Совершенствование системы оплаты труда на предприятии на примере ТОО "Аквастрой"

ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические аспекты совершенствования системы оплаты труда на предприятии
1.1 Формы и системы оплаты труда на предприятии.
1.2 Материальное стимулирование сотрудников для повышения производительности труда.
1.3 Направления по совершенствованию системы оплаты труда
2. Практические аспекты управление оплаты труда на примере ТОО «Аквастрой»
2.1 Характеристика предприятия ТОО «Аквастрой»
2.2 Анализ финансовых показателей деятельности компании
2.3. Анализ существующей системы оплаты труда
3.Предложение по совершенствованию системы оплаты труда
3.1.Разработка ключевых показателей эффективности
3.2 Экономический расчет предложения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Рассмотрим критерии KPI для менеджеров по продажам и алгоритм их расчета более подробно в таблице 3.2.. Как показано в таблице, базовый уровень переменной части заработной платы устанавливается с учетом веса в общей сумме премии каждого критерия. При выполнении показателей «Выполнение плана по объему продаж» и «Выполнение плана поступления денежных средств» менее, чем на 40 %, данные критерии принимаются равными нулю. При определении критерия «Отсутствие просроченной дебиторской задолженности» необходимо установить количество клиентов, нарушивших сроки оплаты за продукцию по договору, соответственно этому определяется фактическое выполнение показателя.
Наименование и значение показателя (условия) премирования Подробное описание критерия Алгоритм расчёта Формула расчёта Должностное лицо, ответственное за
предоставление показателя План Факт Выполнение плана по объему продаж Выполнение личного плана по выручке от реализации продукции факт/план, при выполнении < 0,4 = 0 БП*(0,5*К1+0,3*К2+
0,1*К3+0,1*К4) Начальник отдела Начальник отдела Выполнение плана поступления денежных средств Выполнение плана по поступлению Денежных средств на предприятие от заказчиков факт/план, при выполнении
< 0,4 = 0 Начальник отдела Начальник отдела Отсутствие просроченной дебиторской задолженности Отсутствие нарушений клиентами (курируемых менеджером) по срокам оплаты за продукцию (согласно заключенных договоров) перед предприятием Кол-во контрагентов
0
1
2
3
4
5 и более Оценка
1,0
0,8
0,6
0,4
0,2
0,0 Начальник отдела Начальник отдела Исполнение внутренних норм и правил Отсутствие нарушений внутренних норм и правил, принятых в ТОО «Аквастрой» Определяется Начальником отдела по итогам работы за оплачиваемый месяц - Начальник отдела Таблица 3.2. -Алгоритм расчета критериев KPI для менеджеров по продажам
Таблица 3.3. Пример расчета заработной платы при 100% выполнении критериев
Должность Составляющие оплаты труда Ключевые показатели результативности Премия Итого сумма заработной платы оклад, руб. % переменной части премия, руб. К1 40% К2 30% К3 20% К4 10% план факт % выполнения план факт % выполнения план факт % выпол-нения план факт % выполнения Менеджер 25 000 20% 7 000 1,0 1,0 100% 1,0 1,0 100% 1,0 1,0 100% 1,0 1,0 100% 2500 500 1000 2000 5 000
32 000
Таблица 3.4. Пример расчета заработной платы при различном выполнении критериев
Должность Составляющие оплаты труда Ключевые показатели результативности Премия Итого сумма заработной платы оклад, руб. % переменной части премия, руб. 40% К2 30% К3 20% К4 10% план факт % выполнения план факт % выполнения план факт % выполнения план факт % выполнения Менеджер 25 000 20% 7 200 1,0 1,0 100% 1,0 1,2 120% 1,0 0,8 80% 1,0 0,9 90% 2700 1500 500 2500 5200 32 200
Для примера рассмотрим расчет заработной платы менеджера по продажам при 100% выполнении каждого критерия и различных отклонениях всех установленных критериев (таблицы 3.3., 3.4.).
Таким образом, из приведенных таблиц видно, что при 100% выполнении всех критериев начисляется переменная часть в размере 20% по отношению к окладу, а при различном выполнении установленных критериев сумма переменной части подсчитывается в соответствующем процентном соотношении.
Каждый менеджер в начале месяца получает свои плановые показатели, по степени выполнения которых по окончании периода устанавливаются фактические данные. При соотношении плановых и фактических показателей определяется доля выполнения установленных показателей и соответственно насчитывается переменная часть. Кроме невыполнения плановых показателей основанием для снижения или полного лишения базовой переменной части оплаты труда работника могут служить производственные нарушения .
Итак, мы представили проект новой системы оплаты труда, основанной на критериях результативности KPI, на примере менеджеров отдела продаж ТОО «Аквастрой». При разработке проекта мы постарались учесть недостатки существующей системы оплаты труда и применить более эффективные способы расчета заработной платы работников
Процесс реализации проекта необходимо планировать заранее, так как отсутствие продуманного алгоритма реализации ставит под угрозу осуществление проекта в целом, а это значит, что будут напрасно потрачены ресурсы на разработку проекта.
Приступая к реализации проекта, следует рассчитать ее эффективность выработать четкий план действий, назначить исполнителей и ответственных; проанализировать ситуацию в организации и во внешнем ее окружении для определения влияния факторов на проект.
К основным движущим силам относятся: готовность персонала к изменениям, желание снизить уровень текучести кадров и повысить объем продаж и усиление конкуренции в отрасли. К основным сдерживающим силам относятся: отсутствие специалиста по созданию системы оплаты труда и ограничения в финансировании проекта. Как видно из рисунка 22, наибольшее влияние на процесс изменения оказывает одна из движущих сил, а именно, готовность персонала к изменениям. При анализе поля сил видно, движущих сил больше, чем сдерживающих, и они оказывают большее влияние на процесс разработки проекта, что говорит о целесообразности совершенствования системы оплаты труда.
Для разработки и внедрения предложенного проекта новой системы оплаты труда по критериям KPI в ТОО «Аквастрой» необходимо осуществить несколько этапов:
Подготовительный этап (диагностический): на данном этапе необходимо провести анализ состояния рынка труда, определить тенденции изменения заработной платы на аналогичных должностях в отрасли, а также подготовить вопросы и провести опрос среди сотрудников предприятия, выявить степень удовлетворенности заработной платой и готовность к проведению изменений и внедрению новой системы оплаты труда:
диагностика состояния рынка труда: изучение данных, предоставляемых специализированными агентствами, общественными источниками, аналитическими справочниками;
подготовка опросника для изучения степени удовлетворенности работников системой оплаты труда и готовности к изменениям;
проведение опроса сотрудников;
анализ полученных результатов: оформление результатов в виде диаграмм и предоставление данной информации на рассмотрение руководителям подразделений.
Разработка проекта: для осуществления данного этапа проектирования необходимо определить цели и задач проекта, разработать основные составляющие новой системы оплаты труда и согласовать их с руководителями:
определение цели и задач введения проект;
распределение обязанностей и назначение ответственных за каждый вид работ;
разработка вилки окладов для работников отдела продаж;
разработка ключевых показателей результативности для работников отдела продаж;
разработка положения об оплате труда для менеджеров по продажам;
согласование и утверждение положения об оплате труда для менеджеров по продажам.
Внедрение проекта: на данном этапе необходимо провести презентацию руководителям подразделений предприятия, обосновать результативность внедрения проекта и применить на практике новый способ исчисления заработной платы:
презентация проекта перед руководителями подразделений предприятия;
ознакомление с положением об оплате труда для менеджеров по продажам.
применение системы KPI при определении переменной части заработной платы сотрудников отдела продаж.
Завершающий этап: на данном этапе нужно опросить мнение сотрудников о результатах внедрения проекта, собрать пожелания и советы по корректировке системы:
получение обратной связи от сотрудников отдела продаж;
анализ эффективности проекта;
разработка и применение корректирующих мероприятий по устранению недостатков в проекте.
Представим перечисленные мероприятия по временным затратам на графике Ганта (таблица 3.3.).
Таблица 3.5.-График Ганта
Название работы Прод-сть, дн. Период разработки и реализации проекта 1. Диагностика состояния рынка труда 2 2. Подготовка анкеты для изучения степени удовлетворенности работников системой оплаты труда и готовности к изменениям 3 3. Проведение опроса сотрудников. 1 4. Анализ полученных результатов 4 5. Определение цели и задач введения проекта 1 6. Распределение обязанностей и назначение ответственных за каждый вид работ 2 7. Разработка вилки окладов для работников отдела продаж 2 8. Разработка ключевых показателей результативности для работников отдела продаж 10 9. Разработка Положения об оплате труда 2 10. Согласование и утверждение Положения об оплате труда 6 11. Презентация проекта перед руководителями подразделений 1 12. Ознакомление с Положением об оплате труда сотрудников 8 13. Применение системы KPI при определении переменной части заработной платы сотрудников отдела продаж 3 14. Получение обратной связи от сотрудников отдела продаж 7 15. Анализ эффективности проекта 3 16. Разработка и применение корректирующих мероприятий по устранению недостатков в проекте 12 Период январь февраль Как видно из графика Ганта, разработка, внедрение и корректировка новой системы оплаты по критериям KPI в ТОО «Аквастрой» занимает 59 дней.
3.2 Экономический расчет предложения
"Вилка оклада" предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность. В нашем случае это менеджер по продажам с заработной платой в 25 000 рублей.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы менеджера по продажам ТОО «Аквастрой». Мы не будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорции при внедрение системы KPI.
Таблица 3.6 -Расчет коэффициента трудового вклада работника для менеджеров по продажам
Показатели коэффициента Оценка показателей Баллы показатели 1. Быстрота выполнения заботы, проекта, задания; оперативность в работе А - очень медленно 0 3 - медленно 0,15 С - средне 0,35 Д - быстро 0,5 Е - очень быстро 0,6 2. Готовность принять решение, ответственность А - перекладывает ответственность на другого работника 0 3 - уклоняется от ответственности 0,15 С - средний уровень 0,35 Д - принимает самостоятельные решения 0,5 2 - ищет ответственную работу 0,6 3. Инициативность в разработке проекта, решение проблемы, творческая активность А - идет по проторенной дороге 0,15 В - изредка вносит предложения 0,25 С - средний уровень _ 0,35 Д - часто вносит предложения 0,5 Е - часто вносит оригинальные предложения 0,6 4. Отношение к интересам ОАО, трудового коллектива А - антагонист 0,05 В - пассивный антагонист 0,1 С - нейтрален 0,2 Д - пассивно контактен 0,35 Е активно контактен 0,5 5. Качество работы, добросовестность А - много ошибок 0,05 В - небрежен в работе 0,1 С - средний уровень 0,35 Д - старательный, добросовестный 0,5 Е - очень аккуратный, добросовестный 0,6
Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в таблице 3.9. показатели выполнены по максимуму. Тогда:
КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
.
Таблица 3.7. - Показатели, влияющие на установление оклада
Показатели коэффициента Оценка показателей Баллы показателя 1 . Образование А - среднее 0,15 В - средне специальное 0,3 С - н/высшее 0,35 Д - высшее 0,5 Е - ученая степень 0,6 2. Повышение квалификации А - инертен 0,05 В - самоподготовка 0,3 С - участие в программах 0,4 Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации) 0,5 3. Компетентность А - простая схематическая деятельность 0,15 В - рядовая работа 0,2 С - поисковые работы под руководством 0,35 Д - поисковые работы с высоким уровнем ответственности 0,5 Е - решение нестандартных задач, аналитическая деятельность 0,6 4. Участие в решении актуальных проблем предприятия А - не проявляет активности 0,05 В - по указанию руководства 0,2 С - среднее 0,4 Д - выдвижение идей по предложению 0,5 Е - реализация выдвинутых идей и предложений 0,6 5. Стаж работы на данном предприятии А - до 1 года 0,2 В - 1 - 5 лет 0,3 С -5-10лет 0,4 Д -10-20лет 0,5 Е - свыше 20 лет 0,6
Максимально возможное значение =0,583, минимум =0,1. Предположим, что и приведенные в таблице показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату менеджеру по продажам без учета выплат различного характера:
ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата менеджера составит 2 оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.
Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.
Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников ТОО «Аквастрой», можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы на 2013 год.
На базе проведенного анализа систем оплаты труда можно сделать вывод, что применяемые на ТОО «Аквастрой» системы оплаты труда являются эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы менеджера по продажам ТОО « Аквастрой».
Таблица 3.8. - Экономический расчет предложения на 2013 год.
2011 год З/п Выручка 2013 год З/п выручка январь 25 000 315 000 Январь 25000 346 500 февраль 25 000 319 520 Февраль 25000 351 472 март 25 000 340 410 Март 25000 374 451 апрель 25 000 392 889 Апрель 25000 399 177 май 25 000 400 652 Май 32 000 440 717 июнь 25 000 414 320 Июнь 32200 455 752 июль 25 000 413 562 Июль 32000 454 918 август 25 000 413 650 Август 32000 455 015 сентябрь 25 000 419 002 Сентябрь 32000 444 032 октябрь 25 000 393 200 Октябрь 25000 399 158 ноябрь 25 000 313 890 Ноябрь 25000 333 954 декабрь 25 000 311 258 Декабрь 25000 331 596 Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана
Процент выполнения показателя Коэффициент Выполнение плана менее 50% 0 Выполнение плана 51-89% 0,5 Выполнение плана на 90-100% 1 Выполнение плана более 100% 1,5
В месяцы сезонных продаж мы можем наблюдать выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 20% и равна 10 000 руб.
ПЧ = 10 000 руб. * (1x25% + 1 * 25%) = 7 000 руб.
Заработная плата в месяц = 25 000 (фиксированная часть) + 7 000 (переменная часть) = 32 000 руб.
В июле месяце видно, что план превышен более 100% и менеджеру по продажам сделали надбавку в размере 200 рублей.
Рис.3.2. Сравнительный анализ заработный платы за 2011 и 2013 гг.
На рисунке 3.2. графически показано изменение з/п учетом внедрения программы KPI.
Сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата менеджера по продажам составит 20% оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 0,05 базового оклада.
Текучесть кадров является одной из проблем ТОО «Аквастрой», с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.
Таблица 3.9. - Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров
Количество сотрудников на предприятии 310 человек Текучесть кадров –151,2% в год 469 рабочих Средняя заработная плата 1 рабочего 9978 руб. Стоимость замены 1 работника 771 руб. Сумма затрат на замену персонала в год 361599 руб. При сокращении текучести на 75,8% в год 235 рабочих Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести
75,8% в год 181185 руб. Общая экономия (Эт) 180414 руб.
Эффект от предложенных мероприятий составит 361599 – 181185 = 180414 руб.
Таблица 3.10. - Сравнительные результаты внедрения системы KPI
Показатели Старая система Система KPI ФЗП (при 100% выполнении) 25 000 32 000 ФЗП (при выполнении 80%) 25 000 32 000 Средняя з/п за год 25 000 27 000 Средняя з/п в сезонный период 25 000 32 000 Текучесть кадров 469 235 Дебиторская задолженность за год 42 276 34 201
Из приведенной выше таблицы видно, внедряя систему KPI в организации ТОО « Аквастрой», мы получим:
1.Увеличение прибыли от продаж и предоставляемых услуг, что способствуют увеличению заработной платы у сотрудников;
2.Снизиться дебиторская задолженность;
3. Снизиться текучесть кадров.
4. Квалифицированный персонал.
Итак, в данном параграфе мы представили проект новой системы оплаты труда, основанной на критериях результативности KPI, на примере менеджера отдела продаж ТОО «Аквастрой». При разработке проекта мы постарались учесть недостатки существующей системы оплаты труда и применить более эффективные способы расчета заработной платы работника.
Заключение
Заработная плата является одним из видов трудовых доходов. На сегодняшний день основными видами материального стимулирования работников предприятия являются: премирование; индивидуальная форма оплаты труда по контракту; участие сотрудников предприятия в прибыли предприятия.
Деятельность ТОО «Аквастрой» в сфере организации и оплаты труда осуществляется в соответствии со стратегией развития предприятия, целями и задачами кадровой политики. Подбор персонала в 2010 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников. Обучение персонала осуществлялось в соответствии с Положением «О непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров» и стандартом предприятия «Человеческие ресурсы».
Оплата труда сотрудников отделения «Аквастрой» организована по двум принципам: повременная и сдельная. Проведенный анализ показал, что несмотря на то, что в 2010 году отделение ТОО «Аквастрой» увеличило размер выручки от реализации, показатели эффективности организации системы оплаты труда предприятия снизились. Показатель размера прибыли на 1 руб. расходов на оплату труда в 2010 году снизился на 0.04 руб.
Система оплаты труда в ТОО «Аквастрой» в основном позволяет решать задачи обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников и общей увязки оплаты с результатами работы Компании в целом и ее подразделений. Однако она не достаточно учитывает и поощряет различия в деловых качествах работников, преобладающая часть которых оплачивается повременно. При совершенствовании действующей системы оплаты труда на предприятии целесообразно уделить главное внимание отражению с ее помощью различий в деловых качествах работников за счет индивидуализации тарифных ставок в пределах существенно расширенного диапазона («вилки») ставок.
Таким образом, деятельность ТОО «Аквастрой» в сфере организации и оплаты труда осуществляется в соответствии со стратегией развития предприятия, целями и задачами кадровой политики. Подбор персонала в 2010 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников. Обучение персонала осуществлялось в соответствии с Положением «О непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров» и стандартом предприятия «Человеческие ресурсы. Заработная плата состоит из постоянной (тарифная ставка, должностной оклад) и переменной (премия) частей. Руководство также использует нематериальные виды поощрений труда персонала. Анализ применения систем оплаты труда в ТОО «Аквастрой» показывает, что применяемые в настоящее время системы оплаты труда рабочих обладают следующими недостатками. Отсутствие механизма ограничения снижения численности свыше 20% от нормативного. На предприятиях зачастую отсутствуют обоснованные нормы. Отсутствие механизма определения участия рабочих в общих результатах работы бригады. Отсутствие депремирования за производственные показатели. Отсутствие показателей премирования, нацеливающих на повышение эффективности основного производства. Зачастую размер премирования рабочих составляет лишь малую часть от основной оплаты труда. В некоторых случаях внутренние нормативные документы устанавливают ограничения по выработке.
Одним из путей совершенствования планирования фонда оплаты труда на предприятии является анализ и изменение норм труда для работников со сдельной оплатой.
Еще одним предлагаемым методом совершенствования системы и форм оплаты труда на предприятиях является оплата по KPI (Key performance indicators – ключевые показатели эффективности). В работе были предложены показатели, используемые при внедрении системы оценки и оплаты труда сотрудников в соответствии с KPI.
Предложенные мероприятия позволят оптимизировать фонд заработной платы, повысить эффективность работы указанных сотрудников предприятия, повысить качество обслуживания входящих звонков, что в совокупности окажет положительное влияние на эффективность работы отделения в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.95 N 208-ФЗ с изм. от 30.12.2008 N 315-ФЗ опубликован в «Российской газете» 31.12.2008
Инструкция о составе Фонда Заработной Платы и выплат социального характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89
Гражданский процессуальный кодекс РФ. Ч. 1 и 2. По состоянию на 9.11.09 г. – М.: Омега-Л, 2009.
Налоговый кодекс РФ. Ч. 1 и 2. По состоянию на 5.10.09 г. – М.: Омега-Л, 2009.
Трудовой кодекс РФ. По состоянию на 15.11.09 г. – М.: Юрайт, 2009.
Алексеева М.Л. Планирование деятельности фирмы. Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009, с. 321
Армстронг М., Стивенс Т., Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала – М., Баланс Бизнес Букс, 2010, с.122
Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М.: Экономика , 2008, с. 387
Баканов М.И., Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа: учебник» – М.: Финансы и статистика, 2008, с.167
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда – М., Альпина Бизнес Букс, 2008, с. 227
Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. - М.: Экзамен, 2009, с.345
Бухалков М.И. Планирование на предприятии. Учебник. 3-е изд., испр. и доп. ВУЗ – М.: Инфра-М, 2009, с.224
Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. ВУЗ – М.: Инфра-М, 2008,с.189
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика – М., Альпина Бизнес Букс, 2010, с.229
Генкин Б.М. Организации, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник. 5-е изд., изм. и доп. ВУЗ – М.: Норма, 2008, с.167
Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009, с.341
Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом, 2009, № 12. – С.28-32
Невзорова Е.И. Организация и оплата труда на предприятии в современных условиях //Управление персоналом. – 2009. - № 9, с.34-43
Масленникова Л.А. Современные системы оплаты труда в сфере торговли и услуг // Российский налоговый курьер, №6, 2010., с. 43
Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. – М.: Профиздат, 2010, с. 561
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии . Учебно-практическое пособие. 5-е изд., стер., ВУЗ. – М.: КноРус, 2009 ,с.165
Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Маркетинг, 2010, с.331
Ратнер Г. Современные системы оплаты труда // Маркетинг в России и за рубежом, № 12, 2009, с.23
Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. – М. МИК, 2008., с. 89
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007, с. 225
Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей / Елена Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008., с91
Турманидзе Т.У. Финансовый анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. ВУЗ. - М.: Финансы и статистика, 2008, с.442
Финансы предприятий (организаций): Учебник для вузов / Под ред. проф. Н.В. Колчиной. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008, с.378
Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда. – М.: Глаголь, 2010, с 255
Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011, с.378
Яблокова Е. Key performance indicators – ключевые показатели эффективности // Директор-инфо – 2011. - № 11., с. 51
81
2