Внедрение инноваций как источник роста производительности труда в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ГАРАНТ»……………………7 1.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Гарант»
1.2. Организационная структура управления
1.3. Рекламная деятельность предприятия
1.4. SWOT – анализ ООО «Гарант»
ГЛАВА 2. ПЕРСПЕКТИВЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ КАК ОСНОВНОГО ИСТОЧНИКА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА……………………………………………………………………………18 2.1. Реализация инновационного процесса в масштабах организации………18
2.2. Разработка механизма оценки эффективности труда и мотивации персонала к инновационной деятельности предприятий
2.3. Классификация инноваций
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………………………………………………..33 3.1. Система стимулирования и мотивации в ООО «Гарант»………………...33
3.2. Оценка эффективности. Коэффициент дисконтирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

Часто ответственность погарантиям высокого качества мотиваций персонала возлагается на кадровую службу компании или службу персонала. На базе кадровой службы можно создать отдел или сектор, который будет заниматься только вопросами мотивации, также можно реорганизовать отдел труда и зарплаты в отдел мотивации труда. Существуюторганизации, в которых были созданы структурные подразделения, в обязанностях которых заниматься только лишь вопросами мотивации в границах всей компании. Но руководство персоналам в компании проводит не кадровая служба. Сотрудниками руководит их непосредственный начальник. Таким образом,основная ответственность по обеспечению высокой трудовой мотивации лежит на плечах руководителей всех ступеней.Отдел персонала (кадровая служба)в данном случае выполняют толькороль консультантов, которые помогают решать конкретные вспомогательные задачи, к которым можно отнести– проведение анкетирования и тестирования, организация акций в пределах действующей системы морального стимулирования.Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования с учетом индивидуальных особенностей работников стоматологической клиники ООО «Гарант», необходимовнедрениеинновационного проекта, которое пройдет в три стадии.1 стадия – Опробование системы стимуляцииНа этойстадиидолжны быть осуществлены следующие мероприятия:- создание методов объективного и четкого измерения результатов работы сотрудников;- открытостьофициальной информации для сотрудников о желаемом результате (как необходимо работать и каких результатовнеобходимо достичь);- оценка степени выполнимости желаемых результатов. При очень трудном или очень легком задании мотивация работников обычно снижается.- учет представлений методов стимулирования:существование общих условий мотивации для всех сотрудников;обоснованная система оценки;наличие четкоймеры измерения результатов;простота и доступность средств оценки результатов;взаимосвязанность между результатом и поощрением;измерение полученных результатов и премирование всех сотрудниковв соответствии с их результатам работы;акцент на качество;контроль над нормативами;наличие механизма изменения нормативов;побуждение способных и талантливых работников.2 стадия– Ступень построения сегментированной стимулирующей системы с учетом психологических особенностей работников компанииНа второйстадии необходимо разработать и провести:- именное анкетирование сотрудников компании для выделения определенных групп и разработки сегментированной системы стимулирования. - психологическое тестирование персонала клиники внутри каждой группы с целью выявления их ожиданий и реализации индивидуального подхода к каждому психотипусотрудников соответственно.Разработаем систему стимулирующих факторов с учетом индивидуальных особенностей сотрудников (психотипов). Данные разместим в таблице 3.1.Таблица 3.1.Система факторов стимуляции с учетом индивидуальных особенностей сотрудников (психотипов)Индивидуальные особенности сотрудников(психотип)Факторы стимуляцииинтересная работа, связанная с общением с коллегами ощущение себя нужным и значимымнеобходимость в самореализации возможность выразить себя и реализовать свои идеи.заработная платавозможность карьерного роста одобрение со стороны руководства стремление иметь символы успеха Если на первом местестоит содержание работы, то стимулирующим фактором в данном случае будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от сотрудника креативной активности.Если на первом местебудут расположены статус и положение, то для стимуляциисотрудника необходимы будут карьерный рост и деньги.постоянное поощрение соответственно результату и возможностям компании: повышение заработной платы, карьерный рост, направление на обучение, в командировки,внимание начальства к результатам их труда.отсутствие угрозы увольнения или банкротства компаниистабильность и регулярность в выплате зарплаткарьерный рост - назначение на новую, более высокую должностьхорошая атмосфера позитивное отношение со стороны руководства отсутствие конфликтов в коллективесодержание работы стабильностьвозможность обучения и повышения квалификации наличие достаточного количества времени для тщательного, детального выполнения заданияотсутствие стрессовкарьеразаработоквозможность быть значимым экспертом и оценивать работу других сотрудниковполучать свободу в высказывании своего мненияпозиция лидера в управление содержательность работы трудные задачи, сложные заданиястремление к получению новой, профессионально значимой информации независимость и автономность, свобода в выборе проблемы возможность работать самостоятельно (минимальный контроль или отсутствие контроля со стороны руководства)периодическоенаправление на различные обучающие семинары и тренинги, командировкипозитивная оценка со стороны руководства компаниипубличные поощрения морального характерапоручения по выполнению представительских функцийперспектива стать руководителемответственность к выполнению поставленного заданиякарьерный ростчеткая постановка рабочих задач стабильный график работыпонятная и несложная работа дружеские отношения с коллегами. - с учетом выделенных групп сотрудников компании и их индивидуальных психологических особенностей необходимо применять не только материальные, но и моральные методы стимулирования, а именно:оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников:публичная оценка на совещанияхулучшение условий трудапочетные поручения от высшего руководствапочетные знаки и наградыоценка и признание заслуг отдельного подразделения:информирование о достижениях подразделенияорганизация и проведение торжественных обедов в честь определенных сотрудниковнаправление сотрудников на конференции, семинары, выставки, встречинаправление отличившейся группы сотрудников на обучениезнаки отличияличное признание заслуг отдельных сотрудников со стороны руководства (учредителей) компании:устное или письменное выражение благодарностибеседа с руководителемзнаки отличия3 стадия – Ступень проведения мониторинга и корректировкиНа этойстадииследует проводить постоянное анкетирование сотрудников примерно один раз в полгода.В соответствии с получаемой информацией об отношении персонала к условиям работы компании корректировать и проводить изменения стимулирующих методов.Оценка эффективности системы стимулирования персонала является важным моментом в управлении развития персонала. Затраты на стимулирование персонала анализируются как капиталовложения в человеческий ресурс.Таким образом, затраты на стимулирование должны принести компаниивозмещение в виде повышения эффективности деятельности компании, роста прибыли, более полной реализации целей компании. Основными экономическими показателями эффективности системы стимулирования персонала являются:- увеличение доходов стоматологической компании ООО «Гарант»;- улучшение качества оказываемых стоматологических услуг.В конце 80-х – начале 90-х годов XX столетия специалист по работе с человеческими ресурсами Дж. Филипс предложил ввести показатель возврата на вложенный капитал (ВВК), который можно рассчитать по формуле:Реальная оценка получаемых для компании результатов обучения, рассчитанная по вышеуказанной формуле,сложна, так как сокращение расходов, сроков, улучшение качества и другие изменения, которые наступятпосле обучения персонала, могут быть связаны с самыми различными обстоятельствами. Таким образом, результаты самого обучения необходимоотделять от последствий влиянияиных факторов. Оценка эффективности инновационного проекта по совершенствованию системы стимулирования сотрудников стоматологической клиники «Гарант» требует рассмотрения и определения не только экономической эффективности, но и социальных последствий реализации данного проекта.Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных изменений в компании.1. развитие личностных качеств сотрудников2. гарантии сотрудникам достойного уровня жизни – социальный пакет и услуги, достойная заработная плата, условия труда;3. возможность сотрудникам самостоятельно принимать решения;4. доступная информированность, добродушные отношения между руководством и коллегами, благоприятный социально-психологический климат в коллективе;5. гарантия связи между результативностью труда и его оплатой;6. гарантии личного развития сотрудников – обучение, самообучение;7. формирование духа коллективизма и причастности к компании.Также следует заметить, что руководству ООО «Гарант» необходимо непрерывно отмечать ценность конкретного работника и его достигнутые результаты для коллектива компании. Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в стоматологической клинике ООО «Гарант»принесет улучшенные результаты деятельности и укрепление дружеских отношений, уважения и преданности к компании. Таким образом, внедренная система стимулирования персонала является основным фактором роста эффективности деятельности компании ООО «Гарант». В заключении вспомним слова Дж. Нейсбита, автора бестселлера "Мегатренд": "В современном информационном обществе человеческий капитал становится основным стратегическим ресурсом компании, оттесняя на второй план капитал "долларовый".3.2. Оценка эффективности. Коэффициент дисконтирования  Для оценки эффективности проекта рассмотрим основные планируемые показатели деятельности ООО «Гарант» при условии внедрения новой инновационной системы стимулирования сотрудников.Таблица 3.2. - Основные планируемые показатели деятельности ООО «Гарант»План внедрения системы в 2012 году, по месяцам1234567891011122012ИтогоМониторинг и контроль161920222325272932343740479324Система стимуляции313538414448525660657076914618План роста переменных затрат в течении года, по месяцам1234567891011122012ИтогоМониторинг и контроль155201843019400213402231024250261902813031040329803589038800465600779880Система стимуляции141051592517290186552002021840236602548027300295753185034580414960695240Сумма2962534355366903999542330460904985053610583406255567740733808805601475120Постоянные расходымесяцОборудованиеКом.услугиАрендаСтандартизацияЗар.платаРекламаТранспортТипографияНалоги ФОТАмортизацияСвязьПредставительские% по займуИтого117707447732310060000434005850315912009659737815005850575634869920477323100043400672836331200998073781500672857561141753047732310004340072663923120010327737815007266575611589040477323100043400784742371200107027378150078475756117741504773231000434008475457612001110773781500847557561197406047732310004340091534942120011544737815009153575612189970477323100043400988553381200120167378150098855756124231804773231000434001067657651200125267378150010676575612675090477323100043400115306226120013077737815001153057561294701004773231000434001245267241200136727378150012452575613240811047732310004340013448726212001431473781500134485756135580120477323100043400145247843120015008737815001452457561390072011057278277200052080017429094117144001800988853718000174290690721668082Итого17707411455755440060000104160029212315774628800324033177074360002921231381443393673Расходы СоставляющиеЗатратыСтоимость ед.Всего(месяц)Кол.месяцевВсего(год)--участие в доходах962001920012230400 бонусы, премии4815072001286400 соц.пакет5,00%27001232400--транспортные расходы24040960012115200 почасовая оплата60150900012108000 прочие расходы 5,00%870012104400 Итого  56400 676800Доходы Ед.измеренияКол-воЦенаВсего(месяц)Кол.месяцевВсего(год) мониторинг и контроль3018005400012648000 система стимулирования602900174000122088000Итого   228000 27360002910027300Рассмотрим, как рассчитанные нами показатели отразятся на общих показателях бюджета предприятияТаблица 3.3. – Планируемый бюджет ООО «Гарант»статьи бюджетамесяцы ИТОГО за год 1234567891011122012  доходы:11700013455014531415693916949418305419769821351423059524904326896629048334858005842451выручка от реализации11700013455014531415693916949418305419769821351423059524904326896629048334858005842451доходы от прочей деятельности00000000000000расходы:20252614754815193215666616178016730217326617970818666419417720229221105525326584667573материальные затраты, в т.ч.:149821633417162180581902420068211962241423729251492668428340340085593225 - коммунальные платежи47734773477347734773477347734773477347734773477357278114557 - расходы на рекламу58506728726678478475915398851067611530124521344814524174290292123 - расходы на транспорт31593633392342374576494253385765622667247262784394117157746 - типографские расходы1200120012001200120012001200120012001200120012001440028800расходы на оплату труда, в т.ч.:839598675289769930279654610034710445110888411367111884112442513045615654702816598 - почасовая оплата3090033372360423892542039454024903452957571946176966711720488645721450965 - заработная плата4340043400434004340043400434004340043400434004340043400434005208001041600 - налоги с ФОТ9659998010327107021110711544120161252613077136721431415008180098324033суммы начисленной амортизации, в т.ч.:73787378737873787378737873787378737873787378737888537177074 - измерительное обор., компьютеры73787378737873787378737873787378737873787378737888537177074 - НМА00000000000000прочие расходы, в т.ч.:904503132831866324473307533753344853527636130370523804839124469490942523 - аренда231002310023100231002310023100231002310023100231002310023100277200554400 - связь (телефон и интернет)1500150015001500150015001500150015001500150015001800036000 - представительские58506728726678478475915398851067611530124521344814524174290292123 - стандартизация60000           060000выплаты процентов по займу57565756575657565756575657565756575657565756575669076138152балансовая прибыль-85526-12998-66182737715157522443233806439315486566675794299531421174878налог на прибыль00000000311582301000111914142971176232чистая прибыль-85526-12998-6618273771515752244323380640816466365667367514810171998646Теперрь мы можем рассчитать непосредственно себестоимость, прибыльность и рентабельность данных проектовТаблица 3.4. Себестоимость, прибыльность и рентабельность проектамониторинг и контрольсистема стимулированияСебестоимость1270,284211Себестоимость1325,4579Прибыльность529,7157895Прибыльность1574,5421Рентабельность41,70%Рентабельность118,79%Цена1800Цена2900Отчисления ФСС0,20%Отчисления ФСС0,20%Отчисления ПФР14,00%Отчисления ПФР14,00%Ставка УСН6,00%Ставка УСН6,00%Коэф.инфляции1,3Коэф.инфляции1,3Таблица 3.5.Показатели эффективности проектаЧистая прибыль998646,19Рентабельность инвестиций399,08%ROS16,96%Срок операционной самоокупаемости проекта4 месяцаPB18,5 месяцаROI1,913115306NPV343669IRR143,00%Чистая прибыль = чистый объем продаж – чистые операционные затраты – амортизация – финансовые затраты относимые на себестоимость – налоги.Рентабельность продукции = чистый объем продаж / чистые операционные затраты.ROS = чистая прибыль / чистый объем продажСрок операционной самоокупаемости проекта – период времени в котором операционные доходы сравниваются или начинают превышать операционные расходы. Характеризует момент времени, в котором проект достигает возможности получения прибыли и начала возврата инвестиций.PB – период времени в котором выплаты по возврату привлеченных инвестиций и/или накопленная чистая прибыль сравниваются с величиной привлеченных инвестиций. Характеризует момент времени, в котором проект окупает вложенные инвестиции и начинает приносить прибыль на вложенный капитал.ROI = чистая прибыль / инвестированный капитал. Проект считается эффективным при ROI > 1.NPV , где: R – ставка дисконтирования, Т – прогнозный интервал времени, t – один период времени в прогнозном интервале времени. Проект считается эффективным при NPV > 0.IRR – значение ставки дисконтирования при которой NPV равен нулю. Проект считается эффективным при IRR > ставки доходности по безрисковому вложению капитала.В нашем проекте IRR составляет 143%, срок операционной самоокупаемости проекта составляет 4 месяца, а рентабельность –399,08%, что является хорошим показателем для начала внедрения проекта. ЗАКЛЮЧЕНИЕДля многих россиян стоматологи являются самыми "страшными" врачами. Большинство из нас содрогаются при мысли о неизбежности визита в "кабинет пыток". По видимости, причина этому скрыта в низком уровне развития стоматологии в России. Взрослое поколение страны еще застало времена советских поликлиник, когда, для того, чтобы залечить больной зуб, необходимо было придти в поликлинику к шести утра и дожидаться своей очереди по талончику, а после всего еще и терпеть муки пыток сидя в кресле.Планирование инноваций подразумевает под собой ход выбора целей, ориентированных на итоговые результаты (рост прибыли, расширение ассортимента продукции (услуг), выход на новые рынки), рассредоточение ресурсов и определения сроков решения инновационных проблем вплоть до освоения и распространения новаций. При планировании инноваций выявляют научно-технические направления, научно-технические проблемы, темы и подтемы.Планирование инноваций происходит на основе ряда принципов. Одним из важных представлений является обеспечивание будущего характерапланирования преобразований. Этот принцип будет соблюдаться при условии, что вся способ планирования основывается на прогнозах и будет включать в себя будущие, среднесрочные и годовые намерения. К важным принципам можно отнести программно-целевую особенностьпланирования. Следование этому принципу особенно важно при разработке больших научно-технических задач и инновационных проектов, при которых конечные результаты во многом зависят от многосложности и обусловленности внутриотраслевых связей.В заключении я хотела бы процитировать слова Владимира ГЕРАСКИНА, генерального директора консалтинговой компании «Dental Mаnаgеment Grоup»: «Я считаю, что проблема раскручивания клиники не в рекламной кампании, а в наборе методов и способов, позволяющих вызвать доверие потребителя. Руководство должно следить за технологиями, за качеством работы и квалификацией персонала. Это более долгий, но надежный путь развития медицинского учреждения. Основа стоматологической клиники – это грамотные врачи. Если врач способен перевести неприятные стоматологические процедуры в приятное общение – нет ему цены. Пациенты будут этому врачу доверять, будут рекомендовать его знакомым и близким. Самое трудное – найти таких врачей и удержать их в системе.»Важно также, чтобы пациенты чувствовали, что их мнение ценно для руководства клиники. Например, можно организовать терминал «Письмо руководству». Пациент может в индивидуальном отсеке набрать на компьютере письмо (высказать негатив или пожелания) и напрямую отправить его президенту компании, главврачу, управляющему.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:Барышева А. В., Балдин К. В., Ищенко М. М. и др. «Инновации»: учебное пособие, – Москва, 2006.Иванов М.М. и др. «США: управление наукой и нововведениями», - Москва, 1990.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб, Питер Ком, 1998. — 896с.«Инновационный процесс в странах развитого капитализма (методы, формы, механизм)» / Под.ред. И.Е. Рудакова, - Москва, 1991.«Инновационная политика и инновационный бизнес в России» // Аналитический вестник, №15, 2001.Журнал "Стоматологический ФОРУМ" 2 2003Журнал «Слияние и поглощение» 2011Захаров Н. А. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда русского персонала/Н. А. Захаров// Управление персоналом. – 2004. - №22. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ, - Министерство экономического развития и торговли РФ, 2007.Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект компании/ Н. В. Нашивочникова//Управление персоналом. – 2004. - №18. – с. 8 – 22Овсянникова И. А. «Наука и инновации в период рыночных реформ», – Иркутск, 2002.Основные направления политики РФ в области развития инновационной системы на период до 2010 года, - Правительство РФ, 2005.Смирнов СВ. Организация управления предприятием. М. 2003.Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников/С. Сурков// Вопросы экономики. – 2004. - №8. Суслова И.М. Менеджмент информационной деятельности: учеб.для вузов культуры и искусств / И.М. Суслова, В.К. Клюев ; под общ. ред. И.М. Сусловой ; МГУКИ. – СПб. : Профессия, 2009. – 600 с.Стратегия развития науки и инноваций в РФ на период до 2015 года, - Министерство образования и науки РФ, 2006.Устав ООО «Гарант»Шайбакова Л. Ф. «Управление инновационными процессами»: учебное пособие, часть 1, - Екатеринбург, 2000.http://www.fabrikabiz.ru/stomatologyhttp://www.iteam.ruhttp://www.kapr.ru