Социально-психологический климат в организации на примере СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района.

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты социально – психологического климата в организации
1.1.Методология категорий «коллектив» и «социально – психологический климат». Значение социально – психологического климата в организации
1.2.Факторы, влияющие на социально – психологический климат в коллективе и методы его гармонизации
1.3.Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в организации
1.4.Анализ методов диагностики социально – психологического климата в организации
Глава 2. Экспериментальное исследование социально-психологического климата коллектива в организации, на примере СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района
2.1.Организация исследования: объект, предмет, цель, гипотеза и задачи исследования
2.2.Методики исследования: обоснование выбора методик
Глава 3. Анализ результатов исследования и разработка соответствующих рекомендаций
3.1.Результаты и интерпретация исследования
3.2.Рекомендации относительно гармонизации социально-психологического климата в организации
Заключение
Список литературы
Приложения

Вырисовывается четкая картина неудовлетворения сотрудниками климатом в коллективе. Среди наиболее уязвимых моментов – отношение с коллегами, отношения с начальством и общее эмоциональное отношение к организации. Среди перечисленного все свидетельствует о не эффективно организованной системы взаимодействия сотрудников между собой и с начальством, необходимости ее реформирования. На данном этапе неблагоприятный психологический климат еще не отражается на работоспособности (сотрудники относительно удовлетворены своей деятельностью, возможностями на рабочем месте – т. е. тем, что касается исключительно профессиональных моментов). Однако уже откладывается отпечаток на общее негативное отношение к организации, что в дальнейшем может привести к профессиональному выгоранию сотрудников коллектива СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района, снижению работоспособности и демотивации работы.
3. В результате проведения диагностики психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест) мы получили, что 15 респондентов оценили климат в коллективе как неблагоприятный, 3 респондентов – как незначительной благоприятности, и 2 респондентов, как средней благоприятности.
Рисунок 3. - Данные по диагностики психолошгического климата в коллективе СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района
Интерпретируя результаты диагностики мы видим четкую картину осознания сотрудниками наличие неблагоприятного климата в коллективе.
На основе полученных в результате анкетирований и проведения диагностических методик данных, можем утверждать об необходимости оптимизации социально – психологического климата в коллективе СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района. На данном этапе ситуация не является критической, однако ее решение должно стоять остро, поскольку сотрудники уже на осознанном уровне понимают, что климат в коллективе не способствует росту профессиональных успехов, продуктивности работы специалистов и положительному эмоциональному настрою на работу в организации. Учитывая полученные данные далее будет разработана система рекомендаций по оптимизации социально – психологического климата в коллективе СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района.
Рекомендации относительно гармонизации социально-психологического климата в организации
Все в организации начинается с руководителя. Поэтому и оптимизировать климат так же следует с изменения некоторых моментов личности руководителя.
Руководитель любой организации постоянно принимает решения, и он должен принять их таким образом, чтобы все отражалось на деятельности коллектива только положительно, т.е. чтобы влияние на психологический климат был максимально положительный, который способствовал бы эффективности управления.
Возникают следующие вопросы: «Как ориентироваться в определенных решениях?», «Каким преимуществам отдать предпочтение, чтобы избежать конфликта и напряженности?"
Результат любой организации может быть достигнут только при совместной деятельности, прилагая при этом совместные усилия, как со стороны руководителя, так и самих работников.
Так, руководитель немаловажную роль играет в развитии психологического климата, потому что именно он первый совершает на него влияние, а именно его поведение, манера общения и отношение к коллективу.
Важное условие для развития благоприятного психологического климата заключается в том, что руководителю нужно добиться от коллектива такого поведения, которое бы обеспечивало единство, т.е. другими словами от руководителя требуется поддержка не только на словах, но и в действиях, то есть эмоциональная поддержка, которая способствует единству. Так, сплоченность коллектива - это важное условие. А определяется она, и зависит:
во-первых, от общих целей, норм и ценностей;
во-вторых, от личных качеств сотрудников: на сколько они осознают, дисциплинированные, на столько психологическая атмосфера в коллективе спокойной и благоприятной для эффективной деятельности;
в-третьих, это отношения, которые существуют между работниками и руководителем.
Но даже если большинство сотрудников не являются носителями указанных качеств, а все работники являются взрослыми людьми, зрелыми личностями, качества которых уже давно сформировались и изменить их очень трудно - руководителю можно дать следующую рекомендацию: руководитель должен воздействовать на человека через его деятельность, а не применять влияние на него.
Итак, у руководителя только один надежный путь по формированию сплоченности коллектива - это осуществляется через взаимоотношения.
Руководитель - это такая личность, которая постоянно контролирует, регулирует весь трудовой прогресс и вследствие этого между работниками возникает мнение, что руководитель всегда только ищет все плохое в их труде, ищет любую причину, чтобы спровоцировать конфликт и поспорить с ними.
И чтобы такой образ руководителя не возникал в сознании работников, руководитель должен принимать коллектив таким, каким он есть и психологически не давить на него. А должен принимать участие в его деятельности, не быть только руководителем, который умеет только управлять, регулировать и давать распоряжения, а быть, одним словом, просто человеком.
Руководитель должен учитывать интересы каждого работника, должен обеспечивать единство. Потому что, таким образом, общая цель, личные интересы работников является основным регулятором поведения. В таком случае между руководителем и работником не будут возникать противоречия и споры, следовательно, психологический климат будет благоприятным, что будет влиять на эффективность управления только положительно.
Поскольку руководитель не «робот», который запрограммирован и содержит ряд желательных качеств. Да, конечно, руководитель должен иметь такие положительные качества, как выдержка, справедливость, организованность, тактичность. Но где можно найти столько людей, которые имели такие качества? К тому же практика показывает, что все хорошие руководители - не столь идеальны, не абстрактные существа, а являются обычными людьми, которые имеют как преимущества так и недостатки.
Также, руководитель должен быть компетентным в своей деятельности, поскольку некомпетентный руководитель является угрозой для работников. Потому что своими неквалифицированными действиями приведет к моральной катастроф, и разрушит сплоченность. Потому что бывает так, что опыт руководителя может быть «ничто» с опытом отдельных работников. И конечно это может затруднять его положение в коллективе и быть угрозой для взаимоотношений. Но при правильных доброжелательных отношениях, все это можно избежать.
Таким образом, руководитель должен в первую очередь выполнять следующие функции:
1) педагогические - обучение, воспитание и просвещение;
2) организационные - руководство действиями, которые направлены на поддержание жизнедеятельности всего коллектива.
Рекомендации для руководителя:
1. Уделяйте особое внимание подбору кадров. Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, но нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании претендент производит впечатление высокомерного, заносчивого, агрессивного человека, то это не означает, что в работе ему следует отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом.
2. Постарайтесь обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с другими членами коллектива. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы до конца рабочего дня сотрудники не страдали от боли в спине.
Позвольте персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так офис станет для сотрудников вторым домом, а коллектив будет восприниматься как семья.
3. Обустройте офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет уютным и даже домашним, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседы за чашкой кофе во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.
4. Обязательно проводите совместные мероприятия: отмечайте с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и другие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники. Такие меры нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не прийти. Пусть праздники проходят весело, а сотрудники посещают их с удовольствием и по собственному желанию, а не по приказу. Оформите стенд и вывешивайте на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе.
5. Позвольте сотрудникам больше контролировать себя и окружающую обстановку. Человек чувствует себя счастливым и уверенным, когда понимает, что от него что-то зависит. Например, во многих компаниях есть четкий список вещей, которые могут присутствовать на рабочем месте и от которых придется отказаться. Такой подход к делу лишает работника возможности самому формировать свое рабочее пространство. Это может значительно снизить его настроение, сделать его более раздражительным, а, следовательно, приведет к конфликтам внутри коллектива.
6. Поощряйте общение сотрудников друг с другом. Некоторые работодатели считают, что общение в рабочее время негативно сказывается на результатах деятельности сотрудников. Однако отсутствие общения угнетает работников, убивает в них интерес к своей деятельности и в конечном итоге приводит к разобщенности коллектива. Если вы хотите улучшить психологический климат в офисе, то всячески поощряйте общение сотрудников. Поместите рабочие столы таким образом, чтобы люди могли видеть друг друга.
7.Организуйте рабочий процесс таким образом, чтобы в коллективе все делалось вовремя. Постарайтесь избежать кризисных ситуаций, возникающих из-за отсутствия времени. Для этого делайте все важные звонки перед обедом или перед окончанием рабочего дня. Такие беседы будут более продуктивными, займут меньше времени, а также исключают возможность возникновения неблагоприятной атмосферы внутри коллектива.
В процессе диагностики мы увидели, что сотрудники активно эмоционально реагируют на неблагоприятный климат в коллективе. Поэтому, с целью преодоления такой проблемы как эмоциональное выгорание необходимо проводить более объемные исследования степени выгорания каждого из сотрудников. Наиболее распространенными средствами в решении проблем, связанные с возникновением выгорания является саморегуляция, нормализация собственного эмоционального состояния. Для этого используются такие средства как: нейролингвистическое программирование, аутогенная тренировка, индивидуальная и групповая психокоррекция.
Для успешной оптимизации климата можно предложить такие меры, как проведение тренингов для сплочения коллектива и налаживания дружеских отношений, эффективным было бы поручение организации совместных мероприятий и решения совместных задач, выявление отдельных группировок в коллективе и отдельно проводить работу с ними.
. Совместная деятельность людей требует постоянного взаимосвязи "связи между собой (по горизонтали), так и с руководителями (по вертикали), поэтому особое значение для управления коллективом имеет культура межличностного и делового общения в системе" руководитель-подчиненный ". Согласование действий и управления ими составляют основную функцию делового общения. В таком общений работник до конца видит и самого себя, потому что узнает от других об оценке своей деятельности и качеств личности. И хотя он не всегда разделяет мнение, все же сознательно ее учитывает.
К основным субъективным признакам благоприятного социально - психологического климата в коллективе относятся: возможность для членов коллектива свободно выражать свои мысли при обсуждении вопросов, отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать ответственные для коллектива решения; достаточная информированность для членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу, принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым его членом.
Умение уважать людей, тактичность, выдержанность, простота, общительность, справедливость - все это способствует сплочению членов коллектива вокруг руководителя, возникновению чувства уважения, доверия и любви к нему, что укрепляет позиции, позволяет неназойливо предъявлять требования в форме просьбы, пожелания, советы или предложения. Кроме того, человечность в отношениях повышает эмоциональный тонус, способствует готовности работать на совесть, выполнять требования руководителя.
Фактором, способствующим стабилизации отношений в современном коллективе, является, как уже говорилось, умелое руководство: находить с подчиненными общий язык, интересоваться их проблемами, делегировать полномочия, сплотить вокруг себя, используя разум и опыт, формировать особую атмосферу удовольствия работой, которая способствует развитию творчества, профессионального мастерства учителя, справедливо оценивать результаты работы

Заключение
Управление работой персонала требует четкой координации и прагматизма. Однако в большинстве организациях для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально - психологический климат, эмоциональное управления, элементы которого так или иначе присутствовали во все времена и в любой организации.
В процессе работы над дипломной работой, мы достигли поставленной цели: исследовали социально – психологический климат в организации на примере СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района.
В процессе достижения поставленной цели мы решили следующие задачи:
Исследовали методологию категорий «коллектив» и «социально – психологический климат».
Определили значение социально – психологического климата в коллективе СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района и методы его гармонизации.
Исследовали роль руководителя в формировании социально – психологического климата в организации.
Проанализировали методы диагностики социально – психологического климата в организации.
Организовали проведение экспериментального исследования социально – психологического климата в организации СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района.
Подобрали актуальные методики для экспериментального исследования.
Обработали и интерпретировали полученные в ходе диагностики данные.
Разработали рекомендации относительно улучшения социально – психологического уровня коллектива СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района.
В процессе исследования мы подтвердили выдвинутую в начале работы гипотезу, что социально – психологический климат коллектива СПб ГБУ ЦФКСЗ "Царское Село" Пушкинского района требует тщательной диагностики и разработки рекомендаций относительно его улучшения.

Список литературы
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение, 2003. – 224 с.
Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ТерраСистемс, 2007.
Балдин, К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.
Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2009. – 208 с.
Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.
Бурмистрова Е. Метод быстрого снятия сильного эмоционального или физического напряжения// Школьный психолог. 2004.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2009. - 558с.
Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Деркач А.А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2011.
Деркач А.А., Калинин І.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2007.
Деркач А.А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1я часть(2). М.: Изд-во РАГС, 2009.
Донцов А.А. Психология коллектива. М.: Речь., 2004.
Дорошенко В.Ю. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2007.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Злобина, Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое образование России, 2000. – 384 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. — 224 с.
Карнеги Д. Как расположить к себе людей.- М.:Поппури, 2010.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2007.- №7.- С. 4-6.
Комендант А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А.Г. Комендант, Г.С.Михайлов.- М.: Народное образование, 2001.- 192 с.
Кравченко А.И. Концепции человеческих отношений. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 257 с.
Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие /А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М.: Академический Проект, Трикста, 2004. – 1136 с.
Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2007. – 166 с.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. H. Руководитель и коллектив. - Л.: Леяиздат, 2004.
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива: (Методические рекомендации для мастеров и пом.мастеров по изучению и формированию психологического климата первичного производственного коллектива). Кострома, 2007.
Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2011.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2007. - 495 с.
Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2009.
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с.
Рамендик Д.М. Управленческая психология: Учебник /Д.М. Рамендик. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 256 с.
Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009. — Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. — 480 с:
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.
Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива. Теории и методы изучения. М., 2009.
Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие. – М.: Речь, 2000.
Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.
Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.
Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих. Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти: №1. М.: Изд-во РАГС, 2010.
Фетискин, Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.

Приложения
Приложение 1
Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест)
Инструкция к тесту: перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
Тестовый материал:
№ п/п Признаки здорового психологического климата 5 4 3 2 1 Признаки нездорового психологического климата 1 Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег. Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. 2 Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению. 3 Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. 4 Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих. 5 В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком. 6 В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого. 7 Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. 8 У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе». 9 Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями. 10 Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом. Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. 11 Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов. 12 Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает. 13 В нашем коллективе гласность – это норма жизни. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.
Обработка и интерпретация результатов теста:
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов:
высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;
средней благоприятности – 31-41 балл;
незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
Приложение 2
Тест личной и групповой удовлетворенностью работой
Назначение: выявление удовлетворенности/неудовлетворенности сотрудников работой в компании.
Инструкция к тесту:
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
Варианты ответов:
1 - Вполне удовлетворен
2 – Удовлетворен
3 – Не вполне удовлетворен
4 – Не удовлетворен
5 – Крайне не удовлетворен
Тестовый материал:
Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
Ваша удовлетворенность работой
Ваша удовлетворенность слаженностью
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы
Обработка и интерпретация результатов теста:
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:
Нормативы:
15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
более 60 баллов – крайне не удовлетворены.
Приложение 3
Анкета «Удовлетворенность работой»
Назначение: выявить конкретные аспекты неудовлетворенности сотрудников работой, в том числе и социально – психологическим климатом в коллективе.
Инструкция:
Вам предлагается ответить на ряд вопросов. Отвечая на вопрос, вы можете выбрать один из трех предложенных вариантов ответа:
а. согласен
б. не уверен
в. не согласен.
Выбрав ответ, перечеркните крестиком нужный квадратик в бланке. Номер ответа на бланке должен соответствовать номеру вопроса.
Не существует верных или неверных ответов, так как каждый человек имеет свою точку зрения, свой личный опыт.
Не думайте очень долго над каждым высказыванием, отмечайте тот ответ, который первым приходит вам в голову.
Если есть вопросы, задайте их сейчас. Если вопросов нет, начинайте отвечать.
Тестовый материал:
1. Руководство и коллеги считают меня уважаемым и компетентным сотрудником.
2. По утрам, вставая на работу, я чувствую подавленность, нежелание просыпаться, усталость.
3. Мои коллеги всегда готовы мне помочь.
4. На рабочем месте я чувствую себя комфортно, т.к. созданы все условия для выполнения моей деятельности (приятная температура, необходимое техническое оснащение, чистота, соблюдены правил безопасности).
5. Моя организация осуществляет хорошее планирование, что ведет к увеличению продуктивности и эффективности труда.
6. Если я захочу повысить свою квалификацию, моя организация поддержит меня (материально, изменение графика работы для удобства обучения).
7. Мой обеденный перерыв длится несколько дольше, чем это положено по правилам организации, в которой я работаю.
8. Мой начальник разбирается в своем деле.
9. Моя работа бесперспективная - нет возможностей для дальнейшего карьерного роста.
10. Некоторые правила и процедуры моей организации мне непонятны, я их не могу принять.
11. Я никогда не опаздываю на работу.
12. Я часто получаю незаслуженные нарекания от начальника.
13. Моя деятельность позволяет осуществлять свои идеи.
14. На рабочем месте я часто посматриваю на часы, т.к. с нетерпением жду окончания рабочего дня.
15. Моя работа ниже моих способностей.
16. Со мною рядом работают ленивые и упрямые люди.
Нормативы:
Для выявления степени удовлетворенности человеком своим трудом следует рассматривать следующие параметры профессиональной деятельности:
1. Коллеги: номера вопросов в рассматриваемом опроснике - № 3, 16
2. Начальник (непосредственный): № 8, 12
3. Деятельность: № 1, 13, 15
4. Условия работы: № 4
5. Организация и руководство: № 5, 10
6. Возможности развития: № 6, 9
7. Эмоциональное отношение к работе: № 2, 7, 11, 14
В результате обработки диагностики группы мы увидим, какое количество респондентов какая сфера наименее удовлетворяет на работе.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с.
Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.
Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива. Теории и методы изучения. М., 2009.
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
Рамендик Д.М. Управленческая психология: Учебник /Д.М. Рамендик. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 256 с.
Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.
Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих. Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти: №1. М.: Изд-во РАГС, 2010.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое образование России, 2000. – 384 с.
Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие /А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М.: Академический Проект, Трикста, 2004. – 1136 с.
Комендант А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А.Г. Комендант, Г.С.Михайлов.- М.: Народное образование, 2001.- 192 с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Злобина, Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2007.- №7.- С. 4-6.
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива: (Методические рекомендации для мастеров и пом.мастеров по изучению и формированию психологического климата первичного производственного коллектива). Кострома, 2007.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2009.
Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2011.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2009.
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.
Деркач А.А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2011.
Дорошенко В.Ю. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2007.
Деркач А.А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1я часть(2). М.: Изд-во РАГС, 2009.
Донцов А.А. Психология коллектива. М.: Речь., 2004.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с.
Деркач А.А., Калинин І.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2007.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2007. - 495 с.
Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие. – М.: Речь, 2000.
Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. — 224 с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с.
Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.
Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.
Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ТерраСистемс, 2007.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Деркач А.А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1я часть(2). М.: Изд-во РАГС, 2009.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое образование России, 2000. – 384 с.
Деркач А.А., Калинин І.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2007.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.
Бурмистрова Е. Метод быстрого снятия сильного эмоционального или физического напряжения// Школьный психолог. 2004.
Дорошенко В.Ю. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2007.
Бурмистрова Е. Метод быстрого снятия сильного эмоционального или физического напряжения// Школьный психолог. 2004.
Карнеги Д. Как расположить к себе людей.- М.:Поппури, 2010.
Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. H. Руководитель и коллектив. - Л.: Леяиздат, 2004.
Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. H. Руководитель и коллектив. - Л.: Леяиздат, 2004.
Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. H. Руководитель и коллектив. - Л.: Леяиздат, 2004.
Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие /А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М.: Академический Проект, Трикста, 2004. – 1136 с.
Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. H. Руководитель и коллектив. - Л.: Леяиздат, 2004.
Фетискин, Н.П., Козлов В.