Стиль руководства и его виды

Введение
Глава 1. Теоретические основы стилей управления
1.1. Сущность и понятие стиля руководства
1.2. Виды стилей руководства
Глава 2. Анализ стиля руководства предприятия ООО «СтройКом»
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Стройком»
2.2. Анализ стиля руководства предприятия
Заключение
Список использованной литературы

Рынок сухих строительных смесей оценивается в 1 млн. тонн, из них около 200 тыс. тонн представлено зарубежными материалами. Отрасль находится в стадии становления, так как объем потребления сухих смесей на душу населения в 10 раз меньше, чем в европейских странах (2 и 20 кг) соответственно.На рынке сухих смесей постоянно появляются новые российские производители, и наиболее крупные из них успешно конкурируют с иностранными компаниями. Примером популярной отечественной марки сухих смесей можно считать марку «Старатели».Ключевые импортные марки - Vetonit, Atlas, Knauf. Производство сухих строительных смесей (ССС) является для России новой отраслью строительной индустрии, интенсивно развивающейся в последние годы. Эта отрасль обеспечена сырьевой базой (вяжущие вещества, заполнители), не требует больших капитальных вложений, имеет устойчивый спрос на свою продукцию и поэтому является перспективной для успешного бизнеса.Индустрия сухих строительных смесей (далее ССС) - отрасль молодая и бурно развивающаяся. Ежегодно появляются десятки новых производств. Поэтому официальных статистических данных о производстве сухих строительных смесей никогда не было, равно как и информации об объемах импорта и экспорта этих материалов: сухие смеси "проходят" в отчетности как цемент, гипс, известь, а то и песок.Основные фигуранты рынка - это крупные производители, способные выпускать более 10 тысяч тонн смесей в год. В число "крупняка" входят ООО "Хенкель - Баутехник", ООО "Полирем", ООО "Фомальгаут", ОАО "Павлограджилстрой", ООО НПП "Гелиос", "Харьковский завод ССС". По мнению специалистов ООО "Хенкель-Баутехник", в 2008 году страна потребит около 300 тысяч тонн смесей на основе цемента. Таблица 2.1Основные холдинги и крупнейшие предприятия отрасли ССС (сухих строительных смесей)Название холдингаДоля на рынке СССКол-во выпускаемой продукции, тыс. тоннООО "Хенкель - Баутехник"17%200 000ООО "Полирем"5%130 000ООО "Фомальгаут"6,20%210 000ОАО Павлограджилстрой"8,90%90 000Продолжение таблицы 2.1.Название холдингаДоля на рынке СССКол-во выпускаемой продукции, тыс. тоннООО НПП "Гелиос"9,20%84 000"Харьковский завод ССС"6,20%60 000"Уральские Строительные Смеси"7,60%46 000"МастерОК" 8,80%65 000"Ремикс"2,60%13 000«Техно-Ка»3,90%19 000ГК "Терракот"5,30%12 000ОАО "СтройКом"5,40%22 000 Другие14%-Выделим основные холдинги (основные конкуренты) отрасли сухих строительных смесей. Таким образом, по данным таблицы 2.1. видно, что основными крупнейшими предприятиями отрасли ССС являются ООО "Хенкель - Баутехник", ООО НПП "Гелиос", ОАО "Павлограджилстрой".Нужно отметить, что отрасль сухих строительных является сезонной, поэтому сухие строительные смеси разделяются на летние и зимние. Летние, используются в теплое время года, зимние – в холодное. Однако, нужно заметить тот факт, что в ассортименте предприятия ООО «СтройКом» 70% смесей ориентированы на теплое время года, соответственно, предприятию необходимо пересмотреть, а именно расширить свой ассортимент. Далее рассмотрим стиль руководства в данной компании.2.2. Анализ стиля руководства предприятияРассмотрим стиль руководства на предприятия ООО «СтройКом». Для этого воспользуемся моделью Блейка – Мутона. Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блейком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства: социальное, командное, примитивное, производственно – командное, авторитарное. (Рис. 2.2)Рис. 2.2. Модель Блейка - МутонаВертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Мутона описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.Рассматривая стиль руководства предприятия нужно заметить, что оно, прежде всего, ориентировано на качество, поэтому забота о производстве у предприятия стоит на первом месте. В соответствии с матрицей Блейка – Мутона по 9-тибальной шкале можно отношение к производству соотнести с цифрой 6. Что касается заботы о персонале предприятия, то здесь можно сказать, что руководство заботиться о нуждах персонала не совсем на должном уровне, поэтому можно соотнести такие отношение с цифрой 4. Таким образом, можно сделать ввод о том, что на предприятии ООО «СтройКом» руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.Было проведено исследование по наличию данных культур в ООО «СтройКом», в результате чего были получены следующие результаты. (Приложение А) В результате просуммирования баллов по каждому утверждению, определились два доминирующих культурных типа – культура роли (44 балла) и культура задачи (41 баллов).Таблица 2.1Определение типа культуры предприятия ООО «СтройКом»Тип культурыПредприятие ООО "СтройКом", %Предпочтения, %Культура власти21,4320,71Культура роли31,4329,29Культура задачи29,2928,57Культура личности17,8621,43Рис. 2.3 - Определение типа культуры предприятия ООО «СтройКом»Это говорит о том, что на предприятииООО «СтройКом» нет властного руководителя, а есть подразделения, где каждый выполняет свою роль, и стремится внести свой вклад в развитие предприятия; наряду с этим все стремятся к выполнению поставленной задачи, не обращая внимания на личностные амбиции и занимаемые посты, как возможность для давления на организацию в своих интересах. К личной власти здесь относятся с подозрением, а власть специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Методом влияния являются правила и методики. Культурные особенности данной организации рассчитаны на способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации. Культура Роли и культура Задачи являются наиболее открытыми, демократичными, более приспособленными к системе рыночной экономики.ЗаключениеВ заключении можно сделать следующие выводы.В работе были рассмотрены стили руководства. Различными учеными были выделены несколько типов руководства, а именно.1. Авторитарный – Демократический («Руководитель-светофор») – в ситуации стабильной работы и эффективной деятельности имеется высокий уровень доверия к подчиненным, активно делегируются полномочия и распределяются обязанности. В случае же возникновения нештатных ситуаций, серьезных промахов или критических обстоятельств, которые требуют немедленного принятия решения и оперативных действий, руководство переходит на «ручное управление» с целью быстрого урегулирования проблемы, поиска и наказания виновных. 2.Демократический – Доброжелательно-деспотичный («Конституционная монархия») – при такой комбинации подчиненные действительно будут считать, что активно участвуют в совместной деятельности и принимают взвешенные решения в атмосфере коллегиальности и доверия. В действительности же именно они и обеспечивают четкий контроль друг друга, информируя руководство о каждом своем шаге и действиях своих коллег. «Перекрестный контроль» обеспечивает руководителю ощущение безопасности и направленности организационных процессов.3. Демократический – Ограниченное участие – пара, наиболее свойственная для молодых руководителей рабочих групп. С целью приобретения популярности демонстрации доверия достаточно много полномочий и обязанностей делегируются подчиненным. Но предварительно замечается: «Стоит вам один раз допустить ошибку – и мое доверие потеряно навсегда, вместе с расположением!». А ошибка обязательно будет допущена, поскольку администратор не имеет времени (или считает выше своего достоинства) на разъяснение правил поведения и нормативных положений, либо сам знает их не в полной мере, пряча собственную некомпетентность за маской активной деятельности и отсутствия свободного времени.4. Авторитарный – Ограниченное участие («Не тронь лихо, пока тихо!) – стилистика управленческого общения похожа на предыдущую, но с небольшой разницей: «Делайте, что хотите, но если у меня из-за вас возникнут проблемы – пощады не ждите!». Отсутствие конкретных указаний создает в коллективе сотрудников напряжение и ощущение опасности, которое в конце концов приводит к ошибкам и радикальным выяснениям отношений с руководством.5. Доброжелательно-деспотичный – Кооперативный («Инициатива поощряется, но может и наказываться») – сочетание достаточно распространено в администрировании, когда результаты деятельности рабочих или инициативных групп могут успешно использоваться руководителем для укрепления своих позиций, или для прямого указания на лиц, которые виноваты в тех или других просчетах или неурядицах. Удачное решение добавляет престижа руководителю – ошибочные действия сотрудников будто бы не замечаются, с расчетом на то, что чувство долга и вины будут мотивировать их на поиски более эффективных средств решения проблемы, которая возникла перед коллективом. Как мы видим, наиболее оптимальными для использования и показательными в плане фактической обоснованности являются те классификации и типологии стилей управленческого общения, которые базируются на фундаменте эмпирического психологического исследования, в ходе которого учитываются как ситуативные реакции индивидов на различные варианты принятия решений в управленческой среде, так и ролевые особенности реагирования в типичных ситуациях, которые отнюдь не отличаются «чистотой» проявления какой-то одной, жестко очерченной системы управленческого влияния.Список использованной литературы1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2009. - 224с.2. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Серия «Среднее профессиональное образование»: Ростов-на-Дону: «Феникс», 2010. - 448с.3.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 432с.4.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 368с.5.Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2010. - 367с.6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2009. - 452с.7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720с.8.Казначенская. Менеджмент. - Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2005. - 385с.9.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447с.10.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638с.11. Поршнев А.Г., Румянцева З.П.. Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 716с.12. Поршнев А.Г., Румянцева Н.А., Саломатина Н.А. Управление организацией. - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 458с.13. Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2000. - 387с.14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2009.-160с.15.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 354с.