №21).
«Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол №21).
«Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол №21).
Там же.
Там же.
«Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета