Факторы влияющие на эффективность управления ученическим и педагогическим коллективом и стратегия управления ими

Содержание
Введение
Глава 1. Факторы макроуровня и микросреды образовательного учреждения, влиияющие на эффективность управления
1.1. Образовательная политика государства и формирование воспитательной деятельности в образовательном учреждении
1.2. Демографические, социальные, культурные и профессиональные характеристики субъектов образовательного процесса
1.3. Внешние (неуправляемые) факторы микросреды образовательного учреждения: социальные функции, ресурсы учреждения образования, система отношений с социумом
Глава 2. Изменяемые факторы микросреды и личностного уровня управления педагогическим коллективом
2.1. Характеристика и показатели организационной культуры учреждения образования
2.2. Функции и характеристики конфликтов в учреждении образования
2.3. Система профилактики и управления ученическими конфликтами и конфликтами в педколлективе
2.4. Профессиональные и личностные умения руководителя образовательного учреждения
Глава 3. Стратегии управления педагогическим коллективом и способы повышения эффективности управления
3.1. Психология управления коллективом
3.2. Виды стратегий управления педагогическим коллективом
3.3. Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом
Заключение
Список литературы

ОсобуюактуальностьпроблемысовершенствованияуправленияУЗполучиливпоследнеевремявсвязиссущественнымиизменениямивобщественно-экономическойжизниивсоциальнойсфереобщества.Сталоочевидным,чтоуправление,котороебазируетсянаадминистративно-командныхпринципах,неотвечаеттребованиямнастоящегоитребуетнемедленнойперестройки.ВстранахАмерикииЕвропыуправленияНЗразличныхтиповивидовдостаточнодавноосуществляетсянаорганизационныхиметодологическихпринципахменеджмента.Ксожалению,у нас в странеэтотпроцессвсилуразныхпричинпроисходитдовольномедленно,несмотрянасуществованиевотдельныхвысшихучебныхзаведениях,заведенияхпоследипломногообразованияпедагогическихкадровспециализированныхкафедрилабораторийпоорганизацииподготовкируководителейучебныхзаведенийисоответствующейпереподготовкипедагогическихработников.Однойизпричинтакогоположенияделявляетсяотсутствиечеткоготолкованияосновныхметодологическихосновпедагогическогоменеджмента.НаосноветеоретическогоанализапсихологическихособенностейменеджментавсфереуправленияучебнымзаведениемобразованияН.Л.Коломинськийпредложилследующееопределениеэтогопонятия [17]:Менеджментвобразовании-этоосознаннаявзаимодействиеруководителясдругимилюдьми-подчиненными,партнерами,своимируководителями,учащимися,родителямиидругой,направленнаянаобеспечениеихактивногоскоординированнойучастиявдостижениипоставленнойцели.РуководительУЗ,еслионстремитсястатьвысокопрофессиональнымработником,должендоскональноизучитьобъектуправления,т.е.структуруУЗивсепроцессы,которыевнемпроисходят.Однакознатьнекакучитель,которыйимеетделосотдельнымиучебнымипроцессами,акакруководитель,которыйвидитихспозицийсистемногоцелогоисостоятельнойорганизоватьпринятьуправленческихрешенийсознаниемдела,т.е.спецификиУЗ.Профессиональнаяспецификапедагогическогоменеджментазаключаетсяв [7]:-Субъективности,личностностиобъектавоздействия,атакжеегорезультата;-Значительнойзависимостирезультатаотстепенигуманизацииуправленческойконцепциименеджера;-Многоуровневомпостроениисистемыуправления,котораяпредопределяетопосредованность,удаленностьконечногорезультатаотнепосредственныхпродуктовдеятельностименеджеров(управленческихрешений).Специалистыубеждены,чтореформывобразованиивозможнытолькоприусловииповышениякачественногоуровняуправленческогосостава,развитияимодернизациисистемыподготовкименеджеровобразования.Современныйруководительучебногозаведения(педагогическийменеджер)должен:-Анализироватьсостояниеколлектива;-Пониматьмотивыповедениясвоихколлег;-Побуждатьподчиненныхкпроизводительномутруду,стимулироватьихпрофессиональныйрост;-Создаватьатмосферувколлективе,котораябымаксимальностимулировалипроизводительныйтруд;-Даватьзаданияподчиненнымтак,чтобыонипонимали,чегоотнихждут,истаралисьэтоисполнить;-Эффективноконтролироватьработуподчиненных;-Эффективнооцениватьсвоихподчиненных,ихвозможностииинтересы;-Предупреждатьиразряжатьконфликтывколлективе;-Строитьделовыеотношениясподчиненнымивсоответствиисихиндивидуальнымиособенностямииситуацией.Управлениеявляетсятойподъемнойсилой,котораянаправленанаактивизациюдеятельностичеловекапутемсозданиянеобходимыхусловийдляпроявленияиразвитияеетворческогопотенциала.Поэтомууправлениепедагогическимколлективомдолжноориентироватьсяналичностьпедагога,навыявлениеиреализациюеевнутреннихресурсов,чтообеспечиваетсякаксовершенствованиемтрадиционныхподходов,такиразработкойновых.Развитиепсихологическихосновуправленияобразованиемактуализируетпроблемуобеспечениявсехвидовпомощииподдержкисубъектовобразовательногопроцессавполучениинеобходимойсоциальнойиличностнозначимогорезультата.Понятие"личность"являетсяключевымдляобоснованияперсонализированногоподхода.Анализосновныхпризнаковличностидаетоснованиерассматриватьличностьучителякакуникальную,целостную,открытуюактивнуюсистему,появятся [9].Развитиеличности,поА.Петровскому,сводитсякпростомумногократногоповторенияеефункционированияпосхемеизтрехуказанныхфаз:"Всвязистем,чтоучеловекавтечениежизнимногократноменяетсясоциальнаяситуацияразвития,...адаптацияилидезадаптация,индивидуализацияилидеиндивидуализация,интеграцияилидеинтеграциямногоразповторяется,соответствующиеновообразованиязакрепляются,учеловекаскладываетсядостаточноустойчиваяструктураегоиндивидуальности" [18].Основнаяцельперсонализированногоподхода-социальноевоспитание,становлениеличностиуличногородасообществе-коллективе-семье.Посколькуосновнаямиссиятакоговидауправления-этовоспитание,свободноеотформализмаиавторитаризма,тошколаможетрассматриватьсякак«школачеловеческихотношений»,котораястроитсянадемократизацииотношениймеждувсемиучастникамиучебно-воспитательногопроцесса,партнерстве,гуманизме.Именноэтинравственныекритериидолжнывыступитьусловиями,прикоторыхсплоченностьвокругстратегическойцелибудетиметьнаивысшийпоказатель [26].Восновуконцепцииперсонализированного,личностногоподходавуправленииположенаидеяличностно-социальноговоспитания,главнымимеханизмамикоторойявляются,во-первых,персонализированные(личностные)и,во-вторых,социальноориентированныеотношения,которыепредставляютколлективкакгуманноеорганизованноесообщество.Основнаяжецельуправленческойдеятельности-обеспечениеразвитияорганизациинапутикреализациимоделишкола-семья.Посколькумодельшкола-семьяпредусматриваетизменениесоциальнойролируководителясдиректорашколынаглавусемьи,токличностируководителяпредъявляютсяопределенныетребования:толерантность,гуманизм,демократическийстильруководстваит.п..Наиболееэффективнойстратегиейгуманистического,субъект-субъектногоуправленческоговзаимодействияиподдержкиявляетсястратегия"фасилитации"(отангл.tofacilitate-помогать,содействовать)-помощьистимулированиесаморазвитияличности.Традиционнымявляетсяопределениеролируководителяпедагогическогоколлективакаклидера,которыйведетзасобойучителей.Руководитель-фасилитаторнетеряетсвоейлидерскойроли,ноонаприобретаетпринципиальноиноесодержание.Руководитель-фасилитаторневлечетзасобойпедагогов,определяяпутьихразвития,апомогаетучителямсамимопределитьсявнаправлениисамореализацииисаморазвития,сопровождаетихнаэтомпути.Такимобразом,управленческаяподдержкаприперсонализированномподходе-этоцеленаправленнаядеятельностьпоорганизациифасилитирующеговзаимодействияучастниковобразовательногопроцесса,котороеобеспечиваетнеобходимуюиадекватнуюподдержку,сопровождениеучителявпроцесселичностногоипрофессиональногоакмеориентированногоразвития.Управленческаяподдержкапрофессиональногоиличностногоразвитияучителяосуществляетсячерезсистемуметодическойработысколлективомвсоответствиисосновныхуправленческихдействий(функций)руководителя:педагогическийанализ,планирование,организация,контроль,корректировка.Реализацияуправленческойподдержкипредполагаетсозданиеорганизационныхметодическихипсихологическихусловийпрофессиональногоиличностногоразвитияпедагога [10].Сущностьперсонализированногоподходавуправлениипедагогическимколлективомзаключаетсявнаправленностиуправленческойдеятельностинасозданиеусловий,предоставлениеуправленческойподдержкипроцессамперсонализацииличностиучителя,предполагаетотношениеруководителякличностиучителякакквысшейценности,признаниеуникальностииучетасодержаниясубъектногоопытапедагога,стимулированиесамоактуализацииличностиучителя,обеспечениеусловийдляличностно-профессиональногоразвитияучителясопоройнавнутренниеисточникисаморазвитиявситуацияхосознаниеивыборасобственныхличностныхипрофессиональныхпозиций,индивидуальногопутисаморазвития;направленностьсубъект-субъектногофасилитирующегоуправленческоговзаимодействия,созданиеусловийдляпроявленияличностипедагогавобщественнойжизни.Приперсонализированном,гибкомалгоритмеуправленияужененадостоятьзаспинойкаждого,ответственностьразделяетсямногими,сейчасестьвозможностьнайтивремядлярешенияболееважныхзадач,направленныхвбудущее.Персонализированныйподходкуправлениюпредоставляеткаждомуработникувозможностьучаствоватьвпринятиирешений,изменяетегосостояниеизобъектавсубъектобразовательныхпроцессов,развиваетего,придаетемуимпульсгибкости,творчестваидвижения.Такимобразомуправленческиеотношения«руководитель-учитель»следуетстроитьнаосновереализациитакихформихвзаимодействия,когдадиректоршколыпризнаетсамоценностьличностикаждогосвоегоподчиненного,уважаетегодостоинствоиверитвеголичностно-профессиональныйпотенциал.Дляэтогоруководительдолженизучатьпотребности,проблемы,интересы,ожиданияпедагогов,создаватьусловия,прикоторыхкаждыйизегоподчиненныхсможетпроявитьсебя,раскрытьиразвитьсвоивозможности,творческиеспособностии,какрезультат,добитьсяуспеха,самореализоваться [9].Следует,однако,отметить,чтоврезультатевнедренияперсонализированногоподходавуправлениипедагогическимколлективомможетвозникнутьантиномия-противоречиемеждуподчиненными,которыераскрываютсвоюиндивидуальность,итребованиямишкольнойсистемы,котораясуществуетвусловияхпреимуществаобщественныхинтересовнадличными.Этопротиворечиеразрешаетсяпосредствомдиалога,сотрудничества,взаимодействия,врезультатекоторогопроисходитвзаимноеизменениеучастниковдиалога.Впроцессеуправленияпедагогическимколлективомруководительдолженисходитьизтого,чтоличностиучителя,каксложноорганизованнойсистеме,невозможнонавязатьпутиееразвитияиперсонализации.Необходимолишьспособствоватьеесобственнымтенденциямразвития.Главнаяпроблемазаключаетсявтом,каквпроцессеруководствазасчетмалогорезонансноговоздействияподтолкнутьсистему(личность,учителя)наодинизсобственныхиблагоприятныхдлясубъектапутейразвития,какобеспечитьегосамоуправляющихисамоподдерживающийсяразвитие.Решениюданнойпроблемыспособствуетреализацияперсонализированногоподходавуправлениипедагогическимколлективом.3.2.ВидыстратегийуправленияпедагогическимколлективомЧтобыэффективноуправлятьпедагогическимперсоналом,нужнознатьмеханизмфункционированияпроцесса,всюсистемуфакторов,которыепредопределяютегоизменения,атакжесредствавоздействиянаэтифакторы.т.е.системауправленияпедагогамивучебномзаведенииможетсуществоватьприусловиижизнедеятельностиопределенныхуправленческихфункций,содержаниеиобъемыкоторыхзависятотцелей,организациииспецификиучебно-воспитательногопроцесса.Функцииорганизации-этоконкретныеформыцеленаправленноговоздействиянасистемусучетомреальныхситуацийсцельюполученияконкретноопределенногорезультата.Адаптируяклассическиефункцииуправлениякспецификеобразовательныхорганизаций,можноклассифицироватьихтак:•поструктурнымобъектамуправления:управлениеперсоналомрегиона,образовательнойорганизации,учебногозаведения,методических,творческихклубов,общественныхорганизаций;•подеятельности:экономические,организационные,социальныефункции;•пооднородности:общие(например,контрользадеятельностьюпедагогов)испециальные(стимулированиепедагогическойинициативы);•посодержаниютруда:оперативноеуправление(корректировкарасписанияуроков),планирование(аттестацияпедагогов),регулирование(педагогическогопроцесса),научноеисследование(фактороввлияниянамотивациюпедагогов)ит.д.;•похарактерузадач:планирование,организация,регулирование,контроль,учетианализ,стимулированиеимотивация;•попериодичностирешений:постоянные,годовые,семестровые,месячные,недельные,ежедневно.Стоитзаметить,чтовобразовательныхорганизацияхфункцииуправленияперсоналомменееярковыраженные,чемвпроизводственныхструктурах.Этообусловленотем,чтовобразованиисистемауправленияперсоналомещенедостаточноразвита,органыуправленияперсоналоместьненавсехиерархияхуправления,ипоэтомуфункцииуправленияперсоналоминтегрируютсявобщиефункцииуправленияобразовательнойорганизациейилиучебнымзаведением,средикоторых:•прогнозированиеипланированиепотребностейвпедагогическихитехническихкадрах;•согласованиекандидатурнадолжностьучителяилиадминистрацииучебногозаведения;•организацияпедагогическойдеятельностивсистемеучебно-воспитательногопроцесса;•координацияработыпедагогическогоиобслуживающегоперсоналадляобеспеченияусловийфункционированияобразовательногопроцесса;•адаптациявновьпедагогическихкадров;•мотивациятрудовойдеятельностиучителя;•контрользаэффективностью,результативностьюдеятельностипедагогов.Функцииуправленияреализуютсяпутемпримененияопределенныхтехнологий.Вобщемвидетехнология-этоприемы,навыкиилиуслуги,которыеприменяютсядлятого,чтобыосуществитьопределенныеизменениявкаком-либоматериале.Технологизацияуправленияперсоналом-однаизведущихмировыхстратегийразвитиялюбойорганизации.Именнотехнологизацияявляетсямеханизмомсозданиясистемуправлениякачествомобразования.Технологияуправления-приемы,порядок,регламентвыполненияпроцессауправления.Технологияуправлениясостоитизинформационных,вычислительных,организационныхилогическихопераций,выполняемыхруководителямииспециалистамиразличногопрофиляпоопределенномуалгоритмувручнуюилисиспользованиемтехническихсредств.Различают:линейнуютехнологиюуправления,управлениепоотклонениям,управлениепорезультамуправленияпоцелям,управлениепоситуации,поисковоеуправление.Управленческиевоздействиянаобъектуправления-педагогическийперсоналучебногозаведения-могутбытьнаправленынепосредственнонапедработникаилинаихсовокупность,атакженафакторывнешнейиливнутреннейсреды,вкоторыхпроходитучебно-воспитательныйпроцесс.Линейнаятехнологияуправления-технологияуправления,котораяхарактеризуетсястрогойпоследовательностьюотдельныхуправленческихфаз,вытекающихдругиздругаиизменяютсяпозаранеенамеченномуплану.Ситуационноеуправление-оперативноеуправление,котороезаключаетсявпринятииуправленческихрешенийпомеревозникновенияпроблемвсоответствиисситуацией.Управлениепоотклонениям-технологияуправления,исходящаяизтого,чтонезначительныеотклонениянетребуюткорректировкиуправленческогопроцессаипреодолетьихможносиламисамихисполнителей.Вмешательстворуководителяпроисходитлишьпризначительныхотклонений.Управлениепорезультатам-технологияуправления,котораязаключаетсявтом,чтовзависимостиотстепенидостижениязапланированныхрезультатовнапредыдущейфазепроисходитуточнениепоследующихуправленческихдействий.Целевоеуправление-методыуправленческойдеятельности,предполагающимпрогнозированиевозможныхрезультатовэтойдеятельностиипланированиепутейихдостижения.Различаюттакже:•простоецелевоеуправление;•программно-целевоеуправление;•регламентационноеуправления.Стеоретическойточкизрения,всистемеуправленияпедагогическимперсоналомвыделяютнескольковидовтехнологий:•многоцепные,подкоторымипонимаютсериювзаимосвязанныхзадач,которыевыполняютсяпоследовательно(например,аттестациякадров,мероприятияпоповышениюпрофессиональногомастерстваучителейит.п.);•посреднические-оказаниеуслугоднимипедагогамидругимпорешениюконкретныхзадач(например,наставничествомолодыхпедагогов);•индивидуальные-сконкретизациейприемов,навыковиуслугпокаждомуотдельномупедработника(индивидуальноеконсультированиеучителейпоотдельнымпроблемам).Примеромреализациимногоцепныхтехнологийвуправленииперсоналомявляетсяпринятиеуправленческихрешенийнакаждомэтапетрудовойжизнипедработника(прием,подготовка,адаптация,непосредственнаятрудоваядеятельностьучителяит.д.)сприсущимиимспецификой,соответствующимизадачамииметодамируководящеговлиянияПосредническиетехнологиииспользуютсявходевзаимодействиякадровойслужбысруководителямиструктурныхподразделенийорганизациипореализациикадровойполитики.Индивидуальныетехнологиивзначительнойстепениориентированынауправлениеповедениемлюдейвходепедагогическойдеятельностииопираютсянаиспользованиеметодовмотивациитруда,социальнойпсихологиииметодоврегулированиямежличностныхотношений.Вуправлениипедагогическимколлективомважнознать,какиецелимогутбытьдостигнутыспомощьюсоответствующихтехнологий.Арсеналтехнологий,применяемыхвсистемеуправленияпедагогическимперсоналом,достаточноразнообразен.Срединихследующиетехнологии:•кадровогопланирования;•управлениеизменениями;•оптимизацииколичестваиструктурыпедагогов;•регулированиетрудовыхотношений;•разработкиправилприема,расстановкииувольненияпедагогических;•структурированиетруда(содержания,организации,должностныхобязанностейит.п.);•управлениезатратаминапедагогическийперсоналкаксредствовоздействиянаразвитиетрудовогопотенциалапедработника;•управлениепедагогическойнагрузкой•оптимизацияструктурырабочеговремени;•оценкидеятельностипедагоговиконтрользаней;•формированиеполитикивознагражденийзатруд;•формированиекорпоративнойкультурыит.д..Каждаяизэтихтехнологийпредставленасоответствующимипроцедурамииалгоритмами,чтопозволяетупорядочитьотдельныедействияишагисцельюоптимизацииинтеллектуальных,моральныхиматериальныхзатратприиспользованиитрудовойактивностипедработников.Рассмотрим,дляпримера,алгоритмприменениятехнологииуправленияпедагогическимнагрузкойвучебныхзаведениях1.Установкаколичествачасов,предусмотренныхучебнымипланами.2.Распределениевариативнойиинвариантнойсоставляющихпедагогическойнагрузки.3.Определениепедагогическойнагрузкивсоответствииспрофессиональнойквалификациипедагогов.4.Дополнениепедагогическойнагрузкиучителейчасамиизсмежныхпредметов.5.Согласованиепедагогическойнагрузкискаждымпедагогомотдельно,учетпожеланийкаждогоучителяиеговкладавпедагогическийпроцесс.6.Выравнивание,дополненияипереформированияпедагогическойнагрузки.7.Формированиеокончательноговариантараспределенияпедагогическойнагрузки.8.Письменноеуведомлениекаждогоработникаоегопедагогическуюнагрузку.9.Утверждениераспределенияпедагогическойнагрузкиназаседаниипедагогическогосовета.10.Утверждениетарификациисоответствующимрегиональнымотделом(управлением)образования.Технологииуправленияперсоналомпостоянносовершенствуютсяимодифицируются.Например,вусловияхмасштабнойреорганизацииучебногопроцессаэффективнойявляетсятехнологияреинжиниринга,котораяспособствуетповышениюэффективностиорганизациизасчетпереорганизацииучебно-воспитательногопроцессаикорректировкиилиизмененияопределенноймодели.Какправило,этатехнологияпредусматриваетнесколькоподходов.Первый-«Zero-approach»-разработкамодели«счистоголиста».Посути,этотподходпостроениемидеальногообразаучебно-воспитательногопроцессанаосноветеоретическихипрактическихпредставленийисубъективныхожиданийлиц,осуществляющихпроектреинжиниринга.Этотподходменееконфликтныйнаэтапепостроениямодели,нонаиболееконфликтныйнаэтапепринятияивнедрения.Модель«счистоголиста»позволяетмаксимальнополноиспользоватьвсевозможныеинновационныетехнологии.Кругвозможныхтехнологийнеограниченничем,кромепоследующегоотказаруководстваорганизациивовнедрениипроекта.Этотподходидеаленнетолькосточкизрениятехнологииразработки,асточкизренияполучаемогочистотеоретическогорезультата,которыйбудетиметь малообщегосреальностью.Необходимыпостоянныеконсультациисоспециалистамиипедагогическимколлективом.Еслиположитьэтотподходнамодельфункционированиясовременныхучебныхзаведенийилиобразовательныхорганизаций,станетпонятно,чтополностьюприменитьеговусловияхфинансированияобразованияневозможно.Хотябылобыоченьхорошо,чтобыкаждаяшколапопыталасьпостроить(хотябытеоретически)идеальнуюмодельсвоейорганизации.Второйподходсвязансанализомпринятыхрешенийиоценкеихэффективности.Прииспользованииподходанаосноверешенийзатрагиваютсяинтересывсехиерархическихструктурвнутришкольногоуправления.Длярешенияпроблемынужнаориентациянауправленческиерешения,поэтапноеосуществлениепроекта,ориентациянадействующиенормативныеположения.Ксожалению,вобразованиинетразвитойконсалтинговойслужбы,котораямоглабыдатьоценкуэффективностипринимаемыхрешенийисформироватьконкретныерекомендациипоразвитиюобразовательнойорганизации.Входеконтрольно-оценочнойдеятельностипроверяетсятолькоконтрользаисполнениемрешений,аименноиспользованиетехнологиипринятиярешенийвобразованииимеетпреимущественносубъективныйхарактер.Третийподходпредполагаетдетальныйанализучебно-воспитательногопроцессасоценкойвсехсоставляющих.Егосущественнымнедостаткомявляетсято,чтовмешательствовдеятельностькаждогосубъектаобразовательнойдеятельностииглубокаяоценкавсехдействийучителяпреждеможетспровоцироватьмежличностныеконфликты.Вреинжинирингесуществуеттакназываемаяпроблемаоткрытостиинформации,посколькукаждыйработникпытаетсяскрыватьсвоипроблемы.Подход«счистоголиста»могутпозволитьсебеорганизации,твердоуверенныевтом,чтохужесебеониуженесделаютилиосуществляютпроектввидеэксперимента,результатыкоторогомогутбытьполностьюиличастичноиспользованызатемвработеучебногозаведения.Подходнаосноверешенийможетпозволитьсебезаведение,обладающееопределеннымифинансовымиресурсами,необязательнозначительными.Вотличиеотпервогоподхода,подходнаосновеуправленческихрешенийнепредполагаетвозможностьиспользованияеговкачествеэксперимента,посколькучастичноееговнедрениеврядлибудетэффективным.Детальныйанализможетпозволитьсебекомпания,обладающаязначительнымифинансовымиресурсами,которая,крометого,непотеряетмногоотнеудачногоосуществленияпроекта.Стоитотметить,чтоиспользованиетехнологийвуправленииперсоналомвключаетэлементыискусства,посколькуихвоплощениепроисходитчерезпризмуличностныхкачествдиректораучебногозаведениякакменеджерапоперсоналу.3.3.ПутиповышенияэффективностиуправленияпедагогическимколлективомРуководителиучебныхзаведенийдляповышенияэффективностипрофессиональнойдеятельностидолжныиспользоватьактуальныеметодыуправления,быстроадаптироватьсякновымусловиямокружающейсреды,азначит,постоянноразвиватьсобственнуюличностьипобудитькразвитиюсвоихподчиненных.Сегоднявсфереуправленияиспользуютсяразличныеспособыиподходы.Иоднимизсамых,которыйобъединяетвсеберазличныеметодикиитехники,даваяновыевозможности,признанкоучингкакважныйинструментвлияниянарезультатыдеятельностиотдельныхлюдейиорганизациивцелом.Современноеуправлениевстилекоучинг-этовзгляднаработниковкакнаогромныйдополнительныйресурспредприятия.Гдекаждыйработникявляетсяуникальнойтворческойличностью,способнойсамостоятельнорешатьразличныезадачи,проявлятьинициативу,делатьвыбор,братьнасебяответственностьиприниматьрешенияТакимобразом,переднамивсталазадачадоказать,чтокоучингкактехнологияуправленияспособствуетличностномуипрофессиональномуразвитиюруководителяучебногозаведенияиразработатьпрограммупоиспользованиюкоучингаруководителемучебногозаведениядляповышенияэффективностиуправленческойдеятельности.Сейчастермин«коучинг»широкораспространенвовсехэкономическиразвитыхстранах,егоназываютпрофессиейXXIвека.Онразвиваетсявнесколькихнаправлениях:личностныйкоучинг,профессиональныйкоучинг,бизнес-коучинг,корпоративныйкоучингит.п..Вочевидныхвариантовиспользованиякоучингавработесперсоналомявляются:мотивацияперсонала,оценка,делегированиеполномочий,решенияпроблем,урегулированиявзаимоотношений,планированиеипроверка,работавгруппах,выполнениезадач,развитиеперсонала [36].Коучингсуществуетикаквидменеджмента,т.е.какцеленаправленныйпроцессразвитияпотенциаласотрудников,способствующиймаксимизацииихличнойпроизводительностииуспешнойдеятельностивсейкомпаниивцелом.Многиеорганизациисталиприменятьпринципыкоучинга,повышаяэффективностькаждогосотрудниканакаждоморганизационномуровне.Коучинг-видиндивидуальнойподдержкилюдей,ставящихсвоейзадачейпрофессиональныйиличностныйрост,повышениеперсональнойэффективности.Кглавнымрезультатамкоучингаотносят:•Построениетакойжизни,котороепозволяетставитьиосуществлятьважныеличныецели,позволяетобрестивнутреннююгармонию.Коучпредлагаетстратегиидляуправлениявременем,жизненнойгармониейикачествомжизни.•Приобретениесилыиусилениежизненноймотивации.Коучпоможетсосредоточитьсянатом,чтонаиболееважнодляВас,идействоватьсогласноэтимценностям.Вдохновение,мотивацияиудовольствие-вотчтообычносопровождаетэтотпроцесс.•Достижениеиувеличениеблагосостояния.Еслимычеткоопределяемдлясебя,какиеблагамыхотимполучить,жизньорганизуетсятак,чтобыэтиблаганамобеспечить.Врезультатемыстановимсяиболеесчастливымииболееуспешными.•Преодолениетрудностейибарьеров.Частонамприходитсясталкиватьсясогромнымколичествомразнообразныхвнутреннихивнешнихпрепятствий.Благодарякачественнопроведенномукоучингу,внутренниеблокимогутисчезнуть,авнешниеблоки-будутпреодолены.Этонаиболееэффективныйпуть.•Выяснениесвоихцелейисосредоточениенаприоритетах.ЕслиВычеткознаете,чегоименнохотитеотжизни,процессполученияэтогостановитсягораздопроще.Определеннаяцельиустановкинабудущеепозволяютнамрасслабитьсяисосредоточитьсянатом,чтодействительноважноименносейчас [25].Итак,коучинг-этораскрытиепотенциалачеловекасцельюмаксимальногоповышенияегоэффективности,какпрофессиональной,такиличностной.Коучингнеучит,апомогаетучиться.Коучингконцентрируетсянабудущихвозможностях,аненапрошлыхошибках.Какподтверждаютнаблюдениявработеруководителейучебныхзаведений,допускаетсяформализмвуправленческойдеятельности,которыйявляетсярезультатомнизкойкомпетенцииилинежеланиемпонятьнеобходимостьвнедренияперспективныхпедагогическихтехнологийуправления,направленныхнасовершенствованиеучебно-воспитательногопроцесса.Проблемасуществованияформализмавшкольномделененова.Всяисторияразвитияуправлениясовременнымучебнымзаведением-этопреодолениеустаревшихформиметодов,обучения,воспитания.Проявленияформализмаввнутришкольномуправленииразнообразны:многочисленностьпланов,перенасыщенностьиобременительностьмерамиподобное.Однимизсредствпредупрежденияформализмавуправленческойдеятельностиявляетсяповышениекомпетенцииипрофессиональногомастерстваруководителяучебногозаведениякаксубъектаменеджментасодновременнымформированиемобщейкультурыпедагогическогоколлектива.Таккакруководительдолженбытьобразцомдлясвоихподопечных,ондолженразвиватьсякакличностьивлиятьналичностноеразвитиеперсонала.Внашевремя,когдатехнологииуправления,общения,методыисредствакоммуникации,информационныепотокирастуточеньбыстро,трудносхватыватьииспользоватьвсеновинки,однакоруководительдолженвсегда«идтивногусовременем».Руководительобязанстремитьсякразностороннемуразвитиюсобственнойличностидлямаксимизацииэффективностисвоейдеятельности.Какудобныйидейственныйстильуправленияруководителюучебногозаведенияпредлагаетсяиспользоватьтакойметодуправлениякаккоучингдлясовершенствованиясвоейдеятельности.Согласноосновнымпринципамкоучингаруководительучебногозаведенияможетиспользоватьтакиедвавидакоучинга:бизнес-коучинг(индивидуальныйиликорпоративный(групповой)икоучингличнойэффективности.Тоесть,бизнес-коучинг-этоуправленческий(руководящий)коучингиспользуетсякакуправлениесотрудникамисостороныруководства,ориентированноенаразвитиеорганизации,повышениеэффективностиисполнителей.Онможетбытькакиндивидуальный,т.е.работасоднимработником,такигрупповой,которыйчастоиспользуетсяприподготовкепроектов,мероприятийразнообразногосодержания,которыхвучебныхзаведенияхдостаточно(начинаяотродительскихсобранийиэкскурсионныхпоездоквпроведениимеждународныхконференций).КоучингличнойэффективностиилиLifeCoaching-этоработанадсаморазвитием.Личностныйкоучингпозволяетруководителюопределятьцелииоптимальныешагиихдостижения;повыситьсамостоятельностьиответственность;получатьудовольствиеотсвоейдеятельности;учитьсянаходитьновыепутиэффективногосотрудничества;быстроприниматьнужныерешениявтрудныхситуациях;согласовыватьиндивидуальныецелисцелямиорганизации;делатьсвоюжизньболеебогатым;открыватьновыевозможности;обогатитьжизньновымипроизводительнымиличнымиотношениями.Однакодовольночастовбыстромтемпемолодыхиамбициозныхруководителейнетвременидляпроведенияопределенныхкоуч-сессийсосвоимперсоналомилиежедневнойработойнадсобой,поэтомуздесьестьтакойположительныймоменткакработаскоучем.Тоесть,несамостоятельно,аспомощьюспециалистапокоучингудостигатьнужныхрезультатов.Насегоднясуществуютиширокоиспользуютсяуслугикоучейвразличныхсферахжизниипрофессиях,почемуженепопробоватьусовершенствоватьдеятельностьруководителяучебногозаведенияспомощьюкоучинга?Несмотрянато,чтоработаскоучемстоитдостаточнодорого,однакорезультатыоправдываютсядовольнобыстро,атакжесрокработыскоучемустанавливаетсясогласноцелей.Однако,дляруководителяучебногозаведениясуществуетидругаяальтернатива.Руководительшколыилилюбогодругогоучебногозаведения,гдесуществуетдолжностьпсихолога,имеетреальнуювозможностьвкладыватьсредствавразвитиесвоегоперсонала,тоестьвключитьвкурсыповышенияквалификациидляпсихологовкурсыкоучинга.Тоесть,человекизкомандысможетпроводитьнеобходимыекоуч-мероприятиявколлективе,этоперсональнаяработаспреподавателями,илиработанадсовместнымигрупповымипроектами,илинепосредственнаякоуч-сессиядляруководителяличностногоилибизнесхарактера.Подробнопроанализировавкоучингивсеегоособенности,оказалосьцелесообразнымпроверитьегоэффективностьвсфереобразования,аименнодлярешенияосновныхпрофессиональныхзадачипроблемруководителяучебногозаведения.Исследованиепроводилосьнабазекурсовповышенияквалификациидиректоровобщеобразовательныхшкол,которыепроводитобластнойинститутпоследипломногопедагогическогообразования.Респондентамиданногоисследования,котороебылопроведеновапреле2012года,былидиректорасреднихшкол.Возрастреспондентов-40-60лет.Общееколичествоисследуемых-52человека.Напервомэтапеисследованиябылиопределены:-Основныепроблемывпрофессиональнойдеятельностируководителейучебныхзаведений;-Влияниеразвитияличностинапрофессиональнуюдеятельностьчеловека;-Готовностьккоучингу(саморазвитиюииспользованиюновыхметодовдлярешенияпроблем);-Личныекачестваруководителя,влияющиенаегодеятельностьит.п..Навторомэтапебыловыясненофактическоесостояниеразвитияличностируководителейпоследующимкритериям:физическаясреда,здоровья;деньги;отношения.Натретьемэтапебылпроведенминикоуч-тренинг,цельюкоторогобылапопыткарешитьоднуизпреобладающихпроблемвдеятельностируководителейучебныхзаведений.Проведенноеэкспериментальноеисследованиепозволилоопределить,что:•восновныхпроблемвпрофессиональнойдеятельностируководителейучебныхзаведений94%респондентовотнеслиматериально-техническоеобеспечениеучебногозаведения,несовершенствонормативно-правовойбазы(35%),отношенияспедагогическимколлективом(30%),подборкадров(24%)ит.д.;причинамиихвозникновения47%руководителейсчитаютобщегосударственныепроблемыинехваткувременииливозможностиегоорганизовать(35%);•качества,которыестремятсяулучшитьруководителиучебныхзаведений-этонастойчивость(41%респондентов),воля(29%),креативность(29%)икоммуникативность(24%);•82%респондентовответили,чтоготовыккоучингу(саморазвитиюииспользованияновыхметодовдлярешенияпроблем);•основнымиличностнымикачествамируководителя,влияющиенауспешностьпрофессиональнойдеятельностиявляетсякреативность,ценности,автономность,аутосимпатияигибкостьвобщении.Проведенакоуч-сессияпозволилаопределитьсодержаниеработыпорешениюпроблемысложныхотношенийвпедагогическомколлективе.Подтверждено,чтоспомощьюкоучингаповышаетсяпродуктивностьдеятельности,улучшаютсявзаимоотношениявколлективе,развитиеколлективавцеломикаждогоучастникавчастности.Улучшаетсякачествожизни,взаимоотношенийисвязанныйсэтимуспехменяетвлучшуювсюатмосферунаработе.Такжерастетличнаяэффективностькаждогочленаколлективаискоростьегопродвижениякцели.Повышаетсягибкостьиадаптациякизменениям.Благодарякоучингу,человекразвиваетновыеспособностиинавыки,которыеувеличиваютееэффективность.Такимобразом,доказано,чтоиспользованиекоучингавобразовательнойсференеменееэффективно,чемвдругихсоциальныхсферах.Полученныеданныеподтверждают,чтосовременныеруководителиучебныхзаведений,несмотрянаконсерватизмистереотипныевзгляды,способныевосприниматьииспользоватьновыеметодыуправления,готовыкизменениямипытаютсярешатьпрофессиональныепроблемыоптимальнымипутями.Поэтомувведениекоучингавсистемууправленияучебнымзаведениемявляетсяпрогрессивнымиэффективнымспособомповышенияэффективностипрофессиональнойдеятельностииличностногоразвитияруководителя.ЗаключениеОбщественно-политические и социально-экономические изменения, происходящие в стране, существенно влияют на действующую систему образования. К тому же формируется новая идеология и практика жизнедеятельности современной школы как социально-педагогической системы, результатом которой является обеспечение современного качества образования на основании сохранения ее фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Управление является той движущей силой, которая нацелена на активизацию человека через создание оптимальных условий для проявления и развития ее творческого потенциала. Поэтому руководителю учреждения образования следует ориентироваться в разнообразии современных управленческих идей, изучать и успешно применять достижения науки и перспективного педагогического опыта, организовать творческую деятельность.Решение задач современного образования, оптимизация учебно-воспитательного процесса предполагает учет различных факторов - политических, экономических, законодательных, социальных и т.п.. Важное место среди них занимают социально-психологические факторы, связанные с учетом индивидуально-психологических особенностей людей и закономерностей общения в социальных группах. Изучение практической работы управленческих кадров учреждений образования и подготовки их к профессиональной деятельности позволяет установить наличие противоречий между: объективной необходимостью совершенствования труда руководителей учреждений образования через повышение эффективности их социально-психологической подготовки и недостаточной разработкой ее средств и методов. Важной ролью социально-психологических свойств руководителя учреждения, его умением управлять не только учреждением, но и персоналом и собой в реальной управленческой практике и существенными пробелами в изучении этих вопросов в отечественной психологии.Настало время всеобщего осознания того, что от уровня индивидуальной самореализации каждой личности зависит рост и масштабы достижений человечества в области материальных и духовных ценностей. Все это требует инновационного подхода к подготовке и развитию кадров управления, менеджеров, руководителей учреждений образования, в том числе предопределяет внедрение новых управленческих технологий, предусматривает изменение нормативных требований к руководителям, к их технической компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умение создавать работоспособные коллективы людей, которые придерживаются разных ценностей и живут в других новых условиях, использовать средства коммуникации и инновационные способы управления.Профессиональная деятельность руководителя школы требует специальной подготовки, определенных профессионально значимых качеств, профессиональной компетентности, управленческой культуры. Такая деятельность обогащает личность, расширяет ее возможности, вводит в сферу социально-экономической и духовной взаимодействия с коллективом, формирует его мотивационную сферу, изменяет ценностные ориентации. В личностном плане управления определяется опре