Сравнительное исследование взглядов зарубежных психологов по проблеме общей психологии.

Оглавление
Введение
Глава 1. Основные подходы современных зарубежных психологов к проблеме мотивации
1.1 Определение понятий «мотив» и «мотивация»
1.2 Современные зарубежные теории мотивации
1.2.1 Содержательные и процессуальные теории мотивации
1.2.2 Экзистенциальный подход к мотивации поведения А.Лэнгле
1.2.3 Концепция фундаментальной мотивации Ж.Нюттена
Глава 2. Частные аспекты мотивации поведения: мотивация учебной и профессиональной деятельности
2.1 Мотивация учебной и познавательной деятельности
2.1 Мотивы профессиональной деятельности: определение понятия и существующие классификации
Заключение
Список использованных источников

));социальная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»);получение определенных материальных благ для себя и семьи;удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации, уважении, общественном признании (человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель).Выбор профессии – сложный и порой долгий мотивационный процесс. На выбор профессии влияет общественный престиж (мода), материальный критерий, интерес к профессии (нередко романтического характера). Если у человека имеется поверхностное, неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями, с одной стороны, и психологическим содержанием работы – с другой.Мотивами выбора места работы выступают [11]: Оценка внешней ситуации: величина заработной платы, льготы, социальный пакет, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эстетика места работы и наличие вредного производства, наличие твердого или свободного графика работы, надежность и престиж фирмы, компании, мера ответственности, возможность одновременного обучения, психологический климат в коллективе, система поощрений и наказаний.Оценка своих возможностей: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально-важных качеств, уровень образования, стрессоустойчивость, склонность к определенному темпу работы (динамичность или монотонность).Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности карьерного роста.Таким образом, результативный труд ведет к удовлетворению от его выполнения. Удовлетворение – результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Следовательно, менеджеры должны быть озабочены тем, чтобы труд работника был результативным, что и приведет к удовлетворению [19].Для одного работника может быть важна самостоятельность действий и отсутствие мелочного контроля, для другого – лишь бы зарплату платили вовремя. Для того чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей, важно стимулировать их к этому с учетом типа их мотивации.Хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации.Разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть несовпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ некоторых особенностей корпоративной культуры (прежде всего, ожиданий компании от работников) и мотивационного потенциала сотрудников, анализ кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров, выявление демотивирующих факторов.Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [19].В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективное действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников к деятельности для достижения конкретных целей организаций и заданных результатов труда.Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управления, приводя в действие процесс формирования мотивов труда – мотивацию трудовой деятельности. Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами, являющийся внешним побуждением к деятельности, – способность объекта удовлетворить потребность субъекта [20].В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т.д.), которые являются актуальными для персонала.[7, 24, 26]Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, направленного на мотивы работников с целью активизации их деятельности [24].Взаимосвязь понятий «стимул» и «мотив» выражается следующим образом: стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность (двигатель производства). Другими словами, внешнее побуждение к деятельности находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее - в категории «мотив». Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное [7]. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: заработную плату, надбавки и доплаты, премиальные системы, участие в прибылях и капитале, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Нематериальное стимулирование требует психологических знаний, менеджеры должны хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода. В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности [7].Э.Шейн выделены следующие карьерные ценностные ориентации [30]:Профессиональная компетентность - человек с данной карьерной мотивацией, как правило, обладает особыми талантами в области своей профессиональной деятельности и стремится реализовать их в процессе работы, добиться общественного признания. Менеджмент - обладатель мотивации данной категории характеризуется высоким уровнем ответственности и стремлением к власти и возможности координировать и интегрировать деятельность других людей. Независимость - такие люди стремятся, в первую очередь, к свободе и автономности от каких-либо правил и предписаний, регулирующих их профессиональную деятельность. Стабильность работы - данная мотивация характеризует, как правило, людей с невысоким уровнем притязаний и развитой потребностью в безопасности. Они ищут стабильную долгосрочную работу с социальными гарантиями.Стабильность места жительства - человек с такой ценностной мотивацией будет искать работу, исходя из ее близости с дому и минимального количества возможных командировок и переездов.Служение - данная ценность предполагает ориентацию на возможность приносить пользу людям, видя при этом конкретные результаты своей деятельности. Вызов - деятельность людей с данной ценностной ориентацией направлена на преодоление разного рода препятствий, на решение уникальных задач, на выигрыш в соревновании. Интеграция стилей жизни - такой человек ориентирован на гармоничное сочетание карьеры и семейной жизни, на сохранение привычного образа жизнедеятельности. Предпринимательство - данная ориентация предполагает стремление к воплощению собственных идей, в идеале - к организации своего дела.Экспериментально установлено, что при слабой и чрезвычайно сильной мотивации эффективность деятельности невысока, а оптимальный уровень мотивации является наиболее благоприятным [3].Кривая стимулирования является отражением законов Йеркса-Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Законы Р.М. Йеркса и Дж.Д. Додсона - это эмпирические закономерности, связывающие мотивацию и качество деятельности [6]. В первом законе определяется, что соотношение мотивации и качества деятельности выражается колоколообразным графиком: при повышении мотивации до определенного уровня растет и качество деятельности, но дальнейшее повышение мотивации, после достижения плато, приводит к снижению продуктивности. Во втором законе определяется, что при более сложной задаче оптимальным является низкий уровень мотивации. Согласно этим законам, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешность деятельности (оптимум мотивации) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации [7]. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компании встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, а значит, будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого уровня деятельности и каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации [24].ЗаключениеИтак, в рамках данной работы мы рассмотрели теоретические представления зарубежных психологов о мотивации человеческого поведения. Теории, освещающие данную проблему в рамках психологии, могут быть разделены на две группы - содержательные и процессуальные. Первые сосредоточены на поиске конечного списка мотиваторов поведения, вторые - на практических аспектах феномена мотивации. Однако и те, и другие выглядят несостоятельными при попытках объяснения фундаментальных источников поведения. Особняком среди подходов к пониманию мотивации стоит интегрированная концептуальная модель Ж.Нюттена, выделяющая мотивацию как фазу единого поведенческого акта. Истоки многочисленных разнообразных форм человеческого поведения автор видит во врожденной необходимости в активном взаимодействии с миром как основе выживания организма. Она формирует три основных типа потребностей: потребность в поддержании органического гомеостаза, потребность в психосоциальном контакте и потребность в подтверждении собственной эффективности и компетентности. Все формы человеческой активности, так или иначе, имеют своей конечной целью достижение удовлетворения одной из данных потребностей. Рассматривая поведенческие потребности и фундаментальные аспекты мотивации, Ж.Нюттен исследовал различия мотивационных объектов в различных группах людей и в рамках различных культур, а также расположенность целевых объектов во временной перспективе, протяженность которой является важной переменной в человеческом поведении и его актуальной мотивации. Важнейшим аспектом практического применения теория мотивации является выявление профессиональной и учебной мотивации. Мотивация учебной и познавательной деятельности - это качественно разнообразная система побуждений, которая направляет учащегося на учебную и познавательную деятельность как на средство достижения иных целей Учебная мотивация - это система побуждений, определяющих активность учащегося и её направленность на овладение способами действий, деятельности технологиями.В качестве одного из факторов организационной культуры исследователи выделяют мотивационную сферу. На современном этапе развития кадрового менеджмента управление профессиональной мотивацией сотрудников становится одним из основных направлений работы. Теоретический анализ научной литературы позволил выделить понятия, трактуемые исследователями как трудовая мотивация и стимул. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание особенностей его мотивационно-потребностной сферы. Зная структуру основных мотивов сотрудников, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления ими. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, какими способами эти мотивы могут быть приведены в действие и как осуществляется стимулирование людей. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник — это высоко мотивированный работник. Список использованных источниковАлександров Г.И. Разработка системы совершенствования педагогического мастерства преподавателя вуза – М.: ИНФРА-М, 2008. - 124 c.Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы – М.: Дрофа, 2007. - 368 с. Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. - М.: АСТ, Сова, Харвест, 2009. - 192 с. Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. - М.: Академия, 2009. -192 с. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. - М.: Альпина Паблишер, 2008. - 768 с. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г.Мещерякова, В.П.Зинченко. - М.: АСТ, АСТ Москва, Прайм-Еврознак, 2009. - 816 с.Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 152 с. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. - М.: Техносфера, 2007. - 496 с. Джумагулова А. Нематериальная мотивация молодых специалистов. - М.: АСТ, 2011. - 216 с. Иванова С.И. Мотивация на 100 %. - М.:Альпина Паблишер, 2012. - 285 с. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. - 512 с. Карандашев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. - СПб.: Речь, 2004. - 70 с.Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях. М.: Гуманитарный центр, 2008. - 168 с. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя – М.: КноРус, 2008. - 350 с. Лэнгле А. Что движет человеком. - М.:Генезис, 2009. - 235 с.Макклеланд Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. - 672 с.Маркова А.К. Психология профессионализма – М.: КноРус, 2008. - 256 с. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2011. - 352 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Вильямс, 2009. - 456 с. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.:, 2009. - 450 с.Мусек Я. Система ценностей посткоммунистической Европы в переходный период. / Журнал «Иностранная психология», 1997, № 8. - С. 17-22. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. - СПб: Смысл, 2004. - 608 с.Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков:Гуманитарный Центр, 2002. - 554 с. Родионова Е.А Мотивация и стимулирование персонала. – СПб.:Издательство Санкт-Петербургского университета, 2009. -150с.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании – Самара: Издательство Самарского государственного технического университета., 2009. - 51 с. Соломанидина Т.О, Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити, 2009. – 312 с., 2009.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра-м, 2007. – 512 с.Фрейд З. Психоанализ. – М.: АСТ, Астрель, 2011. - 960 с. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - СПб.: Питер, Смысл, 2003. - 864 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. –СПб.: Питер, 2008. - 303с.