Деятельность руководителя при решении организационных конфликтов в казино

Оглавление
Введение ………………………………………………………………………….
Глава I.Теоретические основы исследования деятельности руководителя в решении организационных конфликтов
8
1.1.Организационный конфликт: понятие, сущность, виды
1.2.Функции и место руководителя в управлении организационным конфликтом и методы исследования его деятельности при его решении
1.3.Методы исследования конфликта в организации
Выводы по 1 главе……………………………………………………….
Глава II.Исследование практической возможности применения теоретических основ деятельности руководителя в решении организационных конфликтов в казино
2.1.Характеристика деятельности организации
2.2.Анализ системы управления организацией
2.3.Проектное решение по изученной проблеме менеджмента с оценкой его экономической эффективности
Выводы по 2 главе…………………………………………………….
Заключение …………………………………………………………………………
Список литературы……………………………………………………………….
Приложения

По окончании игр устраивается фуршет .
Для того, чтобы командообразование было эффективным, необходимо начать преобразования с самого руководителя. В настоящее время он имеет только авторитет по должности, негативно относится к сотрудникам, не ценит групповое взаимодействие, не имеет лидерских качеств по мнению сотрудников. Следовательно, руководитель нуждается в обучении лидерству.
Цель тренинга лидерства — развитие лидерских качеств, тренировка ключевых навыков эффективного лидера, составить свою программу развития  лидерского потенциала. Овладеть эффективными приемами мотивации,  влияния, убеждения  коллег и подчиненных с помощью лидерских способностей[39].
Рассмотрим возможности оценки эффективности проектных мероприятий.
Самый первый обратился к этому вопросу Дональд Киркпатрик в конце 1950-х годов, он сформулировал ныне известные 4 уровня.
Уровень 1 — Реакция — какова реакция обучаемого на само обучение?
Уровень 2 — Обучение — что обучаемый усвоил в процессе тренинга?
Уровень 3 — Поведение — как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения?- речь идет о применении полученных навыков и знаний на рабочем месте.
Уровень 4 — Результаты — насколько увеличилась эффективность компании как следствие прохождения обучения?
Заметим, что эффективность активного отдыха оценивалась исключительно по уровню 1.
В своей книге «Оценка программ обучения: Четыре уровня» (Evaluating Training Programs: the Four Levels), вышедшей в 1994 году, Киркпатрик полагал, что оценка результатов на более высоком уровне по шкале успешности, требует значительно больших усилий и ресурсов, чем на более низком уровне, т. е. на уровне 1 оценивать проще и дешевле, чем на уровне 4. Это самый главный аргумент (сделанный Киркпатриком лично) в пользу того, чтобы оценивать тренинг на уровне 1 в 95% случаев, и только в 5–10% оценивать его на уровне 4.
Уровень 5 — возврат на инвестиции (ROI).
4 уровень Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс (Jack Phillips) добавил в эту систему 5-й уровень с названием Возврат на инвестиции (ROI, Return of investment — распространенный финансовый показатель, применяемый для оценки эффективности инвестиций практически в любых сферах экономической деятельности). В общем случае ROI равняется отношению прибыли к инвестициям (затратам). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства?
ROI, по-сути, и является экономической эффективностью тренинга в чистом виде. Но высчитать его на практике оказывается не так легко: если объективно посчитать расходы ещё возможно, то, как посчитать именно ту прибыль, которая явилась следствием проведения тренинга?
Самый очевидный способ - сравнить объемы продаж до и после. Данные можно экстраполировать на год, вычислить разницу и получить искомый доход от обучения.
Существует также формула эффекта воздействия программы обучения. Эффект воздействия программы обучения работников компании на повышение производительности труда и качества работы можно определить по следующей формуле:
Е = Р*N*V*K – N*Z, (1)
где Р – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N – число обученных работников;
V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z – затраты на обучение одного работника[2;158].
Составим краткий бизнес-план проекта.
1.Резюме.
Для казино «Виктория» разрабатывается проект нормализации МПК и снижения уровня конфликтности путем внедрения мероприятий по командообразованию и тренинга для руководителя.
Проект реализуется на собственные средства. Рентабельность проекта-28,3%. Срок окупаемости-0,02 года.
2.Анализ рынка и компании показан в пп.2.1,2.2.
3.План проектных мероприятий.
Составим план проектных мероприятий в таблице 2.12.
В проектные мероприятия вошли три тренинга. Первые два- тренинг по развитию лидерских качеств и тренинг обучение для сотрудников относятся к обучающим, так как сотрудники получают новые знания. Тренинг для руководителя необходим, так как у него не хватает лидерских качеств для эффективного взаимодействия с коллективом, тренинг для сотрудников нацелен на решение управленческих ситуаций, развитие способностей к эффективному взаимодействию. Третий тренинг направлен на командообразование и сплочение коллектива. На обучение в этом году направляются только ключевые сотрудники: генеральный менеджер, менеджеры казино, питбосс и дилеры, всего 20 сотрудников.
Таблица 2.12
План проектных мероприятий
Мероприятие Срок проведения Ответственный Тренинг по развитию лидерских качеств 10.09.-15.09.2012 г. Зам.директора по персоналу Тренинг-обучение для сотрудников 25.09.-28.09.2012 г. Зам.директора по персоналу Выездной тренинг Один из выходных дней октября, например 08.10.2012 г. Зам.директора по персоналу
4.Финансовый план.
Бюджет на мероприятия составлен в таблице 2.13.
Таблица 2.13
Бюджет на проектные мероприятия
Мероприятие Стоимость, руб. по данным Филиала Moscow Business School в Минске Тренинг по развитию лидерских качеств 24000 Тренинг-обучение для сотрудников 28000 Выездной тренинг 35000 Итого 87000
Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся.
Средние затраты на обучение сотрудников =
87000 рублей (общая стоимость обучения) / 20 (количество обучающихся) =4350 рублей.
Эффект от обучения рассчитаем по формуле 1. Стоимостная оценка V -разность оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Оценка выражает разницу в оплате лучшего и среднего сотрудника за год.
Примем стоимостную оценку в сумме 39000 рублей (по данным фирмы), эффект обучения (К) составит ¾ от этой суммы или 0,75. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 4350 рублей, а эффект программы имеет место в течение одного года, составит:
=1 * 20 * 39000 *0.75 – 20* 4350 = 498000 рублей.
Проведем оценку эффективности проекта как инвестиционного.
В таблице 2.14 представлен план по доходам и расходам предприятия.
Таблица 2.14
План по доходам и расходам
План по доходам и расходам. Показатель 3 квартал 4 квартал 2012-й год 2013-й год 2014-й год Доходы, в т.ч.: 3582.4 3582.4 15000 17000 19000 Доходы от реализации 3582.4 3582.4 15000 17000 19000 Расходы, в т.ч.: 2635 2548 10274 10415 11215 Заработная плата 1610 1610 6440 6500 7000 Отчисления в бюджет 783 783 3132 3300 3600 Обучение 87   87     Амортизационные отчисления 12.5 12.5 45 45 45 Связь 7.5 7.5 30 30 30 Реклама и PR 120 120 480 480 480 Прочее 15 15 60 60 60 Валовая прибыль итогом за год 947.4 1034.4 4726 6585 7785 Единый налог (объект = доходы ─ расходы) 10% 9.474 103.44 472.6 658.5 778.5 Чистая прибыль итогом за год 937.926 930.96 4253.4 5926.5 7006.5
Рентабельность предприятия измеряется относительной величиной, это процентное отношение прибыли к товарообороту, расчет рентабельности осуществляется по формуле (2).
(2)
где , П - прибыль, тыс. руб;
Т - товарооборот, тыс. руб.
Прибыль предприятия согласно расчету в таблице 3.3 равна объему продаж за вычетом себестоимости. Прибыль 2012 года равна 4253,4тыс. руб. Товарооборот-это объем продаж, получаем Р =4253,4/15000* 100 % = 28,3 % на 2012 год деятельности.
Срок окупаемости проекта, рассчитываем по формуле (3)
, (3)
П - годовая прибыль, руб;
К - сумма капитальных вложений, руб.
Т= 87/4253.4=0,02 года.
Таким образом, проект окупится практически сразу и приобретет среднюю рентабельность по данному рынку.
Для полноты оценки необходимо в дальнейшем провести анкетирование персонала для выявления действенности мероприятий и отношения к ним сотрудников.
Выводы по Главе 2.
В целом, по итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1.Психологический климат в коллективе неудовлетворителен.
2.Сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и несоблюдение законодательства.
3.Руководитель не обладает лидерскими качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные взаимоотношения с сотрудниками. Так как роль руководителя в управлении социально-психологическим климатом является ведущей, необходимо скорректировать его действия и направить на создание благоприятного МПК.
4.У 35 сотрудников отмечен высокий уровень враждебности по отношению к коллективу.
5.Компания снизила свою финансовую устойчивость, прибыль снизилась на 29,9%, уровень текучести 21,7%.
Для предотвращения возникновения конфликта руководитель должен обладать высоким уровнем компетенций в данной области, которые по результатам диагностики не выявлены.
Для снижения уровня конфликтности разработан проект, направленный на рост компетенций руководителя и повышение уровня сплоченности коллектива.
Проект является быстроокупаемым, годовая эффективность составляет 498 тыс.руб.
Заключение
По итогам первой главы можно сделать следующие выводы:
1.Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы).
2.Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего, выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах, в том числе и в управленческих. К ним можно отнести следующие причины.
Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.
Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.
Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.
Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).
Вторую группу причин назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:
• неудовлетворенность условиями деятельности;
• нарушение служебной этики;
• нарушение трудового законодательства;
• ограниченность ресурсов;
• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;
• неудовлетворительные коммуникации.
3. Конфликты имеют в целом общие стадии протекания:
- Стадия потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм ;
- Стадия перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
- Стадия конфликтных действий;
- Стадия снятия или разрешения конфликта.
Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• предупреждение или стимулирование конфликта;
• регулирование конфликта;
• разрешение конфликта.
Во второй главе проведен анализ финансово-экономического состояния и уровня конфликтности сотрудников казино «Виктория», основные итоги следующие:
1.Психологический климат в коллективе неудовлетворителен.
2.Сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и несоблюдение законодательства.
3.Руководитель не обладает лидерскими качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные взаимоотношения с сотрудниками. Так как роль руководителя в управлении социально-психологическим климатом является ведущей, необходимо скорректировать его действия и направить на создание благоприятного МПК.
4.У 35 сотрудников отмечен высокий уровень враждебности по отношению к коллективу.
5.Компания снизила свою финансовую устойчивость, прибыль снизилась на 29,9%, уровень текучести 21,7%.
Для снижения уровня конфликтности разработан проект, направленный на рост компетенций руководителя и повышение уровня сплоченности коллектива.
Проект является быстроокупаемым, годовая эффективность составляет 59,25 тыс.руб.
В дальнейшем рекомендуется провести повторное тестирование сотрудников для выявления динамики уровня конфликтности, а также отслеживать динамику основных финансовых показателей организации.
Список использованной литературы
Барнард Ч. Функции руководителя.-М.:Социум,2009.-336 с
Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами.-М.:Инфра-М,2011.-144 с.
Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. Учебник.-М.:Инфрам-М,2004.-240 с.
Гайдаенко Т.А.Маркетинговое управление. - М.:Эксмо.2008.-512 с.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта.- Калуга: Духовное познание,2002.-516 с.
Грошев И.В. Гендерные, половые и личностные различия поведения в конфликтах // Мир психологии. 2005. №2 (42).С. 93-118
Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2009. – 832 с
Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие. М.: Гардарика, 2003.-414 с.
Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент.-М.:Инфра-М,2008.-472 с
Друкер П., Макьярелло Дж.Менеджмент. пер.с англ.-М.:Вильямс,2010.-699 с
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2006-353 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,2009.-384 с.
Зайцев В.А. Маркетинг.- М.:МГИУ,2008.-553 с.
Заказнов А.Корпоративный саботаж как общественное явление// Мотивация и оплата труда, №4, 2011 г.
Заказнов А. Преодоление негатива и саботажа// Мотивация и оплата труда, №3, 2010 г.
Ибрагимов Л.А.Маркетинг. - М.:Юнити-Дана,2008.-368 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006.-512с
Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
Калашников К. «Роль и место лидерства в командообразовании» Журнал «Управление персоналом» №6.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2010.-31-34 с.
Каримова Н.А.Социальные представления руководителя о разрешении конфликтов.Автореферат.Ярославль,2008. 25 .
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.
Котляров И.Д.Маркетинг. - М.:Эксмо,2010.-240 с.
Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007.-216 с.
Крылова Г.Д. Маркетинг. - М.:Магистр,2009.-496 с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.-М.:Юнити-Дана,2005.-415 с.
Лукичева Л.И.Управление организацией.-М.:Омега-Л,2009.-360 с
Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.
Маслова В.Управление персоналом. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с.
Моргунов Е.Б.Управление персоналом. - М.:ООО Журнал «Управление персоналом»,2005. -550 с
Наумов В.И. Механизмы и оценка регулирования конфликтов.Автореферат.Волгоград,2008.27 с.
Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом»-2010.-№ 8-с.31-35
Одинцов А.А. Менеджмент организации.-М.:Академия,2009.-240 с
Панкрухин А.П.,Гапоненко А.Л.Стратегическое управление.-М.: Омега-Л,2008.-464 с.
Полухина А.Н. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристской организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 487
Пономаренко В. Управление конфликтами. - М.:АСТ,2008.-384 с.
Попов С.Г.Управление персоналом.-М.:Ось-89,2006.-144 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.:Аспект,2006.-416 с
Романов А.П.,Жариков И.В. Стратегический менеджмент. - Тамбов.: ТГТУ,2006.-80 с.
Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе»№ 2. - М.: Рашен Сайенс Паблишер,2009.-79 с.
Самсонова М.А.Управление конфликтам в процессе формирования организационной культуры.Автореферат.Саратов,2008.26 с.
Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов.-М.:Эксмо,2009.-327 с.
Соломанидина Т.,Кишеня В.Организационная культура и климат//Управление персоналом,2010-№4, С.15-18.
Соломанидин В. Конфликты интересов: как их преодолеть// Управление корпоративной культурой, №2, 2011
Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера.-М.: Добрая книга,2009.-536 с
Стратегический менеджмент под ред.А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005.-496 с.
Сысоев В. Теоретические основы психологии управления.- М.: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с
Тюрина А.Д. Теория организации.-М.:Эксмо,2008.-160 с
Устав ООО «Казино Виктория»
Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 2008.-256 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с.
Федосеев В.Н. Управление персоналом.- М.: Март,2006.-528 с
Хохлова Т. «Team-building как основа современных персонал-технологий» Журнал «Управление персоналом» №3.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2010.-21-22 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с.
Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. - Спб.: Питер,2005.-352 с
Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.
Шевчук Д. Стратегический менеджмент. - М.: Феникс,2006.-384 с.
Hoglund В. and J. W. Ulrich - eds. Conflict control and conflict resolution. Copenhagen, Muksgaard, 1972
http://www.casino-victoria.by/
Рутицкая В.Конфликты в организациях, пути преодоления-www.hr-portal.ru
Тестирование персонала-http:// www.brainmod.ru/
Портал о кадровом менеджменте- http://www.hrm.ru
Глоссарий
Понятие Определение понятия Источник конфликт отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие. М.: Гардарика, 2003.С.14 функции обособленное направление управленческой деятельности Маслова В.Управление персоналом. - М.:Юрайт-Издат,2011.С.23 Управление свойство систем различной природы сохранять свою целостность, структурное единство и добиваться достижения поставленных целей Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2006.С.28 команда Объединение для достижения общей цели Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе»№ 2. - М.: Рашен Сайенс Паблишер,2009.С.79 мотивация психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления Попов С.Г.Управление персоналом.-М.:Ось-89,2006.С.94 саботаж Умышленное отклонение или срыв Заказнов А. Преодоление негатива и саботажа// Мотивация и оплата труда, №3, 2010 Морально-психологический климат Преобладающее состояние,настрой Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.С.103 тестирование Проверка знаний http:// www.brainmod.ru/ организация группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей Тюрина А.Д. Теория организации.-М.:Эксмо,2008.С.12 тренинг Мероприятие по обучению http://www.hrm.ru командообразование Сплочение сотрудников Хохлова Т. «Team-building как основа современных персонал-технологий» Журнал «Управление персоналом» №3.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2010.С.21 лидерство способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их действовать для достижения определенных целей Лукичева Л.И.Управление организацией.-М.:Омега-Л,2009.С.78 диагностика Оценка,проверка соответствия http:// www.brainmod.ru/ менеджер руководитель Федосеев В.Н. Управление персоналом.- М.: Март,2006.С.15 Авторитаризм самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007.С.34 Группа это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.С.105 Коммуникации процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.:Аспект,2006.С.49 Цели конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе Панкрухин А.П.,Гапоненко А.Л.Стратегическое управление.-М.: Омега-Л,2008.С.197 Эффективность организации результативность организации, соотношение результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и материальных ресурсов. Шевчук Д. Стратегический менеджмент. - М.: Феникс,2006.С.59
Приложения
Тест А. Ассингера позволяет определить, достаточно ли человек корректен в отношении с окружающими и легко ли общаться с ним. Для большей объективности ответов можно провести взаимооценку, когда коллеги отвечают на вопросы друг за друга. Это поможет понять, насколько верна их самооценка.
Подчеркните ответ
I. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?
Всегда.
Иногда.
Никогда.
II. Как вы ведете себя в критической ситуации?
Внутренне кипите.
Сохраняете полное спокойствие.
Теряете самообладание.
III. Каким считают вас коллеги?
Самоуверенным и завистливым.
Дружелюбным.
Спокойным и независтливым.
IV. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?
Примите ее с некоторыми опасениями.
Согласитесь без колебаний.
Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.
V. Как вы будете себя вести, если кто то из коллег без разрешения возьмет с вашего стола бумагу?
Выдадите ему по первое число.
Заставите вернуть.
Спросите, не нужно ли ему еще чего-нибудь.
VI. Какими словами вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся(лась) с работы позже обычного?
Что это тебя так задержало?
Где ты торчишь допоздна?
Я уже начал(а) волноваться.
VII. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?
Стараетесь обогнать машину, которая показала вам хвост?
Вам все равно, сколько машин вас обошло.
Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас.
VIII. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?
Сбалансированными.
Легкомысленными.
Крайне жесткими.
IX. Что вы предпринимаете, если не все удается?
Пытаетесь свалить вину на другого.
Смиряетесь.
Становитесь впредь осторожнее.
X. Как вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной молодежи?
Пора бы уже запретить им такие развлечения.
Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать.
И чего мы столько с ними возимся?
XI. Что вы ощущаете, если место, которое вы хотели занять, досталось другому?
И зачем я только на это нервы тратил?
Видно, его физиономия шефу приятнее.
Может быть, мне это удастся в другой раз.
XII. Как вы смотрите страшный фильм?
Боитесь.
Скучаете.
Получаете искреннее удовольствие.
XIII. Если из за дорожной пробки вы опаздываете на важное совещание?
Будете нервничать во время заседания.
Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров.
Огорчитесь.
XIV. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?
Обязательно стараетесь выиграть.
Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым.
Очень сердитесь, если не везет.
XV. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане?
Стерпите, избегая скандала.
Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание.
Отправитесь с жалобой к директору ресторана.
XVI. Как вы себя поведете, если вашего ребенка обидели в школе?
Поговорите с учителем.
Устроите скандал родителям малолетнего преступника.
Посоветуете ребенку дать сдачи.
XVII. Какой, по вашему, вы человек?
Средний.
Самоуверенный.
Пробивной.
XVIII. Что вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в дверях учреждения, если он начал извиняться перед вами?
Простите, это моя вина.
Ничего, пустяки.
А повнимательней вы быть не можете?
XIX. Как вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи?
Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?
Надо бы ввести телесные наказания.
Нельзя все валить на молодежь, виноваты и воспитатели.
XX. Представьте, что вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное вы предпочтете?
Тигра или леопарда.
Домашнюю кошку.
Медведя.
Теперь внимательно просмотрите подчеркнутые ответы. Суммируйте номера ответов.
Результаты
45 и более очков. Вы излишне агрессивны и при этом нередко бываете неуравновешенным и жестоким по отношению к другим. Вы надеетесь добраться до управленческих верхов, рассчитывая на собственные методы, добиться успеха, жертвуя интересами окружающих. Поэтому вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности вы стараетесь их за это наказать.
36 – 44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку в вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности.
35 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это отнюдь не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым ветерком. И все же больше решительности вам не помешает!
Если по 7 и более вопросам вы набрали по 3 очка и менее чем по 7 вопросам – по 1 очку, то взрывы вашей агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.
Если же по 7 и более вопросам вы получили по 1 очку, и менее чем по 7 вопросам – по 3 очка, то вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что вам не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их уж слишком тщательно.
Диагностика враждебности (по шкале Кука – Медлей)
Инструкция: Внимательно прочитайте (прослушайте) суждения опросника. Варианты ответов по всем суждениям даны на специальном бланке. Если вы считаете, что суждение верно и соответствует вашему представлению о себе и других людях, то в бланке ответов напротив номера суждения отметьте степень вашего согласия с ним, используя преложенную шкалу:
6 – обычно,
5 – частично,
4 – иногда,
3 – случайно,
2 – редко,
1 – никогда.
Тест
Я часто встречаю людей, называющих себя экспертами, хотя они таковыми не являются.
Мне часто приходилось выполнять указания людей, которые знали меньше, чем я .
Многих людей можно обвинить в аморальном поведении.
Многие люди преувеличивают тяжесть своих неудач, чтобы получить сочувствие и помощь.
Временами мне приходилось грубить людям, которые вели себя невежливо по отношению ко мне и действовали мне на нервы.
Большинство людей заводят друзей, потому что друзья могут быть полезны.
Часто необходимо затратить много усилий, чтобы убедить других в своей правоте.
Люди часто разочаровывали меня.
Обычно люди требуют большего уважения своих прав, чем стремятся уважать права других.
Большинство людей не нарушают закон, потому что боятся быть пойманными.
Зачастую люди прибегают к нечестным способам, чтобы не потерять возможной выгоды.
Я считаю, что многие люди используют ложь, для того чтобы двигаться дальше.
Существуют люди, которые настолько мне неприятны, что я невольно радуюсь, когда их постигают неудачи.
Я часто могу отойти от своих принципов, чтобы превзойти своего противника.
Если люди поступают со мной плохо, я обязательно отвечаю им тем же, хотя бы из принципа.
Как правило, я отчаянно отстаиваю свою точку зрения.
Некоторые члены моей семьи имеют привычки, которые меня раздражают.
Я не всегда легко соглашаюсь с другими.
Никого никогда не заботит то, что с тобой происходит.
Более безопасно некому не верить.
Я могу вести себя дружелюбно с людьми, которые, по моему мнению, поступают неверно.
Многие люди избегают ситуаций, в которых они должны помогать другим.
Я не осуждаю людей за то, что они стремятся присвоить себе все, что только можно.
Я не виню человека за то, что он в своих целях использует других людей, позволяющих ему это делать.
Меня раздражает, когда другие отрывают меня от дела.
Мне бы определенно понравилось, если бы преступника наказали его же преступлением.
Я не стремлюсь скрыть плохое мнение о других людях.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
Шкала цинизма: 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 19, 20, 22
Шкала агрессивности: 5, 14, 15, 16, 21, 23, 24, 26, 27
Шкала враждебности: 8, 13, 17, 18, 25
Варианты ответа Баллы 1 – обычно2 – часто3 – иногда4 – случайно5 – редко6 – никогда 654321 Интерпретация результатов для шкалы цинизма:
65 баллов и больше – высокий показатель;
40-65 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому;
25-40 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому;
25 баллов и меньше – низкий показатель.
Интерпретация результатов для шкалы агрессивности:
45 баллов и больше – высокий показатель;
30-45 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому;
15-30 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому;
15 баллов и меньше – низкий показатель.
Интерпретация результатов для шкалы враждебности:
25 баллов и больше – высокий показатель;
18-25 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому;
10-18 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому;
10 баллов и меньше – низкий показатель.
Анкета оценки психологического климата
Уважаемые сотрудники организации
Просим вас принять участие в нашем опросе, целью которого является изучение социально-психологического климата в организации.
Ваши ответы окажут существенную помощь при создании научно-исследовательской работы. Результатом написания, которой будет разработка рекомендаций по улучшению социального микроклимата и совершенствования организации производственного процесса.
Просим Вас отвечать на вопросы самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат.
Укажите, пожалуйста, в вопросах с 1 по 8 фамилии соответствующих людей.
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
1. Как вы считаете, с кем из членов организации Вам работать легко? Укажите, пожалуйста, 5 фамилий
2. С кем Вам работать сложно?
3. К кому из сотрудников Вы относитесь доброжелательно?
5. С кем Вам трудно найти взаимопонимание?
6. Как Вы оцениваете свои отношения с членами коллектива?
А) отношения вполне хорошие
Б) отношения безразличные
В) чаще всего отношения напряженные, недоброжелательные
Г) трудно сказать
Подчеркните нужный вариант ответа.
7. Кого из членов вашей группы вы хотели бы видеть руководителем вашего направления?
8. С кем бы Вы хотели дружить в свободное время?
Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.
Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда
2 – свойство проявляется в большинстве случаев
1 – свойство проявляется редко
0 – проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство
Подчеркните ту оценку, которая в наибольшей степени соответствует данному свойству психологического климата (см. стр.2).
№ Свойства психологического
климата А Оценка Свойства психологического
климата Б 1 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 3210123 Преобладает подавленное настроение 2 Доброжелательность в отношениях взаимные симпатии 3210123 Конфликтность в отношениях антипатия 3 В отношениях между членами коллектива существует взаимное расположение, понимание 3210123 Некоторые члены коллектива конфликтуют между собой 4 Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 3210123 Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5 Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 3210123 Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть 6 С уважением относятся к мнению других 3210123 Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей 7 Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 3210123 Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов 8 В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 3210123 В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения 9 Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 3210123 к похвалам и поощрениям члены коллектива относятся равнодушно 10 Группа активна, полна энергии 3210123 Группа инертна, пассивна 11 Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 3210123 Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют безразличие 12 В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3210123 Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым 13 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 3210123 Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интерасах
Уважаемые респонденты, в следующей таблице вам необходимо оценить положение дел в организации, отметив точкой соответствующую область. Оценка варьируется в пределах:
от 1-3 – плохо; от 4-6 - удвлетворительно;7 - норма; 8-10 - хорошо; 11-13 – отлично.
№
Оценка положения дел в области: Плохо удвлетв.-но норма хорошо отлично 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Наличие понятной, известной, доведенной до нас долгосрочной программы развития фирмы *** * * 2 Сложившейся на сегодня структуры управления фирмой * ** ** 3 Правового сопровождения нашей работы (корпоративное законодательство контракты) *** ** 4 Информационно – коммуникационного
Обеспечения нашей работы * ** * * 5 Технологий работы ТОП-менеджеров с персоналом(организация, мотивация, обучение) *** * * 6 Контроля за исполнением нами управленческих решений ** * * * 7 Оснащения нас оперативной информацией о рынке и контрагентах *** * * 8 Оснащения нас знаниями о продукте и его номенк5латуре *** * * 9 Планирования нашего бизнес-процесса
(основная работа - продажи?) * ** * * 10 Политики бюджетирования нашей работы * * * * * 11 Финансового сопровождения нашей работы
(обеспечение финансами) ** * * * 12 Методики анализа итогов нашей финансовой деятельности ** * * * 13 Системы планирования ресурсов необходимых для нашей работы ** * * * 14 Системы обеспечения нашей работы ресурсами ** * * * 15 Подготовки ресурсов к эксплуатации ** ** * 16 Действующей системы ежедневного планирования нашей работы *** * * 17 Исполнения основных функций по работе *** * * 18 Системы сдачи отчетов и заданий своим руководителям * ** * * 19 Действующей системы контроля качества нашей работы *** * * 20 Обучения персонала ** * * * 21 Нашего продвижения и профессиональным классам *** * * 22 Оснащения нас знанием о реакции партнеров, коллег, клиентов и их оценке нашей работы *** * * 23 Принятой системы организации контактов между нами и ТОП-менеджментом ** * * * 24 Принятой системы отчетности по нашей деятельности ** * * * 25 Отношения к нашим инициативам **** * 26 Действующей системы поощрения и стимулирования **** * 27 Обеспечения карьерного роста ****
Анкета для интервью с руководителем казино
1.Вас устраивают взаимоотношения в вашем коллективе?
-да;
-нет.
2.Вы доверяете своим сотрудникам?
-да;
-нет.
3.В чем причины текучести кадров?
4.Как вы оцениваете себя как руководителя? Перечислите качества.

Тест на стиль рук