Применение показателей эффективного использования персонала во внутрифирменном планировании труда

Введение
Глава 1. Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства
1.1.Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности
1.2.Методика определения эффективности использования кадров предприятия
1.3. Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия
Глава 2. Анализ использования персонала в ООО «Хлебный дом»
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ численности и движения кадров предприятия.
2.4 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы
. Глава 3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Хлебный дом»
Глава 3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Хлебный дом»
3.1.Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала предприятия
3.2. Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников

;ЧрщI – численность работающих I-ой категории, чел.;– средняя заработная плата по I-ой категории, руб.Таблица 2.12Анализ выполнения плана по фонду заработной платы бисквитного цехаКатегории работающихФОТ,тыс. руб.Отклоне-ниеФактиче-ский фонд оплаты труда,2011 г.тыс.руб.Отклонение от планаПлан2011 г.тыс.рубПлановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.рубза счет перевыпол-нения плана по фондо-образующемупоказа-телютыс.рубабсолютноеотносительное1. Рабочие 3 823 015, 0 3 582 014, 0 - 241 001,0 3 785 759,0 - 37 256 38 0562. Руководители243 580,0208 205,0-35 375,0301 940,058 360,060 758,03. Специалисты152 464,0140 152,0-12 312148 205,0-4 259,0-6 752,04. Служащие85 482,079 835,0-5 647,098 524,013 042,012 060,0Итого4 304 541,04 10206,0-294 335,04 334 428,0 29 890 104 122На основании данных таблицы 2.12 определим абсолютное отклонение () в бисквитном цеху.= ФЗПф - ФЗПпл =3 785 759,0-3 823 015,0 = -37 256 –рабочие =301940,0-243580 = 58360 – руководители = 148 205,0-152 464,0 = -4 259 – специалисты = 98 524,0-85 482 = 13 042 – служащиеРассчитаем относительное отклонение по формуле Результаты расчетов таблицы 2.14 свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход зарплаты. Это произошло вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих были ниже темпов роста производительности труда. Так же перерасход зарплаты, произошел в основном за счет увеличения численности рабочих. Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.13.Таблица 2.13.Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы Категории работающихФОТ, тыс. руб.Численность, чел.Средняя заработная плата одного работающего2009 г.2010 г.2011 г2009 г.2010г.2011 г2009 г.2010 г.2011 гРабочие32 95334 22330 2828658838284 7824 6894 670Руководители229 500303 949283 5844041387 4627 4137 400Специалисты145 440184 464171 6652927236 8327 4637 465Служащие89 29194 347102 4862322254 2884 0994 025 Результаты расчетов (таблица 2.13.) свидетельствует о том, что изменяется постоянная часть фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих – повременщиков, служащих и других работников. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Так численность работников в 2011 г. составила 828 человек, средняя зарплата – 4670. Фонд заработной платы управленческого персонала также изменяется за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 41 до 38 человека. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 20365 рублей. Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на 8139 рублей. Так же важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%. Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%). Проанализируем среднюю зарплату по цехам отдельно (таблица 2.14.) Таблица 2.14.Анализ средней заработной платы в хлебопекарном цехеКатегории работающихСредняя заработная плата, тыс. руб2009 г.2010 г.2011 г.1.Рабочие4782046890467002.Руководители7462074130740003.Специалисты6832074630746504.Служащие428804099040250 В хлебопекарном цехе план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:- на 4,41% рабочие;- на 1,95% руководители; - на 0,66% служащие. Так же на изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности по некоторым категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим ( рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.14. видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) . Таблица 2.15.Анализ средней зарплаты в бисквитном цехе.Категории работающихСредняя заработная плата, тыс. руб2009 г.2010 г.2011 г.1.Рабочие4523042850420002.Руководители6463067000650003.Специалисты5483056830768404.Служащие 420504001040280Из таблицы 2.15. видно, что по категории рабочих наблюдается снижение заработной платы, что связано с низкой среднегодовой выработкой, а также очень маленькая среднечасовая выработка. Заработная плата управленческого персонала также изменяется за счет его численности. В данном цехе произошло некоторое сокращение аппарата управления с 423 до 399. За счет этого фактора произошло уменьшение средней заработной платы. Так же из таблицы видно, что произошло незначительное увеличение зарплаты у специалистов, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, интенсивности их труда, повышения разряда и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.Проведенный анализ, показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда как в хлебопекарном, так и в бисквитном цехах. На анализируемых цехах – это сокращение внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени. Глава 3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Хлебный дом»3.1.Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала предприятияДля большинства предприятий пищевой промышленности в настоящее время самой насущной проблемой стала реструктуризация системы управления, адаптация ее организационной структуры к форме, адекватной требованиям высококонкурентного рыночного пространства. На практике не существует единой унифицированной организационной структуры, приспособленной для любого предприятия, так как она реформируется в зависимости от особенностей функционирования, изменения внешней и внутренней среды. Однако можно выработать ряд типовых мероприятий для оптимизации и упорядочения организационной структуры и, как следствие, повышения эффективности работы предприятия в целом. Исследования системы управления в хлебопекарном и бисквитном цехах показало, что сложившаяся организационная структура и функции, выполняемые подразделениями, не вполне соответствуют решаемым задачам и недостаточны для принятия эффективных решений по перспективным проблемам. При этом структура управления неадекватна текущей ситуации и происходящим в рыночной среде изменениям. После детального анализа существующих организационных структур предприятий пищевой промышленности, выявления сильных и слабых сторон определены мероприятия, в соответствии с которыми необходимо осуществлять в дальнейшем их реорганизацию: Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах как в хлебопекарном, так и в бисквитном цехах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции. Основываясь на результатах анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее: Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит. Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий. В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделатьвывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих. В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия все же трудится, не взирая на трудности, что говорит о том, что предприятие имеет солидный производственный потенциал.3.2. Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий На основании исследования проведенного на предприятии пищевой промышленности, выпускающего продукцию различных видов, были сделаны следующие расчеты экономической эффективности от предлагаемых мероприятий, направленных на устранение недостатков и дальнейшее повышение эффективности деятельности предприятия, планирование дальнейшей деятельности и обеспечения контроля за ходом выполнения плановых заданий.Таблица 3.1.Основные технико-экономические показатели деятельности предприятияПоказателиЕд. изм.2009 г.2010 г.2011 г.Отклонение 2010 г. к 09 г.Отклонение 2011 г. к 10 гАбс.Относ. %Абс.Относ. %1.Товарная продукцияТыс. руб.7315118831250045686172.Реализованная продукцияТыс. руб.563710597102424960-3553.Среднесписочная численность всего в т.ч. рабочихЧел.952946893-6-534.Среднегодовая выработка в т.ч. на одного человека производственного персоналаРуб.938,1920920-18,105.Фонд заработной платы в т.ч. на одного человека производственного персоналаТыс. руб.1383,120852386,9701,9301,96.Себестоимость продукции (работ, услуг) Тыс. руб.3850405042802002307.Прибыль от реализации продукцииТыс. руб.34657833822043683878.Балансовая прибыльТыс. руб.514347515723-3929729.Рентабльность продукции%901921931021 Как можно видеть, при увеличении выпуска товарной продукции на 617 тыс. руб. (сравнивая 2011 год к 2010 году) и снижение среднесписочной численности рабочих на 59 человек, производительность труда снизилась на 3,5 %, а среднемесячная заработная плата возросла на 11,6 %. Темп роста среднемесячной заработной платы составил 11,6 % в то время как производительность снизилась на 3,5 %. Такое же отрицательное соотношение сохраняется и при анализе показателей 2010 года к 2009 году, где темп роста среднемесячной заработной плат опережает темп роста производительности труда. На протяжении всего анализируемого времени на снижение среднегодовой выработки влияет один и тот же фактор – снижение числа отработанных дней одним рабочим. Каждый рабочий в 2011 году недоработал 221,4 часа. Может это результат занижение фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями или результат прогулов и других потерь рабочего времени, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер. Что касается среднесписочной численности рабочих, то она уменьшается на протяжении всех трех лет, что связно с увольнение работников. Одними из главных причин увольнения работников стало сокращение кадров – 51 человек и нарушение трудовой дисциплины – 8 человек. Сокращение кадров связано с внедрением новой более производительной техники, усовершенствованием технологии и организации производства. Рассматривая прибыль от реализации продукции, видно, что она к 2011 году увеличилась на 387 рублей по сравнению с 2010 г. Это обусловлено увеличением выпущенной товарной продукции, расширением ассортимента выпускаемой продукции, несмотря на сокращение численности рабочих. Анализируя рентабельность продукции видно, что к 2011 году она хоть и не значительно, но увеличилась. Причиной увеличения рентабельности послужило повышение качества выпускаемой продукции с помощью введения новой более усовершенствованной технологии.Из приведенного анализа можно сделать вывод о том, что предприятие в наше тяжелое время заслуживает все же положительной оценки, как и говорилось в предыдущем параграфе, хотя и видно уменьшение среднесписочной численности рабочих, фонда оплатытруда. Коллектив предприятия тоже неплохо трудиться, невзирая на трудности, так как из таблицы видно увеличение производства товарной продукции. Так же предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.ЗаключениеСистема морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Методика оценки базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.Можно применять систему поощрения, основанную на экспертных оценках. Методом простого опроса работников для оценки относительной значимости факторов привлекательности работы последние были проранжированы. Выяснилось, что наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.В условиях бюджетного финансирования, явного несоответствия уровня заработной платы работников бюджетной сферы с общем уровнем цен исреднедушевым доходом в регионе главным способом повышения эффективности системы стимулирования трудаявляется увеличение доходов от коммерческой деятельности и направление части этих доходов на оплату труда. Необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.Список использованных источниковАксенова Е.А. Стратегическийассесмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. вузов / Е. А. Аксенова. - М. : Аспект Пресс, 2008. - 352 с.Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателй, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / М. Армстронг ; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. - 10-е изд. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с.Армстронг.М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. Н. В. Гринберг. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 328с.Армстронг.М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс; пер. с англ. О.В. Теплых; под науч. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512с.Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред.спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2011. - 288 с.Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности "Менеджмент организации" / В. И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 282 с.Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова ;Моск. гос. ин-тмеждунар. отношений (ун-т) МИД РФ. - М. : Магистр, 2011. - 287 с.Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики / С. П. Дырин. - СПб. : Петрополис, 2008. - 216 с. - Библиогр. : с. 208-214.Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320 с.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я.Кибанов ;гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 сКибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2008. - 240 с.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. :ГроссМедиа, 2007. - 248 с.